आपके विभाग या कंपनी को पुनर्गठित करने के लिए दिशानिर्देश

"पुनर्गठन" उन व्यावसायिक विषयों में से एक है जो आमतौर पर एक सनकी प्रतिक्रिया उत्पन्न करता है और दिलबर्ट कार्टून के पृष्ठों को भर सकता है। यह सनकी प्रतिक्रिया अच्छी तरह से योग्य है क्योंकि यह प्रायः संगठनात्मक डिजाइन प्रक्रिया का परिणाम होता है जो एक संगठनात्मक चार्ट के साथ शुरू हुआ और समाप्त हुआ, नेतृत्व नहीं सोचा। प्रबंधकों के पुनर्गठन के कुछ कारण यहां दिए गए हैं।

1. एक प्रमुख व्यक्ति छोड़ दिया है । यह एक शून्य और मौजूदा संरचना पर सवाल करने का अवसर छोड़ देता है।

यह प्रबंधन पाठ्यपुस्तकों के बारे में आपको बताता है कि, संगठन चार्ट आमतौर पर व्यक्तियों के आस-पास बनाए जाते हैं, न कि "पदों"। जब कोई महत्वपूर्ण व्यक्ति निकलता है, तो स्थिति बनी रहनी चाहिए।

2. समस्याएं हैं। इनमें अक्षमता, प्रतिभा विसंगतियां, अंडरलैपिंग भूमिकाएं, वर्कलोड असंतुलन, और अन्य परिचालन संबंधी मुद्दों शामिल हैं। काम नहीं हो रहा है या यह अच्छा नहीं किया जा रहा है।

3. एक नया अवसर जब्त करने के लिए यह आवश्यक है। एक उदाहरण एक नया बाजार, उत्पाद, या सेवा होगी और आपकी वर्तमान संरचना को आपके नए व्यावसायिक उद्देश्यों का समर्थन करने के लिए डिज़ाइन नहीं किया गया था।

हालांकि ये सभी अच्छे कारण हैं, फिर भी एक संभावित विकल्प के रूप में पुनर्गठन पर विचार करना महत्वपूर्ण है। वही उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए अक्सर बहुत कम विघटनकारी तरीके होते हैं।

पुनर्गठन में कौन शामिल होना चाहिए?

अगर विभाग के नेता शामिल हैं तो महत्वपूर्ण इनपुट और खरीद-इन के लिए एक मिस्ड अवसर है।

दूसरी तरफ, यदि पूरा शामिल है, तो परिवर्तन बहुत सुस्त हो सकता है और स्वयं सेवा देने वाले हितों को रास्ते में मिल सकता है। सबसे अच्छा विकल्प एक मध्यम भूमि को ढूंढ रहा है जिसमें एक नेता और भरोसेमंद सलाहकारों की एक छोटी टीम शामिल है। ये आम तौर पर ऐसे व्यक्ति होते हैं जिनके पास नई कंपनी के साथ अपनी स्थिति में पर्याप्त आत्मविश्वास होता है ताकि वे अपने स्वयं के हितों को अलग कर सकें।

संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया

हालांकि पुनर्गठन के बारे में कोई सही विज्ञान नहीं है, यहां कुछ पॉइंटर्स हैं:

1. एक रणनीति के साथ शुरू करें। यह जानना महत्वपूर्ण है कि संगठन या टीम कहां जा रही है। उदाहरण के लिए, क्या महत्वपूर्ण है, क्या नहीं है, और विशिष्ट लक्ष्य क्या हैं? हालांकि यह स्पष्ट लगता है, यह अक्सर अनदेखा कदम है। यदि आप रणनीति के साथ संघर्ष करते हैं तो संगठनात्मक चार्ट को पुन: व्यवस्थित करने से पहले एक को कैसे बनाएं । याद रखें, संरचना हमेशा रणनीति का पालन करती है।

