मानव संसाधन, प्रबंधन और कार्य संबंधित प्रश्न और उत्तर
लगातार दो साल, उम्मीदवारों को प्राप्त करने के लिए उनके ऊपर उन लोगों द्वारा रेटिंग रेटिंग को डाउनग्रेड किया गया था।
मुझे बताया गया कि यह व्यक्तिगत नहीं था; यह सिर्फ संख्या है। (सुसान कहते हैं: इसी तरह के सिस्टम में, कर्मचारियों का केवल एक निश्चित प्रतिशत प्रत्येक संख्यात्मक रेटिंग श्रेणी में रैंक कर सकता है।)
मैं एक बिक्री माहौल में काम करता हूं जहां शीर्ष बिक्री वाले लोगों को स्वचालित रूप से उच्चतम रेटिंग मिलती है। मैं सीधे वीपी को रिपोर्ट नहीं करता हूं (और मैं उन लोगों को मानता हूं जिनके पास रेटिंग प्राप्त करने का आसान काम है)। मेरी समीक्षा दोनों साल चमक रही थी। उन पर लिखे गए मेरे प्रबंधक की टिप्पणियां थीं कि उन्होंने अनुशंसा की कि मुझे एक एक्स्पेड एक्सपेक्शंस रेटिंग प्राप्त हो। एक पंक्ति में दो साल, यह डाउनग्रेड किया गया था।
मैं इस प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली के साथ एक कंपनी के लिए काम करने के बारे में बहुत बुरी तरह महसूस करता हूं। जब मैंने अपने प्रबंधक से पूछा कि वे मेरे लिए सबमिट की गई रेटिंग को रखने के लिए और क्या कर सकते हैं, उसने मुझे कुछ भी नहीं बताया। वह और भी कुछ नहीं कर सकती है। वह पत्थर से रक्त नहीं ले सकती है।
एक कर्मचारी के रूप में, मुझे इस तरह की प्रणाली रखने में कंपनी के लिए कोई लाभ नहीं दिख रहा है।
अगर किसी के पास अच्छे लोग हैं, तो उन्हें उन्हें रेट करने में सक्षम होना चाहिए। अगर उनके पास बहुत अच्छे लोग हैं, तो उन्हें सभी शक्तियां। अच्छे लोगों को तदनुसार मूल्यांकन किया जाना चाहिए और उन्होंने प्रबंधकों को अच्छी तरह से भर्ती के रूप में अपना काम किया है ।
क्या इस तरह के सिस्टम के साथ अन्य कंपनियां हैं जिन्हें आप जानते हैं (यह मेरा पहला अनुभव है)?
उनके पास ऐसे सिस्टम क्यों हैं? आप शीर्ष कलाकार होने पर कैसे जाएंगे, जो आप जानते हैं कि आप रेटिंग सिस्टम इतनी अनुचित क्यों हैं? ज्ञान के किसी भी शब्द की सराहना की जाएगी।
मानव संसाधन प्रतिक्रिया: यदि आप प्रदर्शन मूल्यांकन और रैंकिंग सिस्टम पर मेरी सामग्री के माध्यम से पढ़ते हैं , तो आप जानते हैं कि मैं उनके साथ पूरी तरह से असहमत हूं। वे कंपनियों द्वारा लागतों को शामिल करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधि हैं और उच्च रेटिंग की उपलब्धता को झूठा रूप से सीमित करते हैं, एक अभ्यास जिसमें मैं भी अस्वीकार करता हूं।
दार्शनिक रूप से, इस तरह के एक सिस्टम के समर्थक, जो आम तौर पर एक प्रतिशत कारक शामिल करते हैं जो प्रत्येक रेटिंग प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के प्रतिशत को निर्दिष्ट करता है, यह तर्क देगा कि यह प्रदर्शन रैटर को और अधिक समझदार बनाता है। केवल असाधारण कर्मचारी उच्चतम रेटेड हैं और अपरिहार्य कर्मचारी रैंकिंग के नीचे आते हैं।
वे यह भी कह सकते हैं कि ऐसी प्रणाली निश्चित करती है कि प्रदर्शन की वास्तविक भेदभाव की उम्मीद है और पुरस्कृत किया जाता है। (रेटिंग और रैंकिंग के एक नए समर्थक के रूप में, एक बड़े निगम के एक 30,000 कर्मचारी प्रभाग में पाया गया कि 9 6% कर्मचारियों को नई प्रणाली से पहले उच्चतम रेटिंग मिली है, जो रेटिंग के स्तर को विभाजित करता है - 10% - असाधारण, 15% - अपेक्षाओं से अधिक, 60% - उम्मीदों को पूरा करता है और 15% - अपेक्षाओं से नीचे।)
मुझे नहीं पता कि मैं और क्या कह सकता हूं। कई कंपनियां मेरी राय में, उनके नुकसान के लिए ऐसा करती हैं। मैं आपको सलाह दे सकता हूं क्योंकि आप प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली को प्रभावित करने की स्थिति में नहीं दिखते हैं, यह है कि आप एक ऐसी कंपनी को खोजने के लिए नौकरी खोज चुराते हैं जो आपकी स्पष्ट रूप से कई प्रतिभाओं और योगदानों को पुरस्कृत करने के लिए पुरस्कृत किया जा सकता है।
अपने योगदानकर्ता के मूल्यांकन और प्रयासों के अधिक विशिष्ट और मात्रात्मक उदाहरणों का उपयोग करने के बारे में अपने प्रबंधक से बात करने पर विचार करें - एक प्रतिस्पर्धी कर्मचारी रैंकिंग अभ्यास में - जो टुकड़ा मैंने अक्सर देखा है वह गायब है।
अगर आपकी कंपनी के पास कर्मचारी इनपुट की मांग करने का कोई तरीका है, तो आप इस प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया के बारे में अपना विवरण दे सकते हैं। लेकिन, यदि आपका प्रबंधक अंतिम निर्णय को प्रभावित करने में असमर्थ है, तो अपने कर्मचारियों के लिए अन्य सभी प्रबंधकों के साथ प्रतिस्पर्धा में, आप ऐसा नहीं कर सकते हैं।
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