नए पायनियर: कर्मचारी भागीदारी और सगाई को प्रोत्साहित करें
द न्यू पायनियर: द मेन एंड विमेन जो वर्कप्लेस और मार्केटप्लेस ट्रांसफॉर्मिंग कर रहे हैं , थॉमस पेटज़िंगर, जूनियर, वर्तमान में अमेरिकी व्यापार के चेहरे को दोबारा बदलते हुए एक शक्तिशाली क्रांति के टुकड़ों पर चर्चा करते हैं। मैं इन पर चार्ज करने वाले मानव संसाधन पेशेवरों को देखना चाहता हूं।
वॉल स्ट्रीट जर्नल कॉलम, द फ्रंट लाइन्स के लंबे समय के लेखक पेटज़िंगर, तीस राज्यों और दुनिया भर में चालीस से अधिक शहरों में कंपनियों के कॉर्पोरेट केस स्टडीज से अपने निष्कर्ष निकालते हैं। मैं उनके कुछ सबसे महत्वपूर्ण निष्कर्षों को उजागर करूंगा। हाइलाइट किए गए कार्यस्थलों में ऐसे वातावरण प्रदर्शित होते हैं जिनमें प्रेरित लोग काम करना चुनते हैं।
कर्मचारी भागीदारी जीवन
पेटींगर रोवे फर्नीचर कंपनी के बदलाव के अध्ययन के बाद निष्कर्ष निकाला है, "व्यवसाय में अच्छा होने के नाते मानव होने पर अच्छा होने पर कॉल किया जाता है।" रो, जो एक बहुत ही पारंपरिक विनिर्माण कंपनी थी, ने अपने कर्मचारियों के दिमाग और प्रतिभा का उपयोग करने की आवश्यकता की पहचान की।
चार्ल्स पेड्रोली, इसके विनिर्माण प्रमुख, वास्तव में मानते थे कि काम करने वाले लोगों को यह पता होना चाहिए कि काम कैसे किया जाता है।
बहुत कम प्रबंधन टीम और इंजीनियरों से सहायता और परामर्श के साथ, श्रमिकों ने अपना काम फिर से डिजाइन किया। वे एक ऐसे माहौल से चले गए जिसमें प्रत्येक व्यक्ति ने पूरे उत्पाद का उत्पादन करने वाली पूरी तरह से क्रॉस-प्रशिक्षित विनिर्माण कोशिकाओं को कार्य प्रक्रिया का हिस्सा संभाला।
पूरे दिन एक असेंबली स्थिति में खड़े होने से, उन्होंने काम बनाया जिसने कुछ स्वतंत्रता और आंदोलन की अनुमति दी। उन्होंने पूर्व में "घातक सुस्त" नौकरियों को हटा दिया। साथ ही, उन्हें प्राप्त जानकारी का प्रवाह, जिसने उन्हें यह जानने की अनुमति दी कि वे वास्तव में कैसे प्रदर्शन कर रहे थे, नाटकीय रूप से बढ़े।
पेटज़िंगर के अनुसार, व्यक्तिगत नियंत्रण की नई भावना, "पौधे के हर कोने में नवाचार की संस्कृति पैदा हुई ... यह मानव बातचीत की रचनात्मक शक्ति का खुलासा करती है।
यह सुझाव देता है कि दक्षता आंतरिक है; कि लोग स्वाभाविक रूप से उत्पादक हैं; जब दृष्टि से प्रेरित, सही उपकरण से सुसज्जित, और उनके प्रदर्शन के बारे में जानकारी के आधार पर निर्देशित किया जाता है, तो लोग एक दूसरे के कार्यों को किसी भी मस्तिष्क के डिजाइन के मुकाबले एक अधिक कुशल परिणाम के लिए तैयार करेंगे। "
कर्मचारी भागीदारी के माध्यम से कर्मचारियों को संभावित टैप करें
अपनी कंपनी के शोध में, पेटज़िंगर ने दृष्टि, कर्मचारी भागीदारी, नियंत्रण, कार्य प्रक्रियाओं के माप, सादगी, संचार, मजेदार और उत्साही वातावरण, उत्कृष्ट कार्य उपकरण और प्रशिक्षण, और प्रतिबद्धता से संबंधित महत्वपूर्ण और लगातार विषयों को पाया। यदि आप इन्हें अपने संगठन में बना सकते हैं, तो आप अपने प्रतिबद्ध, प्रेरित कर्मचारियों को बनाए रखेंगे।
