एक जहरीले कार्यस्थल को अलग करना
धमकाने और जहरीले काम के माहौल से निपटने के बारे में अतिरिक्त जानकारी के लिए, इन लेखों की समीक्षा करें:
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- धमकाने वाली कहानियां
- कार्यस्थल उत्पीड़न
- धमकाने वाले कानून
- एक धमकी शिकार की प्रोफाइल
बोस्टन में एलएलसी के काम पर सुरक्षा और सम्मान के सीईओ और संस्थापक जीन कोपलैंड हार्टल की युक्तियों के साथ एक जहरीले कार्यस्थल को कम करने के लिए नियोक्ता एक जहरीले कार्यस्थल को कम करने के लिए सीख सकते हैं।
धमकाने अपमानजनक, आक्रामक कार्यस्थल आचरण का एक पैटर्न है जो अक्सर किसी व्यक्ति द्वारा शक्ति और / या प्राधिकरण की स्थिति में सताया जाता है। धमकाने अक्सर सत्ता के दुरुपयोग के रूप में प्रकट होता है जिसका लक्ष्य गंभीर और दीर्घकालिक भावनात्मक और शारीरिक स्वास्थ्य हानिकारक प्रभावों का सामना करता है। उन पीड़ितों के विपरीत नहीं जो भावनात्मक रूप से अपने पीड़ितों का दुरुपयोग करते हैं, बुलियत सीखा अपमानजनक कार्यस्थल व्यवहार में संलग्न होते हैं क्योंकि वे अक्सर इससे दूर हो जाते हैं।
Bullies के साथ काम करने से, मैंने सीखा है कि ज्यादातर, यदि नहीं, तो विशिष्ट कर्मचारियों को लक्षित करें। बुलीज भी अपने कार्यों के बारे में जागरूक रूप से जागरूक होते हैं, जब वरिष्ठ अधिकारियों की उपस्थिति में अक्सर अपने व्यवहार को बदलते हैं, अक्सर आकर्षक और पेशेवर दिखते हैं।
कार्यस्थल धमकाने वाले संस्थान के हालिया आंकड़ों के मुताबिक, कोई भी कार्यस्थल धमकाने में संलग्न हो सकता है, 72% बुलियां मालिक हैं। एक नियोक्ता को पहला और सबसे महत्वपूर्ण कदम यह समझना है कि धमकाने वाला ऐसा कुछ नहीं है जिसे किसी कर्मचारी को संबोधित करने के लिए अकेला छोड़ दिया जाना चाहिए। बस सुझाव दे रहे हैं कि कर्मचारियों को धमकाने का जवाब देने के लिए रणनीतियों को सीखना चाहिए, एक पीड़ित पीड़ित को यह कहने की तरह है कि उसे बल्लेबाज द्वारा किए गए दुरुपयोग को कम करने के लिए अधिक प्रभावी ढंग से और सीधे संवाद करने के लिए सीखना होगा।
संगठनात्मक नेताओं को कार्यस्थल के दुरुपयोग के सभी रूपों को संबोधित करने और खत्म करने में मदद करने का स्वामित्व लेना चाहिए। एक जहरीले काम के माहौल को फैलाने के कदमों में शामिल हैं लेकिन इन तक सीमित नहीं हैं:
1. एक विरोधी धमकी नीति स्थापित करें
धमकियों को संबोधित करने वाली स्पष्ट नीतियों और रिपोर्टिंग प्रक्रियाओं की स्थापना और कार्यान्वयन करें। ज्यादातर कंपनियों के पास आचरण नीतियां होती हैं, लेकिन उनमें से कई नीतियां सामान्य होती हैं, और / या पूरी तरह से अनैतिक और वित्तीय दुर्व्यवहार को संबोधित करती हैं। शायद ही कभी कंपनियां विशिष्ट भाषा के साथ नीतियों को बनाए रखती हैं जो निषिद्ध व्यवहारों की एक श्रृंखला को पर्याप्त रूप से परिभाषित करती है।
2. कंपनी-व्यापी प्रशिक्षण लागू करना जो धमकियों को संबोधित करता है।
एक बार जब ध्वनि नीति को स्पष्ट और एकाधिक रिपोर्टिंग तंत्र के साथ स्थापित किया गया है, तो नेताओं को यह सुनिश्चित करना होगा कि सभी प्रबंधकों और कर्मचारियों को संभावित धमकाने वाले व्यवहारों की पहचान, जवाब देने और रिपोर्ट करने के तरीके पर प्रशिक्षण प्राप्त हो।
चूंकि कई प्रबंधकों और कर्मचारियों को कार्यस्थल हिंसा और गैर-व्यावसायिक व्यवहारों से धमकाने वाले व्यवहारों को अलग करने में परेशानी होती है, इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि प्रशिक्षण कार्यस्थल में अपने पीड़ितों को लक्षित करने के कई तरीकों से अंडरस्कोर करता है। एक गलत दिशा-निर्देशित और गैर-व्यावसायिक टिप्पणी के विपरीत, bullies जबरदस्त नियंत्रण के एक पैटर्न को कायम रखते हैं, अक्सर अपने लक्ष्यों को अलग करते हैं, अपने काम को कमजोर करते हैं, और आक्रामक और अपमानजनक व्यवहार में शामिल होते हैं।
बुलियां अक्सर कंपनी में सबसे ज्यादा जानी जाती हैं। वे घरेलू हिंसा के अपराधियों की तरह "कमरे में हाथी" हैं। Batterers की तरह, bullies कम से कम, अस्वीकार, sidetrack और उनके लक्ष्यों को दोष, उनके कार्यों के लिए उत्तरदायित्व से बचने की उम्मीद है। प्रशिक्षण कर्मचारियों से प्रबंधकों को अलग करना चाहिए, और कर्मचारियों के इस तरह के व्यवहार की रिपोर्टिंग में चुनौतियों और भयों को उजागर करना चाहिए।
3. अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करें।
उपयुक्त अनुशासनात्मक कार्रवाई को लगातार और निष्पक्ष रूप से कार्यान्वित करके अपने व्यवहार के लिए जिम्मेदार बुलियां रखें। किसी ऐसे कर्मचारी के विपरीत नहीं जिसने कंपनी के यौन उत्पीड़न या कार्यस्थल हिंसा नीति का उल्लंघन किया है, नियोक्ता को पारस्परिक सम्मान नीति उल्लंघनों से संबंधित सभी शिकायतों की जांच करनी चाहिए।
व्यवहार की प्रकृति और / या लक्ष्य पर असर के आधार पर, नियोक्ताओं को त्वरित कार्रवाई और अनुशासन कार्यस्थल की धमकी लेनी चाहिए - यदि आवश्यक हो , तो समाप्ति सहित ।
कभी-कभी, एक धमकियों को अनुशासनात्मक कार्रवाई की संभावना से सामना करना पड़ता है, जिसमें तथ्य यह है कि उसके व्यवहार ने किसी अन्य कर्मचारी को नकारात्मक रूप से प्रभावित किया है, वह अपने व्यवहार को बदलने के लिए कदम उठाएगा। प्रगतिशील अनुशासनात्मक कार्रवाई को कुछ मामलों में उपचारात्मक प्रशिक्षण के साथ जोड़ा जा सकता है। मैं इन मामलों में मध्यस्थता के किसी भी रूप को दृढ़ता से हतोत्साहित करता हूं।