दो आयाम
जब प्रदर्शन का आकलन करने की बात आती है तो आमतौर पर प्रबंधक अपने कर्मचारियों को काफी सटीक और आत्मविश्वास से रेट कर सकते हैं। चर्चाएं अनौपचारिक और गैर-विवादास्पद हैं। वे अक्सर प्रतिभा समीक्षा मीटिंग्स में कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकनों (पिछले तीन वर्षों) या व्यावसायिक स्कोरकार्ड की प्रतियां लाते हैं, और कर्मचारी को एक साधारण तीन-बिंदु पैमाने पर रेट करते हैं:
- एक उच्च प्रदर्शन के बराबर है
- बी मध्यम बराबर है
- सी कम बराबर है
जब संभावित क्षमता का आकलन होता है तो प्रबंधक अक्सर संघर्ष करते हैं। यह भी है जहां नौ बॉक्स मॉडल का उपयोग सबसे आलोचना या भ्रम के तहत आता है।
संभावित रूप से अक्सर परिभाषित किया जाता है:
1 उच्च क्षमता के बराबर है; 2 मध्यम क्षमता के बराबर है; 3 कम क्षमता के बराबर है
संभावित क्षमता का आकलन करने के दो कारण हैं:
- लोग हमेशा के लिए स्पष्ट और सुसंगत नहीं होते हैं कि इसका क्या अर्थ है और इसका आकलन कैसे किया जाए
- प्रदर्शन (अतीत) का आकलन करने के विपरीत, क्षमता का आकलन भविष्य की भविष्यवाणी करना शामिल है । भविष्य की भविष्यवाणी करना 100 प्रतिशत सटीक नहीं हो सकता है - अगर ऐसा होता है, तो हम सभी शेयर बाजार या जुआ खेलने में समृद्ध हो सकते हैं, और एनएफएल ड्राफ्ट "बस्ट" जैसी कोई चीज नहीं होगी।
सात तरीके
क्षमता का आकलन करते समय हमेशा कुछ हद तक व्यक्तिपरक और अनिश्चित होता है, प्रक्रिया में सुधार करने के लिए हम कुछ चीजें कर सकते हैं। मैं उन्हें सरल से अधिक जटिल के क्रम में सूचीबद्ध करूंगा।
यह मेरा अनुभव रहा है कि अधिक जटिल हमेशा अधिक सटीक अनुवाद नहीं करता है। अधिक जटिल का मतलब शायद अधिक महंगा और समय लेने वाला हो सकता है, लेकिन हमेशा और अधिक प्रभावी नहीं होता है।
संभावित साधनों की परिभाषा पर सहमत हैं
यह सामान्य परिभाषा है, और जिसका मैं उपयोग करता हूं वह है: "एक बड़ी बड़ी नेतृत्व भूमिका के लिए प्रचार योग्य।" यह एक साधारण परिभाषा है, और अधिकांश वरिष्ठ प्रबंधकों को इसमें कोई परेशानी नहीं है।
कोई भी बदलाव ठीक है, जब तक हर कोई एक ही परिभाषा का उपयोग कर रहा हो।
एक प्रतिभा समीक्षा बैठक के एक हिस्से के रूप में प्रत्येक कर्मचारी पर चर्चा करें ।
संपूर्ण नेतृत्व टीम से कई दृष्टिकोण प्राप्त करने से "एकल रटर पूर्वाग्रह" को कम करने और सटीकता में सुधार करने में मदद मिलती है।
संभावित वर्णन करने वाले गुणों की एक वैध सूची का उपयोग करें
कॉर्न फेरी (लोमिंगर) सीखने की चपलता , विकास आयाम इंटरनेशनल (डीडीआई) संभावित मॉडल और राम चरन की सूची समेत कई शोध-आधारित मॉडल हैं।
इन सूचियों में से किसी एक का उपयोग करने का सबसे आसान तरीका केवल राउटर को एक सूची देना है और उन्हें प्रत्येक कर्मचारी को संभावित रूप से रेटिंग करते समय विशेषताओं पर विचार करने के लिए कहें। अन्य एक अधिक मात्रात्मक दृष्टिकोण पसंद कर सकते हैं, और अंतिम रेटिंग के साथ आने के लिए सूची में प्रत्येक आइटम के खिलाफ प्रत्येक कर्मचारी को "स्कोर" कर सकते हैं।
