उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए नौ-बॉक्स मैट्रिक्स

प्रदर्शन और संभावित मैट्रिक्स को आमतौर पर नौ-बॉक्स ग्रिड, नौ-बॉक्स मैट्रिक्स, या बस "नौ-बॉक्स" के रूप में जाना जाता है।

नौ-बॉक्स उत्तराधिकार योजना और नेतृत्व विकास में सबसे व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले औजारों में से एक है। यह किसी भी व्यक्ति के लिए प्रतिभा प्रबंधन में काम करता है, या किसी भी प्रबंधक के लिए एक टीम या संगठन का आकलन और अंतर करने के तरीके के रूप में एक मूल्यवान उपकरण हो सकता है।

आमतौर पर इसका उपयोग दो आयामों पर व्यक्तियों का आकलन करने के लिए किया जाता है: उनके पिछले प्रदर्शन और उनकी भविष्य की क्षमता।

तीन बक्से की एक्स अक्ष (क्षैतिज रेखा) प्रदर्शन का आकलन करती है, और तीन बक्से (लंबवत रेखा) के वाई धुरी नेतृत्व क्षमता का आकलन करती है। वाई और एक्स अक्ष का संयोजन उस ग्रिड के भीतर बॉक्स बनाता है जिसमें प्रत्येक कर्मचारी को रखा जाता है।

1 ए = उच्च प्रदर्शन / उच्च क्षमता, 3 सी = कम प्रदर्शन / कम संभावित, 2 बी = मध्यम प्रदर्शन / मध्यम क्षमता, आदि

पुरानी हॉलीवुड स्क्वायर गेम शो या ब्रैडी बंच के परिचय को चित्रित करें, प्रत्येक चरित्र नौ बक्से में से एक में बैठा है।

जबकि एक व्यक्तिगत नेता अपने कर्मचारियों का आकलन करने के लिए नौ-बॉक्स का उपयोग कर सकता है, लेकिन वास्तविक मूल्य यह है कि जब एक नेतृत्व टीम पूरे संगठन की सामूहिक प्रतिभा के बारे में चर्चा करने के लिए "प्रतिभा समीक्षा" के हिस्से के रूप में इसका उपयोग करती है।

क्या लाभ हैं? यह इतना लोकप्रिय क्यों है?

यह सरल और प्रभावी है (समय का 9 5%)।

उपकरण की सुंदरता इसकी सादगी और उपयोग में आसानी है। थोड़ा स्पष्टीकरण और प्रारंभिक सुविधा के साथ, प्रबंधक आमतौर पर जल्दी से पकड़ सकते हैं।

जब प्रतिभा मूल्यांकन की बात आती है तो यह कई सामान्य नुकसान को दूर करने में मदद करता है, जिनमें निम्न शामिल हैं:
वर्तमान प्रदर्शन पर अत्यधिक जोर
एक राय पर सर्वव्यापीता
- मूल्यांकन मानदंडों की कमी, या असंगत मानदंड

नेतृत्व दल (अक्सर इंजीनियरों या वैज्ञानिक) अक्सर अधिक बॉक्स, प्रत्येक बॉक्स के लिए परिभाषाएं, और सभी प्रकार की घंटी और सीटी जोड़कर इसे अधिक जटिल बनाने की कोशिश करेंगे।

यह शायद ही कभी प्रक्रिया में सुधार करता है और अक्सर मूल्य की तुलना में अधिक जटिलता जोड़ता है।

जब मैं कहता हूं कि यह 95 प्रतिशत समय काम करता है, तो यह मेरे अपने अनुभव और सहकर्मी बेंचमार्किंग से है। मेरे पास केवल एक वरिष्ठ टीम है जहां यह सिर्फ उड़ा दी गई है, और ऐसा इसलिए है क्योंकि ट्रस्ट और टीम के असफल होने की कमी थी।

यह मुफ़्त है और स्वामित्व नहीं है।

लोगों के समय के अलावा, या एक सशुल्क सुविधा, नौ बॉक्स का उपयोग करने की कोई कीमत नहीं है। संभावित आकलन करने के अन्य तरीके हैं - औपचारिक उपकरण और मूल्यांकन केंद्र बहुत अच्छे हैं, फिर भी वे महंगे हैं। हालांकि कई प्रदर्शन और क्षमता का आकलन करने के लिए नौ बॉक्स का उपयोग करने के लिए निष्पक्षता की कमी की आलोचना करेंगे, ज्यादातर संगठन हर प्रबंधक को 10,000 डॉलर के मूल्यांकन केंद्र के माध्यम से भेजने का जोखिम नहीं उठा सकते हैं।

