कार्यशालाओं और प्रशिक्षण कार्यक्रमों में, कम से कम तीन शीर्ष मुद्दों के प्रबंधकों नियमित रूप से निपटने में मुश्किल के रूप में वर्णन करते हैं, इसमें प्रभावी रचनात्मक और सकारात्मक प्रतिक्रिया कैसे देना है , कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करना है , और कठिन कर्मचारियों से कैसे निपटना है।
मुश्किल कर्मचारियों से निपटने, ऊपर पहचाने गए तीसरे चुनौती के लिए कुछ विचार यहां दिए गए हैं।
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वापस कदम उठाएं और खुद से पूछें, "इस वजह से मुझे इस कर्मचारी को मुश्किल के रूप में लेबल करने का कारण बन गया है ?" यह संभवतः खराब प्रदर्शन (यानी, बिक्री नीचे है) या किसी प्रकार का व्यवहारिक मुद्दा (बैठक में सो रहा है)। आप जो भी डेटा कर सकते हैं उसे इकट्ठा करें - यदि आप कर सकते हैं तो अन्य स्रोतों से इनपुट प्राप्त करें। यह जासूस काम की तरह है - आप सबूत इकट्ठा कर रहे हैं ताकि आप स्वयं को पहले, फिर कर्मचारी को मनाने में सक्षम हो सकें।
फिर, आप जो कहना चाहते हैं उसकी एक रूपरेखा लिखें और आप इसे कैसे कहना चाहते हैं। यदि यह काफी गंभीर है, तो आप अपने मानव संसाधन कर्मचारियों को शामिल करना चाहेंगे। एचआर नियमित आधार पर लोगों के मुद्दों से संबंधित है, और सलाह दे सकता है और आपकी सहायता कर सकता है। एक मीटिंग शेड्यूल करें - एक घंटे की अनुमति दें - एक निजी स्थान (बंद दरवाजा कार्यालय या सम्मेलन कक्ष) में।
अंत में, वापस कदम और अपनी प्रेरणा की जांच करें। इस चर्चा का उद्देश्य वास्तव में कर्मचारी की मदद करना चाहिए - उन्हें दंडित न करना, या अपनी छाती से बाहर निकलने के लिए भाप छोड़ देना चाहिए।
चर्चा में जा रहे दिमाग का सही फ्रेम होने से स्वर सेट हो जाएगा और सभी अंतर आएंगे।
कठिनाई की व्याख्या करें और चाहे वह प्रदर्शन समस्या या व्यवहार संबंधित है
एक शांत और वार्तालाप तरीके से, कर्मचारी को बताएं कि प्रदर्शन समस्या या व्यवहार क्या है और यह आपको क्यों चिंतित करता है।
ऐसा करने के लिए कुछ मॉडल हैं:
- एसबीआर (स्थिति, व्यवहार, और परिणाम): "इस सप्ताह हमारी बैठक में, आप सो गए थे। मुझे आपको जागृत करना पड़ा और आपको अपने साथियों के सामने शर्मिंदा होना पड़ा। "
- बीएफई (व्यवहार, महसूस, और प्रभाव): "जब आप हमारी बैठक में सो गए, मुझे लगा जैसे आपको जो कहना है उसमें आपको रूचि नहीं थी। यह बाकी टीम के लिए एक खराब उदाहरण सेट करता है। "
हालांकि आप इसे करते हैं, आप मूल रूप से कर्मचारी को यह समझने में मदद कर रहे हैं कि आप वास्तव में किस बारे में चिंतित हैं और यह आपको क्यों चिंतित करता है। बेशक, यदि आप पहले से ही अपनी प्रदर्शन अपेक्षाओं को सूचित कर चुके हैं, तो चर्चा कर्मचारी को आश्चर्यचकित नहीं होना चाहिए।
कारणों और सुनो के लिए पूछें
यह वह जगह है जहां आप कर्मचारी को चीजों का पक्ष देने का मौका देते हैं। प्रश्न खुला प्रश्न पूछें - लेकिन पूछताछ मत करो।
तथ्यों और भावनाओं के लिए यहां की कुंजी वास्तव में सुनना है। समस्या के लिए कुछ वैध कारण हो सकता है; आम तौर पर कम से कम कर्मचारी के परिप्रेक्ष्य से होता है। वास्तविक अंतर्निहित कारणों को समझने से आप और कर्मचारी अगले चरण में मदद करेंगे।
समस्या का समाधान
यह चर्चा का पूरा बिंदु है, है ना? कारणों को खत्म करें और समस्या को दूर करें। यह कर्मचारी को सीखने और विकसित करने के लिए एक कोचिंग अवसर भी है।
यह एक सहयोगी चर्चा होनी चाहिए। वास्तव में, समस्या को हल करने के लिए कर्मचारी के विचारों के बारे में पूछना सबसे अच्छा है। लोग जो भी बनाते हैं उनका समर्थन करते हैं। कर्मचारी का विचार आपके जितना अच्छा नहीं हो सकता है, लेकिन उनके पास इसका स्वामित्व होने की संभावना अधिक होगी और सफलतापूर्वक इसे लागू करने की संभावना होगी। अगर आपको विश्वास नहीं है कि कर्मचारी का विचार काम करने जा रहा है, तो आप हमेशा एक अतिरिक्त विचार के रूप में अपना खुद का जोड़ सकते हैं।
वचनबद्धता के लिए पूछें और एक अनुवर्ती तिथि सेट करें।
कार्य योजना का सारांश, और कर्मचारी की प्रतिबद्धता के लिए पूछें। फिर प्रगति पर जांच करने के लिए अनुवर्ती तारीख पर सेट करना और सहमति देना सुनिश्चित करें। इस तरह, यदि शुरुआती विचार काम नहीं कर रहे हैं, तो आप अतिरिक्त विचारों के साथ आ सकते हैं। आप कर्मचारी को यह भी बताते हैं कि आप इसे स्लाइड करने नहीं देंगे।
अपने विश्वास व्यक्त करें और संभावित परिणाम सूचीबद्ध करें
यदि यह सिर्फ पहली चर्चा है और गंभीर अवरोध नहीं है, तो परिणामों का उल्लेख करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
यदि नहीं, तो आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि आप स्पष्ट रूप से वर्णन करेंगे कि क्या होगा यदि प्रदर्शन में अपर्याप्त सुधार हो या व्यवहार में सुधार न हो।
किसी भी तरह से, इसे एक सकारात्मक नोट पर समाप्त करें - अपने आत्मविश्वास को व्यक्त करके कि आपके द्वारा दोनों समाधान किए गए समाधान काम करेंगे। मुझे एहसास है कि ऐसा करना मुश्किल है यदि आप इसका ईमानदारी से मतलब नहीं रखते हैं; अगर ऐसा है, तो यह मत कहो। बैठक के बाद, चर्चा दस्तावेज करें, और इसे अपनी कर्मचारी फ़ाइल में रखें। फिर, सुनिश्चित करें कि फॉलो-अप है।
तल - रेखा
बहुत सारे अच्छे कर्मचारी अब और फिर गड़बड़ कर रहे हैं। हमारे करियर में किसी बिंदु पर, हम सब करते हैं। यदि आप इस प्रक्रिया का पालन करते हैं, तो आप हाथ से बाहर होने से पहले उनमें से अधिकतर ट्रैक पर वापस आ जाएंगे।
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