- हाफप्रिस किताबों में, देर से संस्थापक पैट एंडरसन ने केवल एक बड़ी दृष्टि न रखने के महत्व को पहचाना, लेकिन वह जो समाज को लाभ देता है। लोगों को यह महसूस करके उत्साहित किया जाता है जैसे कि वे स्वयं से कुछ बड़ा हिस्सा हैं। वह यह भी मानती थी कि दिन-प्रति-दिन प्रबंधन सूचनाओं को ट्रैक करने के बारे में था जो लोगों को नियंत्रित नहीं करते थे। उन्होंने काम पर खेलने की भावना को भी प्रोत्साहित किया , यह महसूस किया कि यह व्यवसाय के लिए अच्छा था।
निरंतर सुधार में कर्मचारी भागीदारी के लिए टीम
- मोनार्क मार्किंग सिस्टम्स में, जैरी श्लेगल और स्टीव श्नाइडर को अपने कर्मचारियों के दिमाग के लिए गहरा सम्मान था। जब किसी कार्यस्थल के साथ सामना करना पड़ा जिसमें लोगों को सोचने के लिए भुगतान नहीं किया गया था, तो उन्होंने उस मानसिकता को तोड़ने के लिए "सरल नियमों का एक छोटा सा सेट" स्थापित किया।
उन्हें लोगों को उन टीमों पर भाग लेने की आवश्यकता थी जो विशेष रूप से एक विशेष प्रदर्शन संख्यात्मक सुधार के लिए बनाए गए थे। दल को टीम बनाने, समस्या या अवसर का अध्ययन करने और समाधान को लागू करने के लिए तीस दिन से अधिक समय की अनुमति नहीं थी। शायद शुरू करने के लिए थोड़ा भारी हाथ, 100 से अधिक टीमों की सफलता ने संगठन के भीतर एक नई संस्कृति बनाई है।
- पेटज़िंगर ने दक्षिणपश्चिमी एयरलाइंस बोर्ड के संस्थापक और कार्यकारी अध्यक्ष हर्ब केलेर का उद्धरण दिया, एक कंपनी जो इसकी लाभप्रदता, लोगों के प्रति समर्पण और एक मजेदार और उत्साही कार्य वातावरण के लिए जाना जाता है। केलेर कहते हैं, "मैंने कभी नियंत्रण नहीं किया है और मैं इसे कभी नहीं चाहता था ..."
"यदि आप ऐसे वातावरण का निर्माण करते हैं जहां लोग वास्तव में भाग लेते हैं, तो आपको नियंत्रण की आवश्यकता नहीं होती है। उन्हें पता है कि क्या करने की आवश्यकता है और वे इसे करते हैं। मैंने स्रोत की मांग की और केलेर से और भी जोड़ा।
उन्होंने आगे कहा, "हम अंधे आज्ञाकारिता की तलाश नहीं कर रहे हैं। हम उन लोगों की तलाश में हैं जो अपनी पहल पर ऐसा कर रहे हैं जो वे कर रहे हैं क्योंकि वे इसे एक योग्य उद्देश्य मानते हैं। मैंने हमेशा यह माना है कि सर्वश्रेष्ठ नेता सबसे अच्छा सर्वर है। और यदि आप एक नौकर हैं, तो परिभाषा के अनुसार आप नियंत्रण नहीं कर रहे हैं। "
कर्मचारी भागीदारी और कर्मचारी सगाई के अधिक उदाहरण
- ग्रेट हार्वेस्ट ब्रेड कंपनी के मालिकों का एहसास है कि मताधिकार मालिक एक-दूसरे से सबसे ज्यादा सीखते हैं। अन्य पीट और लौरा वाकेमन के ज्ञान और नवाचार साझा करने के दर्शन के दर्शन से सीख सकते हैं।
वे नए विचारों को चुनने के लिए देश में किसी अन्य फ्रेंचाइजी के लिए फ्रेंचाइजी मालिक या कर्मचारी की यात्रा की आधी कीमत का भुगतान करते हैं। यह प्रतिपूर्ति फ़्रैंचाइज़ी फीस से कटौती की जाती है, इसलिए जो लोग विचारों के लिए सबसे अधिक यात्रा करते हैं वे कम से कम रॉयल्टी का भुगतान करते हैं।