उदाहरण के लिए, दस संभावित मानदंडों की एक सूची के लिए, कर्मचारी के जवाबों की कुल संख्या की गणना करें और निम्न स्कोरिंग का उपयोग करें:
- 0-3 कम बराबर है
- 4-7 मध्यम के बराबर है
- 8-10 उच्च बराबर है
ध्यान रखें, एक व्यक्तिपरक आकलन के लिए संख्या डालने का खतरा है - यह निश्चितता का भ्रम पैदा कर सकता है। जबकि संख्या केवल निर्णय को मापने का एक तरीका प्रदान करती है, एक सामान्य स्कोरिंग प्रणाली होने से भविष्यवाणी में सुधार करने में मदद मिल सकती है और कम से कम प्रबंधकों के लिए कुछ चिंता कम हो सकती है।
आकलन या आकलन का प्रयोग करें
आपके बारे में बताए गए कुछ संगठन आपको मूल्यांकन उपकरणों को बेच देंगे जो उनके संभावित मानदंडों को मापते हैं। ऐसे कई अन्य मूल्यांकन उपकरण हैं जो संभावित मापने का दावा करते हैं - उल्लेख करने के लिए बहुत से लोग। बस सुनिश्चित करें कि मूल्यांकन मान्य और भरोसेमंद है।
एक कार्यकारी विकास कार्यक्रम में उनके व्यवहार और परिणामों का निरीक्षण करके कर्मचारी का परीक्षण करें
"एक्शन लर्निंग" कार्यकारी विकास कार्यक्रमों में अक्सर वास्तविक व्यापार के मुद्दों को हल करने के लिए टीमों में काम कर रहे उच्च संभावित कर्मचारियों को शामिल किया जाता है। वे प्रशिक्षित पर्यवेक्षकों के लिए एक उत्कृष्ट अवसर प्रदान करते हैं, इन कर्मचारियों को कार्रवाई में देखते हैं। उनकी टीमों, लीड, उनके विश्लेषणात्मक कौशल, प्रभाव की क्षमता, प्रतिक्रिया के प्रति उनकी संवेदनशीलता, और उनकी सीखने की चपलता में काम करने की उनकी क्षमता पर मूल्यांकन किया जा सकता है।
हालांकि इन कार्यक्रमों में अधिकतर प्रतिभागियों का मानना है कि मूल्यांकन सौदा का एक हिस्सा है, कार्यक्रम से पहले स्पष्ट रूप से इसे स्पेल करने का एक अच्छा अभ्यास है।
साक्षात्कार
खोज सलाहकार फिट और संभावित के आकलन के लिए स्वामी हैं, और कई कंपनियां नेतृत्व कर्मचारियों की क्षमता के लिए मौजूदा कर्मचारियों का आकलन करने के लिए उन्हें किराए पर लेती हैं। केवल मौजूदा कर्मचारियों के खिलाफ मौजूद अंतर्निहित पूर्वाग्रह से सावधान रहें, यानी वे बाहरी उम्मीदवारों को सोर्सिंग करते हैं ।
एक आकलन केंद्र का प्रयोग करें
एक मूल्यांकन केंद्र मूल रूप से आकलन, परीक्षण, सिमुलेशन, अभ्यास, और संभावित मापने के लिए डिज़ाइन किए गए साक्षात्कारों का एक संरचित गौंटलेट है। वे आमतौर पर संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक या किसी अन्य प्रकार के पीएचडी द्वारा प्रशासित होते हैं। विशेष प्रशिक्षण के साथ। जबकि मैंने उन्हें अत्यधिक प्रभावी पाया है, वे भी काफी महंगा हो सकते हैं - प्रति व्यक्ति $ 10,000 या उससे अधिक।
फिर, संभावित के लिए आकलन हमेशा अंश कला और भाग विज्ञान होगा। उपर्युक्त तकनीकों में से किसी एक या सभी का उपयोग करके अनुमान लगाया जाएगा और आत्मविश्वास का स्तर बढ़ जाएगा कि आप महत्वपूर्ण नेतृत्व भूमिकाओं के लिए सही कर्मचारी चुन रहे हैं।