कर्मचारी परिवर्तन कैसे बनाएं
बेहतर प्रदर्शन और बेहतर कोचिंग की तलाश में ? चूंकि रॉबिन ने प्रकाशन के लिए इस आलेख को प्रस्तुत किया है, इसलिए मैंने अपनी क्लाइंट कंपनियों में से एक में दो प्रबंधकों से पूछा कि उनके प्रदर्शन में सुधार करने के लिए आवश्यक कई कर्मचारियों के साथ बात करने में उनके दृष्टिकोण का उपयोग करें।
बैठकें सकारात्मक थीं और मेरा मानना है कि हम 90 दिनों के समझौते के भीतर उनके प्रदर्शन में सुधार देखेंगे। रॉबिन की अनुशंसित तकनीक का उपयोग करके दोनों प्रबंधक बहुत सहज थे।
इसे आज़माएं - आप खुश होंगे कि आपने किया था! (सुसान हीथफील्ड द्वारा कार्यकारी सारांश)
मैंने समस्याओं को बेहतर तरीके से करने, अनुभव हासिल करने और जीवन के मुद्दों और परिस्थितियों को संभालने के बारे में शायद थोड़ा सा चालाक और शायद "सड़क के किनारे" होने के लिए और अधिक सीखने के अवसरों के रूप में माना है। आखिरकार, हम सिखाए जाने या पढ़ने या पढ़ने के द्वारा सर्वश्रेष्ठ नहीं सीखते हैं, बल्कि हमने जो किया, उसके बारे में अनुभव करके और उसके बाद प्रतिबिंबित करके, क्या हुआ और फिर निष्कर्ष निकालने और प्रयोग करने के लिए।
एक कोच के रूप में, मैंने काफी सफलता के साथ इस विधि का अभ्यास किया है। अगर हम अतीत से नहीं सीखते हैं, तो हम एक ही गलतियों को दोहराने के लिए बर्बाद हो जाते हैं और विकास या विकास के बिना बार-बार वही समस्याएं अनुभव करते हैं।
कोल्ब के लर्निंग साइकिल का विस्तार हुआ
मेरे कोचिंग में मैंने डेविड कोल्ब के लर्निंग साइकिल की वकालत और विस्तार किया है:
- जीवन हमें अनुभवों के अवसरों के रूप में उपहार देता है।
- कोचिंग इन अनुभवों से फीडबैक प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है - यह पूछताछ और स्पष्टीकरण द्वारा हासिल किया जाता है।
- आगे की जांच और पूछताछ अंतर्दृष्टि और सामान्य विषयों का निर्माण करती है जो सीखने वालों को अनुभवों, कार्रवाई की गई कार्रवाइयों और परिणामों पर प्रतिबिंबित करती है।
- इन अंतर्दृष्टि और व्यक्तिगत खोजों से, निष्कर्ष निकाले जाते हैं कि, यदि पर्याप्त शक्तिशाली हो, तो अन्य वर्तमान या पिछली स्थितियों से संबंधित हो सकते हैं।
- इस अभ्यास से सीखे गए मूल्यवान पाठों को भविष्य के परिस्थितियों में प्रयोग के रूप में लागू किया जाता है।
- इन प्रयोगों से, अनुभवों के साथ-साथ और जानने के अवसर भी मिलते हैं, और चक्र फिर से चला जाता है।
मैंने पाया है कि एक कोचिंग परिप्रेक्ष्य से संपर्क करते समय कोल्ब का सीखने का चक्र अधिक प्रभावी हो जाता है। इसमें कोचिंग तकनीक शामिल है कि "सशक्तिकरण में भागीदारी शामिल होती है जो प्रतिबद्धता का कारण बनती है जिसके परिणामस्वरूप" प्रदर्शन, सिफारिश, प्रशंसा "टोस्टमास्टर सिद्धांत के साथ" प्रदर्शन में वृद्धि होती है। "