- बिल आर्मस्ट्रांग ने आर्मस्ट्रांग एम्बुलेंस की स्थापना की जो 300 कर्मचारियों को एक दिन में 350 रोगियों की सेवा कर रहा था। आर्मस्ट्रांग ने क्षेत्र में अपने उद्योग में सर्वोत्तम उपकरण, सर्वोत्तम वाहन और सर्वोत्तम प्रशिक्षण प्रदान करके सबसे अनुभवी और वफादार पैरामेडिक्स की भर्ती और रखरखाव की।
पेटीजर, एक कर्मचारी, अलग-अलग शब्दों का उपयोग करते हुए, लेकिन एक ही विचार को व्यक्त करते हुए, "आर्मस्ट्रांग में काम करने के पुरस्कारों को आत्मनिर्भर, आत्म-सम्मान और आत्म-वास्तविकता के रूप में वर्णित किया गया है।" कर्मचारियों को एंडरसन के लिए काम करने पर गर्व था और यह पता था कि जब वे एक आपातकालीन कमरे में दिखाई देते थे, तो कर्मचारियों ने अपने अनुभव का सम्मान किया।
- ड्यूपॉन्ट मैनेजर, रिचर्ड नोल्स, एक और अधिक सहभागी तरीके से एक विनिर्माण संयंत्र का नेतृत्व करते समय, लोगों के लिए लक्ष्य निर्धारित करना बंद करने का फैसला किया, क्योंकि वह हमेशा उन्हें बहुत कम सेट करता था। उन्होंने पाया कि जब लोगों को उनके काम में अर्थ मिलता है, तो वह उनकी " विवेकाधीन ऊर्जा " दान करने पर भरोसा कर सकता था।
यह नौकरी रखने के लिए आवश्यक न्यूनतम से परे ऊर्जा, उत्साह और कड़ी मेहनत उपलब्ध है, जब लोग ऐसी स्थितियों में काम करते हैं जो उन्हें काम पर अर्थ खोजने की अनुमति देते हैं। यह ऊर्जा संगठन संगठनात्मक और व्यक्तिगत सफलता के लिए कर्मचारी भागीदारी और कर्मचारी जुड़ाव का पूरी तरह से उपयोग करने के लिए टैप करना चाहते हैं।
जबकि मैंने पेटजींगर के निष्कर्षों के कई लोगों के पहलुओं पर ध्यान केंद्रित किया है, पेटजींगर अन्य क्षेत्रों में ग्राउंडब्रैकिंग अग्रणीों के कार्यों के बारे में भी बात करता है। उन्होंने ग्राहक सेवा के प्रति अपनी भक्ति पर चर्चा की, क्योंकि ग्राहक को वही चाहते हैं जब वे चाहते हैं कि वे क्या चाहते हैं।
हर किसी में एक मध्यस्थ , वह कनेक्शन और निर्भरताओं पर जोर देता है जिसके परिणामस्वरूप गठबंधन कंपनियां बड़े ग्राहकों की सेवा के लिए छोटे व्यवसाय बनाती हैं। ( आउटसोर्सिंग एचआर कार्यों को सोचें।) वह बताते हैं कि लगभग हर व्यवसाय एक "परिवार व्यवसाय" है, एक डिग्री या दूसरे के लिए। वह उत्साहित है कि इस नई अर्थव्यवस्था में व्यापार चिंताओं और सामाजिक चिंताओं को जोड़ रहे हैं।
एक विशिष्ट रूप से संतोषजनक, यहां तक कि उत्थान अनुभव के लिए, द न्यू पायनियर: द मेन एंड विमेन जो वर्कप्लेस और मार्केटप्लेस को ट्रांसफॉर्म कर रहे हैं , पढ़ें। पेटज़िंगर कंपनी के बाद कंपनी का उल्लेख करता है, लाभदायक व्यवसायों का निर्माण करता है, जो लोग और ग्राहक उन्मुख सपने हैं। आप पेटज़िंगर की सुंदर लेखन और दूरदर्शी सोच को याद नहीं करना चाहेंगे। आप संगठनों को बदलने के बारे में सोचना चाह सकते हैं।
वर्णित ये कंपनियां सफल हैं क्योंकि उनके कर्मचारी बढ़ते हैं।