उत्तराधिकारी योजना और नेतृत्व विकास के लिए नौ-बॉक्स प्रदर्शन और संभावित मैट्रिक्स के उपयोग को कवर करने वाली श्रृंखला में यह चौथा लेख है।
श्रृंखला में अन्य शामिल हैं:
उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग करने के 8 कारण
उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग कैसे करें
नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग करके संभावित क्षमता के लिए आकलन करने के 7 तरीके
नेताओं का आकलन करने के लिए प्रदर्शन और संभावित मैट्रिक्स (नौ-बॉक्स) का उपयोग करते समय, कुछ संगठन प्रत्येक कर्मचारी का आकलन करेंगे, फिर अनुवर्ती बैठक में विकास पर चर्चा करेंगे, या सबसे खराब मामला नहीं।
मूल्यांकन चर्चा के एक हिस्से के रूप में प्रत्येक कर्मचारी के लिए विशिष्ट विकास रणनीतियों पर चर्चा करना एक उभरता हुआ सर्वोत्तम अभ्यास है। इस तरह, ताकत और कमजोरियों से संबंधित जानकारी हर किसी के दिमाग में ताजा होती है, और प्रत्येक कर्मचारी को अगले तैयारी स्तर पर ले जाने के लिए रणनीतियों में जाने के लिए यह एक प्राकृतिक संक्रमण है।
हालांकि नौ कर्मचारी बॉक्स ग्रिड पर हर कर्मचारी पर चर्चा करने का समय नहीं हो सकता है, लेकिन उच्च क्षमता वाले कर्मचारी विकास पर चर्चा की जानी चाहिए। ये वे कर्मचारी हैं जो उत्तराधिकारी नियोजन सूचियों पर अधिकतर समाप्त हो जाएंगे, इसलिए इन कर्मचारियों के लिए विकास रणनीतियों को समझने में पूरी नेतृत्व टीम को शामिल करना समझदारी है।
नौ बक्से में से प्रत्येक के लिए सामान्य विकास दिशानिर्देश यहां दिए गए हैं।
ये केवल सामान्य दिशानिर्देश हैं, और संदर्भ और व्यक्तिगत नेता की विविध आवश्यकताओं के आधार पर निर्णय लागू करने की आवश्यकता है।
मैं नौ बक्से (यानी, "बढ़ते सितारे," या "स्थिर कलाकार") के लिए सुंदर लेबल के साथ आने के लिए प्रलोभन के खिलाफ सावधानी बरतता हूं, या नौ बक्से में से प्रत्येक के लिए वर्णनात्मक विशेषताओं की एक सूची।
ये लेबल और / या वर्णक आमतौर पर भ्रम पैदा करेंगे और चर्चा में थोड़ा महत्व डाल देंगे।
1 ए (उच्च क्षमता, उच्च प्रदर्शन): देखें "उच्च संभावित" क्या है?
- असाइनमेंट असाइनमेंट, चीजें जिन्हें वे पहले से ही नहीं जानते हैं कि कैसे करना है, असाइनमेंट जो उन्हें अपनी वर्तमान भूमिका से परे लेते हैं; उच्च प्रोफ़ाइल, जहां हिस्से उच्च हैं
- उन्हें "स्टार्ट-अप" असाइनमेंट दें, कुछ भी नहीं किया गया है, एक नया उत्पाद, प्रक्रिया, क्षेत्र इत्यादि।
- उन्हें "फिक्स-इट" असाइनमेंट दें, एक समस्या को हल करने और हल करने का मौका दें या किसी और की गड़बड़ी की मरम्मत करें
- नौकरी परिवर्तन, घूर्णन, नौकरी स्वैप; एक ब्रांड नई भूमिका, लघु या लंबी अवधि का अनुभव करने का अवसर
- अन्य ए-खिलाड़ियों के साथ क्रॉस-फ़ंक्शनल रिलेशनशिप बनाने में उनकी सहायता करें
- उन्हें एक सलाहकार खोजें - कम से कम एक स्तर ऊपर। एक आंतरिक या बाहरी कोच और / या विशेष प्रशिक्षण अवसरों तक पहुंच प्रदान करें
- बैठकों, समितियों, आदि तक पहुंच एक स्तर ऊपर; वरिष्ठ प्रबंधकों, वीपी के संपर्क में; सलाहकार परिषद, निदेशक मंडल
- बर्नआउट के संकेतों के लिए देखें
- प्रतिधारण जोखिम के संकेतों के लिए देखें; एक हाय-पीओ (उच्च क्षमता) को "सहेजने" के बारे में जानें
- अगला स्तर एक्सपोजर, जिम्मेदारियां, छायांकन
2 ए (उच्च प्रदर्शन, मध्यम क्षमता):
- 1 ए के समान विकास गतिविधियां
- अंतर अक्सर बड़ी भूमिकाओं के लिए "तैयारी" की डिग्री होती है। विकास लंबी अवधि के अवसरों की तैयारी कर रहा है
