एक प्रबंधन या नेतृत्व मूल्यांकन केंद्र परीक्षण, साक्षात्कार, सिमुलेशन और अभ्यासों की एक श्रृंखला है जो भविष्यवाणी करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि प्रबंधन उम्मीदवार एक विशिष्ट भूमिका में कितना अच्छा प्रदर्शन करेगा। स्पोर्ट्स प्रशंसकों के लिए, एनएफएल कम्बाइन के बारे में सोचें, जो कोलाज खिलाड़ियों का आकलन करने के लिए प्रयोग किया जाता है ताकि टीमों को यह तय करने में मदद मिल सके कि मसौदे के लिए कौन चुनना है।
क्या केंद्र वास्तव में एक जगह है या यह एक बात है?
दोनों का एक छोटा सा। एक "केंद्र" वास्तव में एक ऐसा स्थान हो सकता है जहां आप प्रबंधन उम्मीदवारों को मूल्यांकन प्रक्रिया में विशेषज्ञ कंपनियों द्वारा संचालित किया जाता है।
या, आप बाहरी फर्म की सहायता से अपने स्वयं के प्रशिक्षित प्रबंधकों या मानव संसाधन कर्मचारियों का उपयोग करके "इन-हाउस" मूल्यांकन केंद्र प्राप्त कर सकते हैं। कुछ कंपनियां समय और धन को बचाने के तरीके के रूप में "वर्चुअल" मूल्यांकन केंद्र भी पेश कर रही हैं। स्काइप और वीडियो-आधारित व्यवहार सिमुलेशन जैसी तकनीक की मदद से सबकुछ ऑनलाइन किया जाता है।
यह सामान कौन करता है?
ऐसी कई कंपनियां हैं जो आपको मूल्यांकन केंद्र सेवाएं बेचती हैं। जिनके साथ मैं सबसे ज्यादा परिचित हूं और सिफारिश कर सकता हूं वे विकास आयाम इंटरनेशनल, पीडीआई नौवां हाउस, कॉर्न फेरी / लोमिंगर, राइट मैनेजमेंट और हे ग्रुप हैं।
मूल्यांकन केंद्र प्रदाता के लिए खरीदारी करते समय देखने के लिए चीजों में से एक ब्याज और पूर्वाग्रह का संभावित संघर्ष है। उदाहरण के लिए, एक खोज फर्म जो मूल्यांकन केंद्र जैसी सेवाओं की पेशकश करती है, में पूर्वाग्रह हो सकता है और आपको दिखा सकता है कि आपके प्रबंधक सभी मूर्ख हैं ताकि वे अंदर आ सकें और आपको नए ढूंढ सकें।
या एक प्रशिक्षण प्रदाता आपको फिर से अपने प्रबंधकों को कौशल की कमी दिखाना चाहता है ताकि वे आपको प्रशिक्षण कार्यक्रम बेच सकें। मैं यह नहीं कह रहा हूं कि वे सब ऐसा करेंगे - जिसकी मैंने सिफारिश की है वह उद्देश्य बने रहने में सक्षम है - लेकिन बस इसके बारे में जागरूक रहें।
यह कितना महंगा है?
दुर्भाग्य से, बहुत। यह नंबर एक कारण है कि कई कंपनियां उनका उपयोग नहीं करती हैं, और आपने कभी उनके बारे में नहीं सुना होगा।
इन्हें आमतौर पर सीनियर मैनेजमेंट पोजीशन के लिए इस्तेमाल किया जाता है, यदि संभावित स्तर पर इन उच्चस्तरीय प्रबंधकों में से कोई एक काम नहीं करता है तो संभावित जोखिम दिया जाता है।
बेशक, कीमतें प्रदाता द्वारा भिन्न होंगी, जिस प्रकार की स्थिति आप आकलन कर रहे हैं, और पद्धति की जटिलता, लेकिन एक वरिष्ठ स्तर के कार्यकारी कर्मचारी के लिए प्रति उम्मीदवार $ 8,000 से $ 20,000 तक कहीं भी भुगतान करने की उम्मीद है। इन-हाउस सेंटर और समूह आकलन पैसे बचा सकते हैं, लेकिन यह अभी भी समय में एक बड़ा निवेश है।
क्या वे कार्य करते हैं? और क्या वे इसके लायक हैं?