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रॉबिन निट्सके एक प्रमाणित करियर, बिजनेस और लाइफ कोच है। रॉबिन ने विभिन्न प्रबंधन भूमिकाओं में 22 साल बिताए हैं, जहां वह लोगों को अपनी क्षमता हासिल करने के लिए प्रशिक्षण और प्रेरित करने में शामिल हैं। उन्होंने मानव संसाधन, प्रशिक्षण, प्रबंधन विकास , विपणन और ग्राहक सेवा विभागों के सभी पहलुओं का प्रबंधन , बड़े और छोटे दोनों व्यवसायों के साथ काम किया है। उत्साह, समर्पण और जुनून वह कोचिंग, प्रेरणा देता है, प्रेरित करता है और लोगों को अपने आजीवन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए शक्ति देता है।
एक पेशेवर, प्रमाणित कोच के रूप में, रॉबिन आपको यह जानने में मदद करने के लिए प्रतिबद्ध है कि आपके जीवन में वास्तव में महत्वपूर्ण क्या है, आपको छुपे हुए अवसरों की खोज करने, चुनौतीपूर्ण और प्रेरणादायक लक्ष्यों को स्थापित करने और प्राप्त करने में आपकी सहायता करने के लिए मार्गदर्शन करना, और जिस व्यक्ति को आप चाहते हैं उसकी सहायता में सहायता करना होने के लिए।
आप ईमेल द्वारा रॉबिन तक पहुंच सकते हैं।
मैं आपको एक गैर-निष्पादन स्थिति में इस तकनीक की प्रभावशीलता का एक उदाहरण देता हूं: हाल ही में हमारे विभागों में से एक के प्रबंधक ने मुझे बताया कि वह अपने कर्मचारियों के सदस्य के साथ काम नहीं कर सका क्योंकि उसने कुछ भी नहीं किया था और वह "उसके लिए सब कुछ लिखना नहीं चाहता था।" एक अनुशासनात्मक परिप्रेक्ष्य से इसे देखने के बजाय, मैंने कोचिंग फीडबैक तकनीक का इस्तेमाल किया और स्थिति को स्थापित किया ताकि उसने मुझे मदद के लिए पूछा, बल्कि मेरी मजबूती के बजाय उसकी मदद करो।
व्यापक रूप से बोलते हुए, इस प्रक्रिया में तीन भाग शामिल हैं: प्रशंसा, सिफारिश और प्रशंसा:
प्रशस्ति
सबसे पहले, कर्मचारी को किसी भी महत्वपूर्ण कर्तव्य पर अच्छी तरह से सराहना की जाती है - इससे बैठक के स्वर को सेट करने में मदद मिलेगी और किसी भी शत्रुता को फैलाने में मदद मिलेगी। यद्यपि संरक्षक ध्वनि नहीं सावधान रहें।
सिफ़ारिश करना
- सीधे बिंदु पर जाओ । कहें, "इस बैठक का उद्देश्य ____ है" या, "मैं इस मुद्दे के आसपास की स्थिति पर चर्चा करने में कुछ समय बिताना चाहता हूं।"
- राज्य आप इस बातचीत क्यों कर रहे हैं । कहें, "मुझे ____ के बारे में चिंता है" या, "इस क्षेत्र में एक समस्या आई है।"
- समस्या का कारण बनने वाले व्यवहार का वर्णन करें। कहो, "मैंने देखा कि आप ____" या, "जब मुझे बताया गया कि आपने यह निर्णय लिया है, तो मैंने इसमें देखा और इस परिणाम की खोज की।" (यदि आवश्यक हो, सबूत प्रदान करें। कभी भी सुनवाई पर कोच या अनुशासन की कोशिश न करें। साथ ही, चर्चा के दौरान, सुनिश्चित करें कि आप व्यक्तित्वों के बजाय व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करें।)
- इस व्यवहार के परिणामों की व्याख्या करें। "ग्राहक आपके व्यवहार को अनजान के रूप में देखेगा।" या, "आपके लापरवाही के प्रभाव ने आपके कार्यकर्ताओं को ____ के कारण बनाया।"
- वर्णन करें कि यह व्यवहार आपको कैसा महसूस करता है। "जब आप इस तरह से व्यवहार करते हैं, तो मुझे लगता है कि _____।"
- व्यक्ति के दृष्टिकोण के लिए पूछें। "लेकिन मैं इसे कैसे देखता हूं; स्थिति पर आपका क्या दृष्टिकोण है?"
- उसे अपने व्यवहार का आकलन करने के लिए कहें। "आपको लगता है कि जब आप ____ महसूस करते हैं तो वह कैसा महसूस करता है?"
