जब आप ऐसी स्थिति के लिए साक्षात्कार तैयार करते हैं जहां संघर्ष समाधान एक कारक हो सकता है, तो कार्यस्थल के संघर्ष को हल करने में आपकी विशिष्ट समय के उदाहरण साझा करने के लिए तैयार रहें।
आपके द्वारा निपटाए गए मुद्दे का वर्णन करें, समस्या क्या थी, स्थिति को हल करने के लिए आपने जो कदम उठाया था, और आपने समाधान को मध्यस्थ करने या प्रबंधित करने में कैसे मदद की। कार्यस्थल के संघर्ष के बारे में जानकारी यहां दी गई है, इसे कैसे हल किया जा सकता है, और ऐसी स्थितियों के उदाहरण जहां कार्यस्थल की समस्या को हल करने के लिए संघर्ष समाधान आवश्यक था।
कार्यस्थल संघर्ष
कार्यस्थल में संघर्ष में आमतौर पर राय, शैली या दृष्टिकोण के मतभेद शामिल होते हैं जिन्हें आसानी से हल नहीं किया जाता है। इससे कर्मचारियों के बीच भावनाओं और विचलन को नुकसान पहुंचा सकता है।
सहकर्मियों, या पर्यवेक्षकों और अधीनस्थों के बीच, या सेवा प्रदाताओं और उनके ग्राहकों या ग्राहकों के बीच संघर्ष हो सकता है। संघर्ष, प्रबंधन और श्रम, या पूरे विभागों के बीच समूहों के बीच भी हो सकता है।
कुछ संघर्ष अनिवार्य रूप से मनमाने ढंग से होते हैं, जिसका अर्थ यह नहीं है कि कौन "जीतता है", केवल समस्या हल हो जाती है ताकि हर कोई काम पर वापस आ सके।
लेकिन कुछ संघर्ष इस बात के बारे में वास्तविक असहमति दर्शाते हैं कि संगठन को कैसे कार्य करना चाहिए।
यदि संघर्ष का विजेता गलत होता है, तो संगठन पूरी तरह से पीड़ित हो सकता है। कुछ संघर्षों में किसी प्रकार का धमकाना या उत्पीड़न शामिल होता है, इस मामले में एक उचित प्रस्ताव में न्याय पर ध्यान देना चाहिए।
और यदि एक पार्टी दूसरे से बाहर हो जाती है, तो बिजली की असमानता संकल्प को जटिल कर सकती है भले ही संबंधित सभी का मतलब अच्छा हो।
संघर्ष समाधान प्रक्रियाएं
कार्यस्थल में संघर्षों के संकल्प में आमतौर पर निम्नलिखित में से कुछ या सभी प्रक्रियाएं शामिल होती हैं:
- पार्टियों द्वारा मान्यता में शामिल है कि एक समस्या मौजूद है।
- इस मुद्दे को हल करने और कुछ संकल्प खोजने के लिए समझौता।
- विरोधी व्यक्ति या समूह के परिप्रेक्ष्य और चिंताओं को समझने का प्रयास।
- दोनों पक्षों द्वारा काम करने के लिए दृष्टिकोण, व्यवहार और दृष्टिकोण में परिवर्तनों की पहचान करना जो नकारात्मक भावनाओं को कम करेगा।
- संघर्ष के एपिसोड में ट्रिगर्स को पहचानना।
- मानव संसाधन प्रतिनिधियों या मध्यस्थता के लिए उच्च स्तरीय प्रबंधकों जैसे तृतीय पक्षों द्वारा हस्तक्षेप।
- एक या दोनों पक्षों द्वारा समझौता करने की इच्छा।
- मतभेदों को हल करने की योजना पर समझौता।
- परिवर्तन के लिए किसी भी समझौते के प्रभाव की निगरानी।
- विवादों को दूर करने के प्रयासों का विरोध करने वाले कर्मचारियों को अनुशासित या समाप्त करना।
संघर्ष समाधान कौशल के उदाहरण
संघर्ष समाधान में निम्नलिखित कौशल अक्सर महत्वपूर्ण होते हैं। प्रत्येक को यहां कृत्रिम उदाहरणों के साथ प्रस्तुत किया जाता है कि कार्यस्थल में इस कौशल का उपयोग कैसे किया जा सकता है। सूची पूरी नहीं है, और निश्चित रूप से, प्रत्येक कौशल के कई और अनुप्रयोग संभव हैं।
मुखरता
एक पर्यवेक्षक सार्वजनिक विवाद में लगे दो कर्मचारियों के बीच एक बैठक आयोजित करने के लिए पहल कर सकता है। एक कर्मचारी एक ऐसे व्यक्ति की तलाश कर सकता है जिसके साथ वे संघर्ष कर रहे हों ताकि वे शांतिपूर्वक अस्तित्व में रहने के तरीके खोजने के लिए मिलकर काम कर सकें।
साक्षात्कार और सक्रिय सुनवाई कौशल
एक मानव संसाधन प्रतिनिधि को पर्यवेक्षक और अधीनस्थ के बीच संघर्ष की प्रकृति को निर्धारित करने के लिए प्रश्न पूछना और ध्यान से सुनना पड़ सकता है।
सहानुभूति
एक मध्यस्थ दोनों कर्मचारियों को संघर्ष में कर्मचारियों से पूछकर सहानुभूति को प्रोत्साहित कर सकता है कि दूसरे कैसे महसूस कर रहे हैं और सोच रहे हैं और स्थिति दूसरी पार्टी को कैसे देख सकती है। सहानुभूति मध्यस्थों के लिए भी एक महत्वपूर्ण कौशल है, जो प्रत्येक पार्टी के परिप्रेक्ष्य को समझने में सक्षम होना चाहिए, बिना किसी सहमति के।
सुगमता
प्रतिद्वंद्वी विभागों के प्रबंधक संघर्ष के चल रहे बिंदुओं के समाधान उत्पन्न करने के लिए अपनी टीमों के साथ संयुक्त मंथन सत्र की सुविधा दे सकते हैं। समूह की सुविधा तकनीक के दौरान संघर्ष शुरू करने से बचने के लिए समूह सुविधा तकनीकों का भी उपयोग किया जा सकता है।
मध्यस्थता कौशल
एक पर्यवेक्षक अधीनस्थों को मार्गदर्शन कर सकता है जो व्यवहार में पारस्परिक रूप से स्वीकार्य परिवर्तनों की पहचान करने के लिए प्रक्रिया के माध्यम से संघर्ष में हैं।
समस्या का रचनात्मक हल
एक पर्यवेक्षक घर्षण के बिंदु को खत्म करने के लिए दो संघर्ष-प्रवण कर्मचारियों की भूमिका को फिर से परिभाषित कर सकता है। रचनात्मकता का मतलब नए जीत / जीत समाधान ढूंढना भी हो सकता है।
जवाबदेही
एक पर्यवेक्षक एक पुरानी शिकायतकर्ता द्वारा प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए तैयारी के रूप में प्रदर्शित विवाद-आरंभ करने वाले व्यवहार दस्तावेज कर सकता है। इस तरह, पर्यवेक्षक उत्तरदायित्व स्थापित करने में मदद करता है, क्योंकि कर्मचारी अब समस्या का नाटक नहीं कर सकता है।