- संभावित के लिए आकलन जारी रखें
3 ए (उच्च प्रदर्शन, सीमित क्षमता):
- पूछें कि उन्हें क्या प्रेरित करता है और वे कैसे विकसित करना चाहते हैं
- मान्यता, प्रशंसा, और पुरस्कार प्रदान करें
- गहरी और व्यापक क्षमताओं और ज्ञान को बढ़ाने के लिए वर्तमान भूमिका में विकसित होने के अवसर प्रदान करें
- अगर पूछा गया तो उन्नति के अवसरों के बारे में ईमानदार प्रतिक्रिया दें
- प्रतिधारण जोखिम के संकेतों के लिए देखें; एक "हाय-प्रो" (उच्च पेशेवर) "सहेजने" के बारे में जानें
- उन्हें सलाहकार, सिखाने और दूसरों को प्रशिक्षित करने के लिए कहें
- उनको साझा करने की अनुमति दें जो वे जानते हैं, कंपनी की बैठकों में प्रस्तुतिकरण, बाह्य सम्मेलन, "अत्यधिक मूल्यवान विशेषज्ञ" होने के लिए
1 बी (अच्छा / औसत प्रदर्शन, उच्च क्षमता):
- 1 ए के समान विकास गतिविधियां
- अंतर वर्तमान प्रदर्शन स्तर है
- योग्यता अंतराल पर अधिक ध्यान केंद्रित करें जो उन्हें बी से ए प्रदर्शन में ले जायेगा; महान प्रदर्शन के लिए अच्छा है
- स्पष्ट प्रतिक्रिया प्रदान करें और अपना आत्मविश्वास व्यक्त करें
2 बी: (अच्छा / औसत प्रदर्शन, मध्यम क्षमता):
- उत्सुक नहीं हो सकता है या अग्रिम करने में सक्षम नहीं हो सकता है; उन्हें धक्का न दें, उन्हें रहने के लिए अनुमति दें जहां वे हैं
- आगे बढ़ने की इच्छा के संबंध में निरंतर चेक-इन करें, स्थानांतरित करें
- उन्हें "परीक्षण" करने के लिए कभी-कभी अवसर प्रदान करें
- खिंचाव असाइनमेंट प्रदान करें
- कोचिंग और प्रशिक्षण प्रदान करें
- उन्हें "अच्छे से महान" में जाने में मदद करें
- उन्हें बताओ कि वे मूल्यवान हैं
- उनके विचारों को सुनो
- उनकी उपलब्धियों की स्तुति करो
- उन पर विश्वास करो
3 बी (अच्छा / औसत प्रदर्शन, सीमित क्षमता):
- निष्पादन प्रबंधन, प्रशिक्षण, और कोचिंग का संयोजन उन्हें ठीक से अच्छे से स्थानांतरित करने में मदद करता है
- अगर पूछा गया तो उन्नति के अवसरों के बारे में ईमानदार प्रतिक्रिया दें
1 सी (खराब प्रदर्शन, उच्च क्षमता):
- खराब प्रदर्शन के मूल कारण का पता लगाएं और साथ में सुधार करने के लिए एक कार्य योजना विकसित करें
- उच्च क्षमता को एक अलग भूमिका में ले जाने पर विचार करें (शायद एक गरीब फिट हो)
अतिरिक्त समर्थन, संसाधन प्रदान करें - 1 एएस, 1 बी, या 2 एएस को "संलग्न" करने के तरीकों की तलाश करें
- उचित समय के बाद, यदि प्रदर्शन में सुधार नहीं होता है, तो अपने संभावित मूल्यांकन की पुनः जांच करें
2 सी (अक्सर नेताओं के लिए रेट करने के लिए बहुत नए के लिए उपयोग किया जाता है):
- फ़ोकस ऑनबोर्डिंग , अभिविन्यास, रिलेशनशिप बिल्डिंग पर है
- एक सहकर्मी सलाहकार प्रदान करें
- औपचारिक नए नेता प्रशिक्षण प्रदान करें
3 सी (खराब प्रदर्शन, सीमित क्षमता):
- एक विकास दृष्टिकोण दृष्टिकोण, एक प्रदर्शन प्रबंधन दृष्टिकोण का प्रयोग करें
एक आईडीपी बनाम सुधार कार्य योजना - अपेक्षाओं को स्पष्ट करें
- अवरोधकों की पहचान करें और हटाएं, खराब प्रदर्शन करने वाले जो उच्च क्षमता के रास्ते में खड़े हैं
- स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्यों को प्रदान करें
- उन तरीकों के बारे में स्पष्ट रहें जिनमें उन्हें सुधार करना चाहिए
- उपचारात्मक कोचिंग और प्रतिक्रिया प्रदान करें
- उपर्युक्त सभी की कोशिश करने के बाद, उचित समय के बाद, व्यक्ति को भूमिका से बाहर ले जाएं। खारिज करें या व्यक्तिगत योगदानकर्ता भूमिका में जाएं