कार्यस्थल में उत्पीड़न को समझना और संबोधित करना
उत्पीड़न में आक्रामक चुटकुले, नाम-कॉलिंग, आक्रामक उपनाम, लैपटॉप पर अश्लील चित्र, और आक्रामक चित्र या वस्तुएं भी शामिल हो सकती हैं।
किसी कर्मचारी की अपनी कार्य करने की क्षमता में हस्तक्षेप को उत्पीड़न का एक रूप माना जाता है।
कर्मचारियों को उत्पीड़न का अनुभव भी हो सकता है जब वे उत्पीड़न का लक्ष्य नहीं हैं क्योंकि नकारात्मक कार्य वातावरण विकसित हो सकते हैं और वे अपने कार्यों के परिणामस्वरूप अनुभव करते हैं।
संयुक्त राज्य अमेरिका के सभी या कुछ हिस्सों में, संरक्षित वर्गीकरण के संबंध में किसी अन्य व्यक्ति का अमानवीकरण अवैध और भेदभावपूर्ण है । रोजगार भेदभाव के रूप में , उत्पीड़न 1 9 64 के नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII , 1 9 67 के रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव , (एडीईए), और अमेरिकियों के विकलांग अधिनियम 1 99 0 (एडीए) का उल्लंघन कर सकता है।
आपके राज्य के आधार पर कर्मचारियों के इन संरक्षित वर्गीकरण में निम्न शामिल हो सकते हैं:
- आयु
- दौड़
- धर्म
- राष्ट्रीय मूल
- लिंग या लिंग
- लिंग पहचान
- यौन अभिविन्यास
- शारीरिक या मानसिक विकलांगता
- रंग
- गर्भावस्था
- आनुवंशिक जानकारी
- वजन
अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग के अनुसार , उत्पीड़न अवैध हो जाता है जब:
- आक्रामक और अवांछित कार्यों, संचार, या व्यवहार के साथ रखकर निरंतर रोजगार की स्थिति बन जाती है, या
- व्यवहार एक कठिन वातावरण है जो एक कार्य वातावरण बनाने के लिए पर्याप्त है जो किसी भी उचित व्यक्ति को भयभीत, शत्रुतापूर्ण, या अपमानजनक लगता है।
इन विशिष्ट परिस्थितियों में व्यक्तियों के खिलाफ उत्पीड़न भी प्रतिबंधित है।
- "एक भेदभाव शुल्क दाखिल करने के लिए प्रतिशोध ,
- इन कानूनों के तहत जांच, कार्यवाही या मुकदमा में किसी भी तरह से साक्ष्य, या भाग लेना; या
- "रोजगार कानूनों का विरोध करना कि वे इन कानूनों का उल्लंघन करते हुए व्यक्तियों के खिलाफ भेदभाव करते हैं।"
किसी माता-पिता की स्थिति, उपस्थिति, वजन, आदतों, उच्चारण, या मान्यताओं के किसी भी पहलू के लिए किसी कर्मचारी को उत्पीड़न माना जा सकता है और एक शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण के बारे में दावा में जोड़ सकता है ।
जब आप अपने कार्यस्थल में उम्मीद पैदा करते हैं तो आप उत्पीड़न के आरोपों से बचते हैं कि सभी कर्मचारी सम्मान , सहानुभूति, निष्पक्षता, ईमानदारी और अखंडता के साथ एक दूसरे के साथ व्यवहार करेंगे। आप जानबूझकर एक कार्यस्थल संस्कृति बना सकते हैं जिसमें यह वातावरण कार्यस्थल मानदंड बन जाता है।
उत्पीड़न कितना प्रचलित है?
