प्रबंधकों को फीडबैक देने का प्रयास क्यों करें
हालांकि ज्यादातर लोग कहेंगे कि वे फीडबैक चाहते हैं, हम में से अधिकांश वास्तव में इसका बहुत अच्छा जवाब नहीं देते हैं।
यह सिर्फ मानव प्रकृति है। हम वास्तव में क्या चाहते हैं सकारात्मक प्रतिक्रिया है। हम अपने प्रदर्शन के बारे में सकारात्मक चीजें सुनना पसंद करते हैं और जब हम जानते हैं कि अन्य विकास (रचनात्मक) हमारे विकास के लिए मूल्यवान है, तो हम आलोचना की तरह हमें क्या सुनते हैं, सुनने की सराहना नहीं करते हैं।
जब हम किसी ऐसे चीज के बारे में सुनते हैं जो हमारे आत्म-धारणा को चुनौती देता है कि हम कौन हैं, एक मूल मनोवैज्ञानिक "लड़ाई या उड़ान" अस्तित्व तंत्र में शामिल हो जाता है। कई मामलों में, एक बार हमारे पास इसे संसाधित करने का मौका मिलने के बाद, हम इससे लंबे समय तक लाभ उठा सकते हैं चलाते हैं। हालांकि, इनपुट पर रैंकिंग करने के लिए हमारी तत्काल प्रतिक्रिया अक्सर होती है।
प्रबंधक समझते हैं कि हम आलोचना प्राप्त करने में असहज हैं और इससे इसे वितरित करने के लिए अपनी खुद की हिचकिचाहट होती है। कई मामलों में, एक प्रबंधक चिंतित है कि यदि वह आलोचना प्रदान करता है तो वह किसी कर्मचारी के साथ संबंधों को नुकसान पहुंचाने का जोखिम उठाएगा, और वे देरी या इसे देने से बचेंगे।
एक और कारण कर्मचारियों को पर्याप्त प्रतिक्रिया नहीं मिलती है कि ज्यादातर प्रबंधकों को इसे देने पर प्रशिक्षित नहीं किया गया है और इसमें बहुत अच्छा नहीं है।
इन सभी के लिए समाधान लगातार अभ्यास के बाद प्रशिक्षण है। प्रतिक्रिया को डरावना, असहज या मुश्किल होना जरूरी नहीं है। अभ्यास और धैर्य के साथ, प्रबंधक प्रतिक्रिया के साथ अपने आराम और आत्मविश्वास में सुधार कर सकते हैं और कर्मचारी बेहतर विकास समर्थन की सराहना करेंगे।
प्रभावी प्रतिक्रिया देने के लिए युक्तियाँ:
- अपने इरादों की जांच के साथ शुरू करें। प्रतिक्रिया का उद्देश्य क्या है? क्या यह कर्मचारी को दंडित करना है, आपको बेहतर महसूस करने के लिए अपनी छाती से बाहर निकालना है, या क्या यह सचमुच कर्मचारी को बेहतर बनाने में मदद करता है क्योंकि आप उनकी परवाह करते हैं? प्रतिक्रिया व्यक्तिगत है, और आपका इरादा आपके संदेश को वितरित और प्राप्त करने के तरीके को प्रभावित करेगा।
- एक लगातार घटना सकारात्मक और महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया दें। एक बड़ी घटना के लिए फीडबैक सहेजने के बजाय, वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा की तरह, फीडबैक देने के लिए दिन-प्रति-दिन बातचीत और नियमित बैठकों का नियमित हिस्सा बनाएं।
- प्रतिक्रिया के लिए पूछें। जब कोई प्रबंधक प्रतिक्रिया के लिए पूछता है, तो यह पारस्परिक सम्मान और साझेदारी की नींव स्थापित करने में मदद करता है। रोल मॉडलिंग फीडबैक प्राप्त करने से गैर-रक्षात्मक रूप से कर्मचारी को ऐसा करने में मदद मिलेगी।
- तत्काल और समय पर। सुनिश्चित करें कि फीडबैक जितना संभव हो सके व्यवहार से निकटता से जुड़ा हुआ है, अन्यथा यह इसके प्रभाव को खो देगा।
- अनुमति के लिए पूछें। प्रतिक्रिया देने से पहले, पूछें, " क्या आप दिमाग में कुछ प्रतिक्रिया साझा करते हैं, जो मुझे लगता है कि आपको और अधिक प्रभावी होने में मदद मिलेगी?"