2. अपने मानदंडों का विकास करें। जिन समस्याओं को आप हल करने की कोशिश कर रहे हैं और जिन अवसरों की आप कोशिश कर रहे हैं उन्हें सूचीबद्ध करें। इसके बाद, प्राथमिकता के अनुसार प्रत्येक एक उच्च, मध्यम, या कम दर करें। यह मानदंड बन जाता है जिसका उपयोग आप डिजाइन विकल्पों का मूल्यांकन करने और अपनी सफलता को मापने के लिए करेंगे।

3. डिजाइन विकल्पों का विकास और मूल्यांकन करें। कई टीमें एक विचार से प्यार करती हैं और फिर अपना पूरा समय या तो विचार को औचित्य देने या इसे सही करने की कोशिश करते हैं। इसके बजाय, तीन से चार विचारों के साथ आओ और अपने मानदंडों के खिलाफ रैंक करें। याद रखें, कोई विकल्प कभी भी सही नहीं है। हमेशा व्यापार-बंद और जोखिम होते हैं। आप बस सबसे अच्छा चुनते हैं और जोखिम को कम करने के लिए एक एक्शन प्लान के साथ आते हैं।

4. परिदृश्य के साथ अंतिम डिजाइन का परीक्षण करें।
नई संरचना के भीतर विभिन्न व्यावसायिक प्रक्रियाएं कैसे काम करती हैं, इस पर चर्चा करके डिजाइन का परीक्षण करने में समय व्यतीत करें।

ये "क्या होगा" चर्चा संरचना को अच्छी तरह से ट्यून करने और भूमिकाओं को स्पष्ट करने में मदद करती है।

लीडरशिप एंटरल्स क्या बदलें

किसी भी बदलाव से गुजरने से पहले, आपको अपना होमवर्क करना होगा और शुरू करने के लिए एक अच्छी जगह "अग्रणी परिवर्तन के लिए दस मॉडल" की समीक्षा करनी होगी ।

संचार और टीम भागीदारी का मूल्य।

संचार परिवर्तन, या कुछ और के बारे में एक तरफा घोषणा नहीं है। कर्मचारियों सहित, शेयरधारकों को बोर्ड पर जाने की अधिक संभावना है यदि आप न केवल "क्या" और "क्यों" साझा करते हैं, लेकिन उन विकल्पों को समझाते हैं जिन पर आपने विचार नहीं किया था और क्यों। हितधारकों को यह बताने दें कि आपको एक सही विकल्प नहीं है और आपकी योजना के संभावित नुकसान को स्वीकार करते हैं। सही समाधान के रूप में परिवर्तन के लिए अपने विचारों को "बेचने" की कोशिश करने से बेहतर कैंडर, खुली बातचीत, और प्रामाणिकता किराया बेहतर है। यदि आप बुद्धिमान वयस्कों जैसे लोगों से व्यवहार करते हैं, तो आपके द्वारा दिखाए जाने वाले सम्मान को हितधारक के समर्थन के साथ दो गुना वापस कर दिया जाएगा।

लोगों को यह समझने की उम्मीद न करें या तुरंत इसमें खरीद लें - संभावना है, आप पहले नहीं थे ("मैराथन प्रभाव" देखें)।

एक बार जब आप आवश्यक लोगों के साथ संवाद कर लेंगे, तो उनकी मदद मांगने के बारे में शर्मिंदा न हों। यह मानव प्रकृति है कि लोग जो मदद करते हैं उनका समर्थन करेंगे और जब आपकी टीम को नई संगठनात्मक संरचना बनाने का मौका नहीं मिला हो, तो वे नई संरचना को लागू करने में एक बड़ा हिस्सा खेल सकते हैं। नई संरचना को ट्विक करने के लिए मूल्यवान इनपुट प्राप्त करने का यह एक और मौका है।

पुनर्गठन हमेशा विघटनकारी और चुनौतियों और जोखिमों से भरा हुआ है। उन्हें हल्के से कभी नहीं लिया जाना चाहिए, और हमेशा कम से कम पांच साल का शेल्फ जीवन होना चाहिए। यदि आप इन दिशानिर्देशों का पालन करते हैं तो आपके पास अपने उद्देश्यों को प्राप्त करने और व्यवधान और चिंता को कम करने का एक बेहतर मौका होगा।