"मी टू" आंदोलन ने यौन उत्पीड़न के बारे में जागरूकता बढ़ा दी है और कई नियोक्ताओं ने अपनी नीतियों और प्रक्रियाओं को फिर से समझा और मजबूत किया है।
पीड़ितों ने उत्पीड़न की घटनाओं की अधिक आरामदायक रिपोर्टिंग महसूस की है। हाल ही में एबीसी न्यूज-वाशिंगटन पोस्ट पोल ने संकेत दिया कि काम से संबंधित घटनाओं में 33 मिलियन अमेरिकी महिलाओं को यौन उत्पीड़न किया गया है।
कार्यस्थल उत्पीड़न की परिभाषा
कार्यस्थल उत्पीड़न भेदभाव का एक रूप है जो 1 9 64 के नागरिक अधिकार अधिनियम और अन्य संघीय नियमों के शीर्षक VII का उल्लंघन करता है।
समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) उत्पीड़न को मौखिक या शारीरिक व्यवहार के रूप में परिभाषित करता है जो जाति, रंग, धर्म, लिंग (गर्भावस्था सहित), लिंग / लिंग पहचान, राष्ट्रीयता, आयु (40 या अधिक), शारीरिक या मानसिक विकलांगता पर आधारित है। , या अनुवांशिक जानकारी। उत्पीड़न गैरकानूनी हो जाता है जब:
- आक्रामक आचरण को कायम रखना निरंतर रोजगार के लिए एक शर्त बन जाता है, या
- आचरण इतना गंभीर या व्यापक है कि एक उचित व्यक्ति कार्यस्थल को डरावना, शत्रुतापूर्ण, या अपमानजनक मानता है। साथ ही, यदि पर्यवेक्षक के उत्पीड़न के परिणामस्वरूप कर्मचारी के वेतन या स्थिति में स्पष्ट परिवर्तन होता है, तो इस आचरण को गैरकानूनी कार्यस्थल उत्पीड़न माना जाएगा।
कुछ राज्यों और कंपनियों के पास व्यापक परिभाषाएं हैं
कुछ राज्यों में ऐसे कानून होते हैं जो भेदभाव या उत्पीड़न को प्रतिबंधित करते हैं कि कोई व्यक्ति धूम्रपान करने वाला है या नहीं। कुछ निजी कंपनियों के साथ विस्कॉन्सिन और न्यूयॉर्क सहित कुछ राज्यों में ऐसे कानून या नीतियां हैं जो गिरफ्तारी के रिकॉर्ड या सजा के आधार पर भेदभाव और उत्पीड़न को प्रतिबंधित करती हैं।
कुछ अन्य लोगों की सार्वजनिक सहायता की प्राप्ति के संबंध में भेदभाव को प्रतिबंधित करते हैं। कोलंबिया जिला वैवाहिक स्थिति, व्यक्तिगत उपस्थिति, पारिवारिक जिम्मेदारियों, मैट्रिक, या राजनीतिक संबद्धता के आधार पर भेदभाव को प्रतिबंधित करता है।
कार्यस्थल उत्पीड़न के घटक
उत्पीड़न करने वाले आचरण में आक्रामक चुटकुले, स्लर्स, नाम-कॉलिंग, शारीरिक हमले या खतरे, धमकी, उपहास, अपमान, आक्रामक चित्र, आदि शामिल हो सकते हैं।
कार्यस्थल उत्पीड़न यौन उत्पीड़न तक ही सीमित नहीं है और उसी लिंग के दो लोगों के बीच उत्पीड़न को रोकता नहीं है। उत्पीड़क आपके मालिक, एक अन्य विभाग में पर्यवेक्षक, एक सहकर्मी, या यहां तक कि एक गैर-कर्मचारी भी हो सकता है। दिलचस्प बात यह है कि पीड़ित को जरूरी व्यक्ति को परेशान नहीं होना चाहिए; यह किसी भी परेशान व्यवहार से प्रभावित हो सकता है। वैध उत्पीड़न दावे दर्ज करने के लिए, आपको यह दिखाना होगा कि आपके नियोक्ता ने उत्पीड़न आचरण को रोकने और सही करने की कोशिश की है और कर्मचारी ने नियोक्ता के सुधारात्मक प्रयासों को अनजाने में खारिज कर दिया है।
कुछ राज्यों में उत्पीड़न का गठन करने की व्यापक परिभाषाएं होती हैं। उदाहरण के लिए, फ्लोरिडा में एक अदालत ने निर्धारित किया कि एक मोटे कर्मचारी के बारे में किए गए "वसा चुटकुले" ने अमेरिकियों के साथ विकलांगता अधिनियम का उल्लंघन किया।
न्यू जर्सी की एक अदालत ने फैसला सुनाया कि एक व्यक्ति अपनी मधुमेह की स्थिति के बारे में दो टिप्पणियों के आधार पर विकलांगता उत्पीड़न का दावा ला सकता है।
नौकरी साक्षात्कार में उत्पीड़न
