यौन उत्पीड़न
यौन उत्पीड़न लिंग भेदभाव की छतरी के नीचे आता है। कंपनी की नीति के मुताबिक एक महिला अपने पुरुष समकक्ष के रूप में समान लाभ, उन्नति, वेतन और अन्य लाभों के हकदार हो सकती है, लेकिन कार्यस्थल में उसके प्रति व्यवहार अस्थिर है और यह उसके लिंग से संबंधित है।
मुझे यकीन है कि आप हॉलीवुड मुगल हार्वे वेनस्टीन के खिलाफ किए गए यौन उत्पीड़न के दावों से 2017 #MeToo आंदोलन से परिचित हैं, जब अभिनेत्री एशले जुड ने बहादुरी से अपनी कहानी प्रमुख समाचार पत्रों को दी थी। सालों पहले, वेनस्टीन ने जुड को धमकी दी थी अगर वह यौन कृत्यों से सहमत नहीं थी।
हॉलीवुड के उदाहरण चरम हैं लेकिन यह मामला होगा यदि जूड को यौन संबंध या यौन पहचान के उद्देश्य से अनचाहे स्पर्श या यहां तक कि आक्रामक चुटकुले के अधीन किया गया था। और जबकि एक मजाक ठीक हो सकता है, दैनिक या लगातार आधार पर दोहराए गए चुटकुले उत्पीड़न का गठन करते हैं। यौन उत्पीड़न के बदले उत्पीड़न में प्रगति के वादे भी शामिल हो सकते हैं।
यौन उत्पीड़न का वाइड गर्थ
महिला के उत्पीड़न को पुरुष होने की आवश्यकता नहीं है। महिलाएं अन्य महिलाओं के प्रति यौन उत्पीड़न के दोषी हो सकती हैं। इसी तरह, उत्पीड़क को महिला के मालिक या पर्यवेक्षक होने की आवश्यकता नहीं होती है। यह अभी भी उत्पीड़न है यदि कोई सहकर्मी या ग्राहक व्यवहार का स्रोत है और कंपनी का प्रबंधन इसे रोकने के लिए कुछ भी नहीं करता है।
क्या विवाद का गठन करता है
प्रोवर्बियल "ग्लास छत" कार्यस्थल लिंग भेदभाव का एक उत्कृष्ट उदाहरण है - अनचाहे कोड है कि महिलाएं कुछ वरिष्ठ पदों को नहीं रख सकती हैं और उन्हें अपने कौशल, प्रतिभा और योग्यता के बावजूद लिंग के कारण एक निश्चित बिंदु से आगे बढ़ने से रोका जाता है।
प्रोमोशनल बाईस
कांच की छत की स्थिति प्रचार के आधार पर आती है। इस आधार के लिए कई कारण हैं; बच्चे मुख्य होने के नाते। ग्लास छत आंदोलन, 1 9 00 के दशक के उत्तरार्ध में बिछा हुआ था, बाधा को तोड़ने वाला था (यानी छत) जिसने महिलाओं को कॉर्पोरेट सीढ़ी को आगे बढ़ने से रोका। और, हालांकि महिलाएं एक लंबा सफर तय कर चुकी हैं, वे अभी तक नहीं हैं।
1 99 0 में सीईओ की फॉर्च्यून 500 सूची में छह महिलाएं थीं। 2017 में 32 महिलाएं थीं। 500 सीईओ के बारे में बात करते हुए अधिक महिलाएं, लेकिन पर्याप्त नहीं हैं।
लेकिन उस सीईओशिप से यौन भेदभाव आगे बढ़ता है। एक आदमी और महिला एक ही स्थिति में हो सकती है और एक कंपनी के भीतर समान कर्तव्यों का पालन कर सकती है, लेकिन नौकरी का शीर्षक अलग है। आदमी को भी अधिक भुगतान किया जा सकता है, या वह महिला के मुकाबले एक अलग कार्यक्रम पर और तेजी से गति से प्रचार या प्रचार के हकदार हो सकती है।
साक्षात्कार के प्रश्न
