प्रकाशित 7/18/2015
आपने पत्नी स्वैप नामक एक रियलिटी शो के बारे में सुना होगा, जहां महिलाएं सप्ताह के लिए परिवारों का व्यापार करती हैं, और पूरी तरह से विभिन्न पर्यावरण और शैलियों के अनुकूल होती हैं।
कैसे संगठनों ने विभिन्न वातावरणों में और विभिन्न शैलियों के साथ सीखने के लिए सीखने के तरीके के रूप में "प्रबंधक स्वैप" प्रोग्राम लागू किया है?
नेतृत्व दक्षताओं के व्यापक और गहरे सेट को विकसित करने के सर्वोत्तम तरीकों में से एक चुनौतीपूर्ण और विविध नौकरियों में घूमना है।
सबसे सफल नेता, विशेष रूप से सामान्य प्रबंधकों, विभिन्न कार्यों, भौगोलिक क्षेत्रों और उत्पाद लाइनों में काम करके अपने कौशल को बढ़ाते हैं।
जनरल इलेक्ट्रिक इस तरह के एक सामान्य प्रबंधन नेतृत्व विकास मॉडल के लिए सबसे अच्छी तरह से जाना जाता है। वे ऐसा करने में सक्षम हैं क्योंकि वे इतने बड़े हैं, और दुनिया भर में इतने सारे अलग-अलग व्यवसाय हैं।
हालांकि, यहां तक कि अगर किसी कंपनी के पास अपने उच्च क्षमता वाले नेताओं को विकास संबंधी असाइनमेंट में स्थानांतरित करने की क्षमता है, तो वे हमेशा ऐसा नहीं करते हैं। क्यों नहीं? किसी प्रकार के हस्तक्षेप या शीर्ष-डाउन प्रक्रिया के बिना, यह स्वाभाविक रूप से नहीं होगा। नौकरी में बदलाव, विशेष रूप से नए क्षेत्रों के लिए, दोनों प्रबंधक और भर्ती प्रबंधक दोनों के लिए स्वाभाविक रूप से जोखिम भरा होता है। दोनों समझ सकते हैं कि ये चाल लंबी अवधि के लिए अधिक अच्छी हैं, हालांकि, छोटी अवधि की प्राथमिकताओं हमेशा पहले आती हैं।
एक तरह से एक कंपनी, या मानव संसाधन नेता, इस दुविधा को दूर कर सकते हैं "प्रबंधक विनिमय कार्यक्रम" या "एमईपी" को लागू करना है।
यहां देखिए यह कैसे काम करता है:
1. पदों की पहचान करें
प्रतिभा प्रबंधक, या मानव संसाधन नेता, वरिष्ठ अधिकारियों के साथ काम करता है ताकि वे एमईपी उम्मीदवार से भरे पदों की पहचान कर सकें। ये ऐसी स्थिति होनी चाहिए जो डिजाइन द्वारा विकासशील हों - छोटे पौधे, छोटे व्यवसाय, सीईओ के सहायक, इत्यादि। स्थिति निकट भविष्य में या नव निर्मित भूमिका में खुलती है।
आप प्रति वरिष्ठ कार्यकारी, या व्यावसायिक इकाई के एक पद का लक्ष्य निर्धारित कर सकते हैं। सीईओ प्रायोजन करना उपयोगी होता है, अगर कुछ वरिष्ठ कार्यकारी खेलना नहीं चाहते हैं।
2. उम्मीदवारों की पहचान करें
यह हिस्सा बहुत मुश्किल है। एक एमईपी के उम्मीदवार उच्चतम क्षमता वाले होना चाहिए, जो वरिष्ठ नेतृत्व की स्थिति के लिए वास्तव में उच्च क्षमता पैदा की जा रही है। वे उस बिंदु पर होना चाहिए जहां वे इस तरह की विकास चुनौती के लिए तैयार और तैयार हैं। कार्यक्रम को मारने का सबसे तेज़ तरीका किसी को इस कार्यक्रम में शामिल करना है कि कुछ वरिष्ठ कार्यकारी खत्म करना चाहते हैं।
एक आदर्श उम्मीदवार एक आशाजनक नेता होगा जो कभी अपने घर के बाहर काम नहीं करता है, या एक करियर इंजीनियर जिसे कुछ विनिर्माण अनुभव की आवश्यकता होती है, या एक लाइन मैनेजर जिसे कुछ कर्मचारियों के अनुभव की आवश्यकता होती है। संक्षिप्त बायो और उनके विकास की जरूरतों के सारांश के साथ नामों की एक सूची इकट्ठा करें।
3. पदों के साथ उम्मीदवारों से मेल खाते हैं
यह एक वार्षिक प्रक्रिया हो सकती है, जो उत्तराधिकार योजना और विकास प्रक्रिया में बंधी हुई है , या यह नियमित मासिक या त्रैमासिक बैठक हो सकती है। प्रतिभा प्रबंधक या मानव संसाधन नेता मेज पर सभी जिम्मेदार वरिष्ठ अधिकारियों को इकट्ठा करने और किस नौकरी में आगे बढ़ना चाहिए, इस बारे में चर्चा को सुविधाजनक बनाने के लिए जिम्मेदार है।
कभी-कभी, सीईओ को निर्णय लेने के लिए शामिल होना पड़ सकता है या एक प्रतिरोधी वरिष्ठ कार्यकारी को ओवरराइड कर सकता है। आखिरकार, कार्यक्रम में कुछ कर्षण हासिल होने के बाद और सफलता की कहानियां उभरने लगती हैं, कार्यक्रम अपने जीवन का अपना जीवन लेता है। उच्च संभावित नेता सूची में रहने के लिए पूछना शुरू करते हैं, क्योंकि उन्हें पता चलता है कि यह एक करियर निर्माता है। वरिष्ठ अधिकारियों को "अप्राकृतिक" उम्मीदवारों के साथ अधिक आरामदायक स्थिति मिलती है क्योंकि वे देखते हैं कि एक शीर्ष कैलिबर नेता, प्रारंभिक खड़ी सीखने की वक्र के साथ भी, अपने व्यापार में ला सकता है।
प्रक्रिया को यथासंभव सरल रखें। केवल दो गोपनीय दस्तावेज होना चाहिए - एक स्थिति सूची और उम्मीदवार सूची। इससे भी ज्यादा कुछ मतलब है कि आप बहुत अधिक नौकरशाही जोड़ रहे हैं और इसे जटिल बनाते हैं। फोकस चर्चाओं और वास्तविक विकास चालों पर होना चाहिए, न कि बहुत से फॉर्म भरना और बक्से की जांच करना।