यह जानने का कोई तरीका नहीं है कि कार्यस्थल में विभिन्न प्रकार के उत्पीड़न कितने प्रचलित हैं। निस्संदेह, कई नियोक्ता या ईईओसी को रिपोर्ट नहीं करते हैं। सरकारी हस्तक्षेप की आवश्यकता के बिना नियोक्ता द्वारा दूसरों को पर्याप्त रूप से संभाला जाता है।
अन्य दावे अटॉर्नीज में जाते हैं और वे दावे को सुलझाने में सक्षम होते हैं लेकिन यहां तक कि जो मामलों में अटॉर्नी जाते हैं वे अक्सर ईईओसी दावा भी दर्ज करते हैं। इस प्रकार, नियोक्ता एक ही मुकदमे से दो बार हिट करते हैं।
अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) ने वित्तीय वर्ष 2016 में प्राप्त कार्यस्थल भेदभाव के 91,503 आरोपों के लिए विस्तृत टूटने जारी किए। यह लगातार दूसरी वर्ष है कि ईईओसी के साथ दायर किए गए शुल्कों की संख्या में वृद्धि हुई है।
कुल मिलाकर, ईईओसी ने 97,443 आरोपों का समाधान किया और निजी, संघीय और राज्य और स्थानीय सरकारी कार्यस्थलों में भेदभाव के पीड़ितों के लिए 482 मिलियन डॉलर से अधिक की कमाई की।
"विशेष रूप से, चार्ज नंबर अवरोही क्रम में कथित आधारों द्वारा निम्नलिखित टूटने दिखाते हैं:
- प्रतिशोध: 42,018 (दायर सभी शुल्कों का 45.9 प्रतिशत)
- रेस: 32,30 9 (35.3 प्रतिशत)
- विकलांगता: 28,073 (30.7 प्रतिशत)
- लिंग: 26, 9 34 (2 9 .4 प्रतिशत)
- आयु: 20,857 (22.8 प्रतिशत)
- राष्ट्रीय उत्पत्ति: 9,840 (10.8 प्रतिशत)
- धर्म: 3,825 (4.2 प्रतिशत)
- रंग: 3,102 (3.4 प्रतिशत)
- समान वेतन अधिनियम: 1,075 (1.2 प्रतिशत)
- अनुवांशिक सूचना गैर-भेदभाव अधिनियम: 238 (.3 प्रतिशत)
ये प्रतिशत 100 से अधिक तक बढ़ते हैं क्योंकि कुछ आरोप कई आधारों का आरोप लगाते हैं। "
यौन उत्पीड़न के दावों में , 2014 में, 6,862 कुल मिलाकर 17.5 प्रतिशत पुरुष कर्मचारियों द्वारा किए गए थे।
2014 में यौन उत्पीड़न के दावों के लिए उत्पीड़न दावों और 35.0 मिलियन डॉलर के नुकसान के लिए नियोक्ता ने $ 93.9 मिलियन का भुगतान किया।
कार्यस्थल उत्पीड़न को रोकना
कार्यस्थल उत्पीड़न के किसी भी मामले में, नियोक्ता के व्यवहार को कानून की आंखों में एक निश्चित मानक को पूरा करना होगा। सिर्फ एक विरोधी उत्पीड़न नीति पोस्ट करते हुए, एक सकारात्मक कदम, साबित करने के लिए अपर्याप्त है कि एक नियोक्ता ने कार्यस्थल उत्पीड़न को गंभीरता से लिया।
नियोक्ता को उत्पीड़न नीति विकसित करने की जरूरत है; उन उदाहरणों का उपयोग करके श्रमिकों को प्रशिक्षित करें जो अनुचित कार्यों, व्यवहार और संचार को स्पष्ट रूप से परिभाषित करते हैं; और नीति को लागू करें।
यदि एक पर्यवेक्षक द्वारा पर्यवेक्षक द्वारा उत्पीड़न का उल्लेख किया गया है, या एक पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है, तो जांचकर्ता आयोजित नहीं होने पर नियोक्ता विशेष रूप से उत्तरदायी होता है।
एक स्पष्ट उत्पीड़न नीति कर्मचारियों को उचित कदम उठाने देती है जब उन्हें लगता है कि वे उत्पीड़न का सामना कर रहे हैं। कंपनी यह साबित करने में सक्षम होना चाहिए कि एक उचित जांच हुई और अपराधियों को दोषी पाया गया जो उचित रूप से अनुशासित थे।
काम पर प्लैटिनम नियम जीने से उत्पीड़न के आरोपों से बचने के लिए कर्मचारी अच्छा प्रदर्शन करते हैं: दूसरों के साथ व्यवहार करें क्योंकि उनका इलाज करना है।
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