यह मजबूत संवाद के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य करता है।

यह ग्रिड भरने के बारे में नहीं है - यह सब चर्चा के बारे में है। यह एक महत्वपूर्ण बात है कि शुरुआती टीम अक्सर नजर आती है। आमतौर पर, प्रबंधक प्रतिभा का आकलन करने के लिए बहुत कुशल नहीं होते हैं, और अन्य प्रबंधक के कर्मचारियों पर चर्चा करने में बहुत संकोच करते हैं, या अपने बारे में प्रतिक्रिया सुनते हैं। यह टूल प्रबंधकों को व्यावसायिक, उत्पादक तरीके से उन बातचीत में सहायता करता है।

यह एक ढांचा और संरचना प्रदान करता है।

जबकि "स्पष्ट और मजबूत" एक अच्छी बात है, ढांचे के बिना, ये बातचीत गन्दा हो सकती है और छेड़छाड़ की जा सकती है। कुशल सुविधा के साथ, नौ-बॉक्स प्रत्येक व्यक्ति के प्रदर्शन, संभावित, विकास की जरूरतों और विकास योजनाओं पर चर्चा करने के लिए एक ढांचा और रोडमैप प्रदान करता है।

मापदंडों और अपेक्षाओं को कैलिब्रेट करने में मदद करता है।

यह अनुशंसा की जाती है कि टीम प्रतिभा की समीक्षा में पूर्व निर्धारित, स्पष्ट, सुसंगत, प्रदर्शन और क्षमता की परिभाषा के साथ जाएं। कभी-कभी उन परिभाषाएं मौजूद नहीं होती हैं। यहां तक ​​कि यदि वे करते हैं, तो वे अक्सर कागज़ पर शब्द होते हैं जो वास्तव में आधार पर नहीं होते हैं। इस टूल का उपयोग करके, टीमों को इस बात पर चर्चा करने का मौका है कि प्रदर्शन और संभावित वास्तव में क्या मतलब है। यदि वास्तव में, कमरे में बहुत से प्रबंधकों के लिए, यह पहली बार है कि उन्होंने अपने मालिकों की अपेक्षाओं को सुना है, तो आप उन्हें बुद्धिमानी से नोट्स को कम करने और खुद का मूल्यांकन करने के बारे में देखेंगे।

यह एक व्यक्ति की राय से अधिक सटीक है।

प्रदर्शन और क्षमता का आकलन करने की सटीकता कई डेटा बिंदुओं के साथ सुधारती है। प्रबंधकों के पास अक्सर अपने कर्मचारियों के साथ अंधेरे धब्बे होते हैं और वे इस बात से अनजान हैं कि उन्हें दूसरों द्वारा कैसा महसूस किया जाता है। ये चर्चाएं सुपरस्टार और खराब कलाकारों पर प्रकाश डालने में मदद कर सकती हैं ।

साझा स्वामित्व और टीमवर्क की सुविधा प्रदान करता है।

यह किसी भी प्रतिभा प्रबंधन बैठक और चर्चा के लिए एक आधारभूत नियम है: "हम सभी एक टीम के रूप में सामूहिक रूप से एक मजबूत संगठन के निर्माण के लिए जिम्मेदार हैं। हमें स्पष्ट होना चाहिए, एक दूसरे को सुनना चाहिए, और एक-दूसरे के कर्मचारियों को विकसित करने में मदद करना चाहिए। "
एक कार्यात्मक या विभाजित संगठन में, प्रतिभा विकास अक्सर उन चीजों में से एक होता है जो एक प्रबंधन टीम वास्तव में एक साथ काम कर सकती है।

यह विकास के लिए एक नैदानिक ​​उपकरण है।

एक प्रतिभा समीक्षा बैठक व्यक्तिगत और संगठनात्मक ताकत और कमजोरियों दोनों को उजागर करती है। नौ-बॉक्स विकास कार्यों के लिए एक आवश्यकता मूल्यांकन के रूप में कार्य करता है जिसे लेने की आवश्यकता है। कई संगठन अब प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाओं (आईडीपी) पर चर्चा और सहमति के लिए नौ-बॉक्स प्रतिभा समीक्षा का उपयोग करते हैं।

प्रदर्शन और क्षमता के आसपास चर्चा को सुविधाजनक बनाने के लिए नौ-बॉक्स एक बहुत ही प्रभावी उपकरण हो सकता है। हालांकि यह सही नहीं है और इसके निहित नुकसान हैं, इसके फायदे इसके नुकसान से काफी दूर हैं।

एक प्रतिभा समीक्षा में नौ-बॉक्स का उपयोग करने के तरीके के बारे में विशिष्ट निर्देश के लिए, उत्तराधिकार योजना और विकास के लिए प्रदर्शन और संभावित नौ-बॉक्स मैट्रिक्स का उपयोग कैसे करें देखें।