- कर्मचारी की नौकरी योग्यता आवश्यकताओं की समीक्षा करें। उदाहरण के तौर पर, यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपके पास दोनों कार्य या कर्तव्यों की समान अपेक्षाएं हैं, उनके नौकरी के विवरण की उनकी समझ का आकलन करें।
- उस व्यक्ति से पूछें कि वह अपने व्यवहार को कैसे सही करेगी और वह आपको कैसे समझा सकती है कि वह आगे बढ़ेगी। पूछो, "आपके लिए क्या चल रहा है?" "आप कितने आश्वस्त हैं कि आप बदल सकते हैं?" या, "आप मुझे यह समझाने के लिए क्या कर सकते हैं कि आप इस व्यवहार को बदल देंगे?"
- कर्मचारी से कहें, अपने शब्दों में, वह अपने व्यवहार को बदलने के लिए विशेष रूप से क्या करेगा। "इस चर्चा के परिणामस्वरूप मुझे अपने शब्दों में बताएं कि आप अलग-अलग क्या करेंगे। परिणाम क्या होगा यदि आप परिवर्तन करने में सफल होते हैं तो परिणाम क्या होगा? (इस तरह आप कर्मचारी को प्रभावी रूप से बदलने के लिए सशक्त बना रहे हैं स्वयं। इस तरह से परिवर्तन के करीब, कर्मचारी अपने स्वयं के मानकों को स्थापित कर रहा है जिसके द्वारा वह अपने व्यवहार का आकलन करेगा।)
- कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों पर फैसला करें। "चलो दोनों सहमत हैं, तो, आप निम्नलिखित करेंगे और हम तीन महीने में स्थिति की समीक्षा करेंगे।"
- अपने समझौते सारांशित करें। "संक्षेप में, आपने कहा कि आप निम्नलिखित करेंगे, और मैं यह करूँगा।"
मैनेजर ने कर्मचारी को पूरी तरह से आलसी और बेवकूफ के रूप में लिखा - एक असली निराशाजनक मामला। जब मुझे ऊपर नौ नंबर मिल गया, तो अचानक मुझे एहसास हुआ कि वह आलसी या अपराधी नहीं थी - उससे दूर। इसके बजाय, वह सिर्फ दूसरों की तुलना में चीजों को अलग-अलग सीखती है। मैंने पाया कि वह सब कुछ एक दृश्य तरीके से समझती है, इसलिए उसे बताएं कि क्या करना है अप्रभावी था।
हमारे लिए क्या आवश्यक था चेकलिस्ट था, इसलिए हमने एक बनाया और अंतर वास्तव में अद्भुत था। वह अब एक बहुत ही प्रेरित और ईमानदार कर्मचारी है।
प्रशस्ति
एक और सकारात्मक टिप्पणी के साथ खत्म करो। मेरे विचार में, बातचीत को सकारात्मक नोट पर समाप्त करना महत्वपूर्ण है क्योंकि आखिरी बात यह है कि सबसे लंबे समय तक याद किया जाता है। विनम्रता सबकुछ है। यदि आप इसे नष्ट करते हैं, तो आप कर्मचारी के आत्मविश्वास को कमजोर कर देते हैं जो परिवर्तन और शत्रुता और उदासीनता को बदलने की अपनी प्रतिबद्धता को कम करेगा।
जब कर्मचारी मूल्यवान महसूस करते हैं, तो वे बदलना चाहते हैं। अगर कर्मचारियों को कम महसूस होता है, तो वे सिर्फ परवाह नहीं करेंगे।
यह मूल रूप से प्रतिक्रिया के लिए संरचना है जिसे हम कोचिंग कर्मचारियों के दौरान उपयोग करते हैं । पूरी तरह से अपमानजनक लोगों के अपवाद के साथ, यह वास्तव में काम करता है।
मैं अपने कर्मचारियों को अनुशासन नहीं देता हूं। मैं उन्हें ऐसे तरीके से प्रशिक्षित करता हूं जो उन्हें अपने कार्यों के परिणामों के बारे में जागरूक करता है और उन्हें बताता है कि वे अपने व्यवहार को बदलने के लिए कार्रवाई कैसे करेंगे। ऐसा करने में मैं उन्हें अपने व्यवहार को बदलने की ज़िम्मेदारी के साथ "सशक्त" कर रहा हूं ताकि वे सीधे उत्तरदायी महसूस कर सकें और स्थिति, समस्याओं और परिणामों से जुड़े रह सकें।
भागीदारी होने से लोगों को आवश्यक बदलाव के लिए प्रतिबद्ध किया जाता है और लगभग असफल होने के कारण, अधिक सम्मान, प्रेरणा का उच्च स्तर और बेहतर प्रदर्शन होगा।