- एक विशिष्ट व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करें, व्यक्ति नहीं । दूसरे शब्दों में, किसके बारे में प्रतिक्रिया दें, न कि "कौन।"
- व्यवहार के प्रभाव की व्याख्या करें - आप पर, और / या अन्य। "सुसान, जब आप बैठक में जेमी को काटते थे, मैंने देखा कि वह परेशान लग रही थी और बाकी की बैठक के लिए तैयार हो गई थी। जब आप किसी व्यक्ति को नहीं सुनते और उन्हें बाधित नहीं करते हैं, तो वे शायद अपमानित महसूस करेंगे और अब योगदान नहीं देना चाहते हैं। जब पूरी टीम योगदान करने के लिए सुरक्षित महसूस नहीं करती है, तो हमारा प्रदर्शन भुगतना होगा। "
- फ़ीडबैक को डूबने दें। व्यक्ति को फीडबैक संसाधित करने दें। Empathetically सुनो।
- अगर व्यक्ति को अधिक प्रभावी व्यवहार नहीं पता है, तो पूछें कि क्या वे सलाह चाहते हैं । एक बार व्यवहार की ओर इशारा किया जाता है, और वे प्रभाव को समझते हैं, यह अक्सर व्यवहार को रोकने का मामला है। या, यह स्पष्ट है कि उन्हें अलग-अलग करने की क्या ज़रूरत है। अगर उन्हें वैकल्पिक व्यवहार के साथ आने में वास्तव में मदद की ज़रूरत है, तो उन्हें विशिष्ट उदाहरण दें। भूमिका निभाने की पेशकश अगर वह मदद करेगी। प्रभावी प्रश्नों का उपयोग करके कोचिंग सलाह देने से भी बेहतर तरीका है।
- फीडबैक सैंडविच न बनाएं। कुछ कहते हैं कि महत्वपूर्ण प्रतिक्रिया देने का सबसे अच्छा तरीका सकारात्मक प्रतिक्रिया के दो टुकड़ों के बीच "सैंडविच" करना है। निजी तौर पर, मुझे लगता है कि ज्यादातर लोग उस तकनीक के माध्यम से देखेंगे और इसे मैनिपुलेटिव के रूप में देखेंगे। वे सिर्फ सकारात्मक याद कर सकते हैं, और महत्वपूर्ण के बारे में सब भूल जाते हैं। फिर, यह मानव प्रकृति है; हम सब ऐसा करते हैं।
सकारात्मक प्रतिक्रिया मत भूलना!
सकारात्मक प्रतिक्रिया रचनात्मक प्रकार के रूप में महत्वपूर्ण है। आखिरकार, सभी प्रतिक्रियाओं का उद्देश्य उन प्रदर्शनों से निपटने वाले व्यवहारों पर उच्च प्रदर्शन में योगदान या उन्मूलन या उन महान व्यवहारों को मजबूत करना है जो प्रदर्शन से अलग हैं।
यदि आप सकारात्मक प्रतिक्रिया देने जा रहे हैं, तो हर तरह से ऐसा करें, और अक्सर ऐसा करें। एक ही तकनीक का प्रयोग करें - समय पर, ईमानदार, विशिष्ट, और सकारात्मक प्रभाव। आलोचनात्मक से चार से पांच गुना अधिक सकारात्मक प्रतिक्रिया देने का प्रयास करें - केवल चीनी कोट को नकारात्मक तरीके से न करें।
तल - रेखा:
याद रखें, प्रतिक्रिया एक शक्तिशाली प्रदर्शन वृद्धि उपकरण है। इन दस दिशानिर्देशों का पालन करें और आपको प्रतिक्रिया देने में अधिक आरामदायक लगेगा, और आपके कर्मचारी इसे प्राप्त करने के लिए अधिक ग्रहणशील होंगे।
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