दोनों लिंगों के लिए साक्षात्कार प्रक्रिया समान (यदि समान नहीं है) होनी चाहिए, लेकिन महिलाओं को अक्सर विभिन्न प्रकार के प्रश्नों के क्षेत्र में रहने की उम्मीद है।
महिलाओं से अक्सर पूछा जाता है कि क्या उनके बच्चे हैं या यदि वे बच्चे होने का इरादा रखते हैं।
इस प्रकार के पारिवारिक प्रश्न अवैध हैं, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि किसी व्यक्ति को नौकरी अच्छी तरह से करने की क्षमता पर कोई असर नहीं पड़ता है। हालांकि, कई नियोक्ता संभावित कर्मचारियों को इस धारणा पर भर्ती करने की भविष्यवाणी करते हैं कि उन्हें प्रसूति छुट्टी का उपयोग करने की आवश्यकता हो सकती है। नियोक्ता को यह मानने की ज़रूरत है कि पिता (चाहे सीधे या समलैंगिक) को पितृत्व छोड़ने की आवश्यकता हो। न तो लिंग से सवाल पूछा जाना चाहिए।
समाप्त
सभी अक्सर, समाप्ति लिंग पूर्वाग्रह के साथ संभाली जाती है। यह पुरुष-वर्चस्व वाले उद्योगों (जैसे विनिर्माण) में विशेष रूप से प्रचलित हो सकता है जहां यौन उत्पीड़न गंभीरता से नहीं लिया जाता है। ऐसे महिलाओं के मामले हैं जिन्होंने लिंग पूर्वाग्रह के बारे में शिकायत की है और खुद को बेरोजगार पाया है।
लक्ज़री कार निर्माता टेस्ला, ए जे वांडमेडेन में एक महिला अभियंता ने यौन उत्पीड़न की शिकायतों को अनदेखा करने और उसे अपने पुरुष समकक्षों से कम भुगतान करने का निर्माता पर आरोप लगाया।
फिर, उसे वकील ने आरोप लगाया कि उसे प्रतिशोध का एक अधिनियम था। वंदेमेडेन, जो सार्वजनिक हो गए थे, ने यह भी दावा किया कि उन्हें पुरुष कर्मचारियों द्वारा तंग किया गया था और उन्हें परेशान किया गया था और टेस्ला उत्पीड़न, असमान वेतन और भेदभाव के बारे में उनकी शिकायतों को दूर करने में असफल रहा। यह तो केवल एक उदाहरण है। ज्यादातर लोग बहादुर नहीं हैं क्योंकि वंडरमेडेन एक दोषपूर्ण काम रिकॉर्ड और / या उनके उद्योग में बुरी प्रतिष्ठा के डर के लिए बोलना था।
भेदभाव की रिपोर्ट कैसे करें
यदि आप या कोई व्यक्ति जो आपको जानता है वह कार्यस्थल (पुरुष, मादा, द्विपक्षीय या ट्रांस) में लिंग भेदभाव का शिकार है, तो अपनी कंपनी के मानव संसाधन विभाग को बताएं। या, अपने पर्यवेक्षक से बात करें यदि आपकी कंपनी के पास मानव संसाधन विभाग नहीं है।
यदि स्थिति बनी रहती है, तो आप समान रोजगार अवसर आयोग से संपर्क कर सकते हैं और भेदभाव का आरोप दायर कर सकते हैं- आपके नियोक्ता पर मुकदमा चलाने से पहले एक पहला कदम। लेकिन, मुकदमा करने से पहले, यह निर्धारित करने के लिए एक वकील से मिलें कि आप कहां काम करते हैं। आपके पास चार्ज दर्ज करने के लिए कम से कम छह महीने हो सकते हैं और ईईओसी को अन्य नागरिक कार्रवाई करने की अनुमति देने से पहले आम तौर पर आपकी शिकायत की जांच करनी चाहिए।