हाँ, मुझे विश्वास है कि वे करते हैं। एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया, वैध और विश्वसनीय मूल्यांकन केंद्र आम तौर पर भूमिका में संभावित सफलता की भविष्यवाणी कर सकता है और खराब भर्ती निर्णय लेने की संभावना को कम कर सकता है। मैंने पर्याप्त प्रदाताओं से बात की है, सहकर्मी चिकित्सकों ने शोध की समीक्षा की है, और उन कंपनियों में काम किया है जो इनके बारे में आश्वस्त होने के लिए उपयोग करते हैं।
आकलन केंद्रों के पास अन्य पक्ष लाभ भी हैं। एक बार उम्मीदवार का आकलन किया जाता है, अगर किराए पर लिया जाता है, तो वे मूल्यवान विकास प्रतिक्रिया प्राप्त कर सकते हैं। यदि आप अपने प्रबंधकों और मानव संसाधन कर्मचारियों को केंद्र में भाग लेने के लिए प्रशिक्षित करते हैं, तो वे मूल्यांकन और चयन में बेहतर होते हैं। आखिरकार, अधिकांश उम्मीदवार अपनी भर्ती प्रथाओं के लिए कंपनी की वचनबद्धता से प्रभावित हुए हैं और इस प्रक्रिया को अधिक निष्पक्ष और निष्पक्ष मानते हैं।
"क्या वे इसके लायक हैं?" जवाब देने का एक कठिन सवाल है। मैं कहूंगा कि यह स्थिति के महत्व पर निर्भर करता है। एक सी-स्तरीय कार्यकारी भर्ती निर्णय के लिए, जहां एक चयन गलती से कंपनी को लाखों डॉलर खर्च हो सकते हैं, यहां तक कि अरबों भी, बेहतर निर्णय लेने के लिए $ 12,000 से $ 20,000 खर्च कर सकते हैं, मुझे समझ में आता है।
हालांकि, यदि आप खराब प्रबंधन किराया करते हैं, तो कम से कम हर कोई एक भयानक मालिक से कुछ मूल्यवान सबक सीख सकता है।
अधिकांश अन्य स्थितियों के लिए, मुझे इतना यकीन नहीं है। बहुत कम महंगे विकल्प हैं जो कई कंपनियां इसका उपयोग नहीं कर सकती हैं जो आपको बेहतर ROI प्राप्त करेंगी। एक मध्यम प्रबंधन किराया के लिए, मैं अनुशंसा करता हूं:
1. एक अच्छी तरह से डिजाइन आंतरिक विकास और उत्तराधिकार योजना प्रणाली। आंतरिक उम्मीदवारों के अपने स्वयं के पूल को ध्यान से तैयार और देखकर, आपको बाहरी आकलन और विशेषज्ञों पर भरोसा करने की आवश्यकता नहीं होगी।
इसके अलावा, बाहरी किराया आमतौर पर आंतरिक प्रचार से अधिक महंगा और जोखिम भरा होता है।
" प्रबंधन के सभी स्तरों के लिए उत्तराधिकार योजना सर्वोत्तम अभ्यास " देखें।
3. एकाधिक दृष्टिकोण, संदर्भ, और पृष्ठभूमि जांच प्राप्त करना। अधिक डेटा बेहतर है। एक साक्षात्कार टीम, या चयन समिति का उपयोग करके, अपनी खुद की पूर्वाग्रहों को दूर करने और सटीकता में सुधार करने में मदद मिलेगी।
3. अपना खुद का मान्य चयन मूल्यांकन उपकरण का प्रशासन करें। बहुत सारे हैं, और वे $ 50 से 500 तक कहीं भी खर्च करते हैं। मैंने जो जोड़ा है और सिफारिश की है वह होगन और कैलिपर हैं, लेकिन सैकड़ों हैं। आप व्यक्तित्व, मूल्य (प्रेरणा), कौशल और बुद्धि के लिए परीक्षण कर सकते हैं।
4. एक सक्षम, भरोसेमंद खोज सलाहकार का प्रयोग करें। सबसे अच्छा भर्तीकर्ता जो करते हैं उस पर बहुत अच्छे होते हैं, उनकी अपनी "छठी भावना" अक्सर कमरेदार या संगठनात्मक मनोवैज्ञानिकों की तुलना में अधिक सटीक होती है।
इनमें से कोई भी या सभी मूल्यांकन विधियां, यदि अच्छी तरह से की जाती हैं, तो दावेदारों से बहाने वालों को बुझाने में मदद मिल सकती है। लेकिन एक उच्च स्तरीय प्रबंधन की स्थिति के लिए, जहां हिस्सेदारी बहुत अधिक है, आप एक पूर्ण उड़ा मूल्यांकन केंद्र का उपयोग करने पर विचार करना चाह सकते हैं। निवेश इसके लायक है।