कार्यस्थल में होने वाली उत्पीड़न के अलावा, नौकरी साक्षात्कार के दौरान उत्पीड़न भी हो सकता है। एक साक्षात्कार के दौरान, नियोक्ताओं को आपकी जाति, लिंग, धर्म, वैवाहिक स्थिति, आयु, विकलांगता, जातीय पृष्ठभूमि, मूल देश या यौन वरीयताओं के बारे में नहीं पूछना चाहिए।
ये भेदभावपूर्ण प्रश्न हैं क्योंकि वे नौकरी करने के लिए आपकी क्षमताओं, कौशल और योग्यता से प्रासंगिक नहीं हैं।
स्वीकार्य व्यवहार के लिए सीमा
कभी-कभी यह बताने में मुश्किल होती है कि क्या स्थिति कार्यस्थल उत्पीड़न के रूप में योग्य है या नहीं। कार्यस्थल उत्पीड़न के रूप में गिनने वाली कुछ सामान्य स्थितियों में शामिल हैं:
- पेड्रो कार्यस्थल उत्पीड़न का शिकार था जब उसके मालिक ने बार-बार उसे अपने मूल देश के संदर्भ में संदर्भित किया और अपनी विरासत के आधार पर नकारात्मक रूप से अपने काम की विशेषता व्यक्त की।
- एलेन ने ईईओसी के साथ दावा दायर किया क्योंकि उसके मालिक ने उसे कॉलेज की डिग्री प्राप्त करने और अंदरूनी बिक्री नौकरी के लिए कौशल रखने के बावजूद अपनी उपस्थिति के आधार पर एक रिसेप्शनिस्ट भूमिका तक सीमित कर दिया था। उन्होंने बार-बार कहा कि ग्राहकों को "सामने देखने वाला" पसंद आया।
- बोनी कार्यस्थल उत्पीड़न के अधीन थी जब उसके पर्यवेक्षक ने उसे कई अवसरों पर पेय के लिए बाहर निकाला और उसे बताया कि अगर वह अपने कार्ड सही तरीके से खेलती है तो वह एक लंबा सफर तय कर सकती है।
- ब्रेक रूम में सह-श्रमिकों की यौन विजय के संदर्भ में जेन असहज थे। उन्होंने इस कार्यस्थल के उत्पीड़न का जवाब उन अपराधियों में से एक को असुविधा का जिक्र करते हुए जिनके साथ उनका संबंध था। उसने दूसरों से बात की, और उनका व्यवहार बंद हो गया।
कानून और आपके विकल्प
कार्यस्थल उत्पीड़न के संबंध में कानून समान रोजगार अवसर आयोग द्वारा लागू किए जाते हैं। कोई भी व्यक्ति जो मानता है कि उसके रोजगार अधिकारों का उल्लंघन किया गया है, वह ईईओसी के साथ भेदभाव का आरोप लगा सकता है।
हालांकि, ऐसा करने से पहले, पीड़ितों को आम तौर पर आंतरिक स्थिति को हल करने का प्रयास करना चाहिए। एक विकल्प सीधे आपत्तिजनक व्यक्ति तक पहुंचना है। अपनी भावनाओं और अस्वीकार्य भाषा या व्यवहार का वर्णन करें और अनुरोध करें कि यह रुक जाए। एक और विकल्प सहायता के लिए अपने पर्यवेक्षक से संपर्क करने में शामिल हो सकता है यदि आप सीधे अपराधी का सामना करने में असहज हैं।
ऐसे मामलों में जहां अपराधी आपका पर्यवेक्षक है या यदि आप उसके पास पहुंचने में असहज हैं, तो आप मानव संसाधन विभाग या अपने पर्यवेक्षक के मालिक से संपर्क कर सकते हैं और अनुरोध का समाधान कर सकते हैं। इसके अलावा, कई संगठनों ने एक ईईओ या कार्यस्थल शिकायत अधिकारी को इन मुद्दों में विशेषज्ञता प्रदान की है जिन्हें गोपनीय परामर्श के लिए संपर्क किया जा सकता है।
नौकरी आवेदकों और अन्य उत्पीड़न पीड़ितों को श्रम / रोजगार वकील से परामर्श करना चुन सकता है यदि अन्य उपायों के परिणामस्वरूप संतोषजनक समाधान नहीं हुआ है। यदि ऐसा है, तो व्यापक अनुभव वाले वकील का चयन करना और रोजगार कानून में प्रमाणीकरण करना सुनिश्चित करें। आपका स्थानीय बार एसोसिएशन आम तौर पर विशेषज्ञों की पहचान करने के लिए राज्य प्रमाणन या तरीकों के बारे में जानकारी प्रदान करेगा।
ऐतिहासिक रूप से, कुछ नियोक्ताओं ने पीड़ितों से संकल्प प्रक्रिया के हिस्से के रूप में गोपनीयता समझौते पर हस्ताक्षर करने का आग्रह किया है। अपने अधिकारों को छोड़ने से पहले एक वकील से परामर्श लें।