प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए आपके द्वारा उपयोग किए जाने वाले तरीके और दृष्टिकोण से आपकी प्रतिक्रिया का असर पड़ता है। यदि आप रक्षात्मक प्रतिक्रिया को उत्तेजित करने से बच सकते हैं तो आपकी प्रतिक्रिया लोगों के लिए एक अंतर डाल सकती है। ये दिशानिर्देश आपको कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन को विकसित करने में मदद करेंगे।
यहां बताया गया है कि आप कैसे सर्वश्रेष्ठ फ़ीडबैक प्रदान कर सकते हैं:
- प्रभावी कर्मचारी प्रतिक्रिया विशिष्ट है, सामान्य नहीं। उदाहरण के लिए, कहें, "कल जो रिपोर्ट आपने चालू की थी वह अच्छी तरह लिखी, समझने योग्य और बजट के बारे में आपके अंक को बहुत प्रभावी ढंग से बना रही थी।" मत कहो, "अच्छी रिपोर्ट।" प्रभावी, रचनात्मक प्रतिक्रिया के उद्देश्यों में से एक व्यक्ति को उस विशिष्ट व्यवहार को जानने देना है जिसे आप उससे अधिक देखना चाहते हैं। पीठ पर एक पेट की तरह सामान्य प्रतिक्रिया कर्मचारी को क्षणिक रूप से अच्छा महसूस करती है लेकिन व्यवहार को मजबूत करने का अच्छा काम नहीं करती है।
- उपयोगी प्रतिक्रिया हमेशा एक विशिष्ट व्यवहार पर केंद्रित होती है, न कि किसी व्यक्ति या उनके इरादों पर। (जब आपने स्टाफ मीटिंग के दौरान प्रतिस्पर्धी बातचीत में भाग लिया, जबकि मैरी के पास फर्श थी, तो आपने अन्य लोगों को उपस्थिति में विचलित कर दिया। नतीजतन, मैरी का बिंदु आंशिक रूप से चूक गया।)
- सबसे अच्छी प्रतिक्रिया ईमानदारी से और ईमानदारी से मदद के लिए प्रदान की जाती है। मेरा विश्वास करो, लोगों को पता चलेगा कि वे इसे किसी अन्य कारण से प्राप्त कर रहे हैं या नहीं। अधिकांश लोगों में आंतरिक रडार होता है जो आसानी से सहजता का पता लगा सकता है। जब आप फीडबैक देते हैं तो इसे ध्यान में रखें।
- सफल प्रतिक्रिया कार्य या व्यवहार का वर्णन करती है जो व्यक्ति कुछ कर सकता है। यदि आप कर सकते हैं, तो किसी भी उपकरण, प्रशिक्षण, समय या समर्थन प्रदान करें जिसे व्यक्ति को सफलतापूर्वक प्रदर्शन करने की आवश्यकता है क्योंकि आपको उसे करने की आवश्यकता है।
- जब भी संभव हो, अनुरोध किया गया प्रतिक्रिया अधिक शक्तिशाली है। प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए अनुमति पूछें। कहो, "मैं आपको प्रेजेंटेशन के बारे में कुछ फीडबैक देना चाहता हूं, क्या यह आपके साथ ठीक है?" यह प्राप्तकर्ता को स्थिति पर कुछ नियंत्रण देता है जो वांछनीय है।
- जब आप जानकारी और विशिष्ट अवलोकन साझा करते हैं, तो आप एक प्रतिक्रिया दे रहे हैं जो कर्मचारी उपयोग कर सकता है। इसमें सलाह शामिल नहीं है जब तक आपके पास अनुमति या सलाह का अनुरोध नहीं किया जाता है। फीडबैक सुनने के परिणामस्वरूप कर्मचारी से पूछें कि वह अलग-अलग क्या कर सकता है। यदि आप कर्मचारी को क्या करना है या कैसे बदला जाए, तो कर्मचारी से अपना दृष्टिकोण बदलने में आपकी मदद करने की अधिक संभावना है।
- चाहे फीडबैक सकारात्मक या रचनात्मक हो, सूचना को यथासंभव यथासंभव संगठित जानकारी प्रदान करें। प्रभावी प्रतिक्रिया अच्छी तरह से समय है ताकि कर्मचारी आसानी से प्रतिक्रियाओं को अपने कार्यों से जोड़ सके।
- प्रभावी प्रतिक्रिया में शामिल है कि कुछ कैसे किया गया था या नहीं, क्यों नहीं। पूछना क्यों लोगों को उनकी प्रेरणा के बारे में पूछ रहा है और यह रक्षात्मकता को उकसाता है। पूछो, क्या हुआ? यह कैसे हुआ? भविष्य में आप उस परिणाम को कैसे रोक सकते हैं? मैं आपकी मदद करने का बेहतर काम कैसे कर सकता हूं? भविष्य में आपको मुझसे क्या चाहिए?
- यह सुनिश्चित करने के लिए जांचें कि दूसरे व्यक्ति ने फीडबैक लूप का उपयोग करके क्या संवाद किया है, जैसे प्रश्न पूछना या बदले व्यवहार को देखना। चर्चा करने के लिए एक साथ वापस आने के लिए एक समय निर्धारित करें कि क्या फीडबैक प्रदर्शन बदल गया है और क्या कोई अतिरिक्त कार्रवाई की आवश्यकता है या नहीं।
- सफल प्रतिक्रिया जितना संभव हो उतना संगत है। यदि आज के कार्य महान हैं, तो वे कल महान हैं। यदि पॉलिसी उल्लंघन अनुशासनात्मक कार्रवाई की योग्यता है , तो उसे हमेशा अनुशासनात्मक कार्रवाई की योग्यता मिलनी चाहिए।
प्रभावी प्रतिक्रिया प्रदान करने के बारे में सामान्य युक्तियाँ
- किसी व्यक्ति या संगठन, संगठन, ग्राहक या टीम पर उनके व्यवहार के प्रभाव के संबंध में किसी व्यक्ति या लोगों की एक टीम को प्रतिक्रिया भेजी जाती है।
- सकारात्मक प्रतिक्रिया में किसी को अच्छे प्रदर्शन के बारे में बताना शामिल है। इस प्रतिक्रिया को समय पर, विशिष्ट, और लगातार बनाओ।
- रचनात्मक प्रतिक्रिया एक व्यक्ति को उस क्षेत्र में अलर्ट करता है जिसमें उसका प्रदर्शन बेहतर हो सकता है। रचनात्मक प्रतिक्रिया आलोचना नहीं है। यह वर्णनात्मक है और हमेशा व्यक्ति को नहीं, बल्कि कार्रवाई के लिए निर्देशित किया जाना चाहिए।
- रचनात्मक प्रतिक्रिया का मुख्य उद्देश्य लोगों को यह समझने में मदद करना है कि वे अपेक्षित और / या उत्पादक नौकरी व्यवहार के संबंध में कहां खड़े हैं।
- प्रभावी प्रदर्शन के लिए पहचान एक शक्तिशाली प्रेरक है। अधिकांश लोग अधिक मान्यता प्राप्त करना चाहते हैं, इसलिए मान्यता अधिक सराहनीय कार्यों को बढ़ावा देती है।