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प्रतिक्रिया का उद्देश्य
प्रतिक्रिया का उद्देश्य उन सकारात्मक व्यवहारों को मजबूत करना है जो प्रदर्शन में योगदान देते हैं या जो नकारात्मक व्यवहार को खत्म करते हैं जो प्रदर्शन से अलग हो सकते हैं।
प्रतिक्रिया देना प्रबंधक के काम के सबसे महत्वपूर्ण भागों में से एक है। अच्छे कर्मचारियों को यह जानने की ज़रूरत है कि वे कैसे कर रहे हैं, और प्रभावी प्रबंधकों ने मुश्किल बातचीत करने और सार्थक प्रशंसा करने की कला और प्रक्रिया को निपुण करने के लिए कड़ी मेहनत की है ।
हम सभी के पास हमारे अंधेरे धब्बे हैं, और एक प्रबंधक जो कर्मचारी विकास पर केंद्रित है, वह उन अंधेरे धब्बे पर एक कर्मचारी की आंखें खोलने में मदद कर सकता है। वह कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के तरीके को प्रशिक्षित कर सकता है।
प्रभावी प्रतिक्रिया
प्रभावी, सकारात्मक प्रतिक्रिया होना चाहिए:
- विशिष्ट: बिंदु पर जाओ। वार्तालाप में अन्य अर्ध-संबंधित या इसी तरह की घटनाओं को न खींचें। प्रति बातचीत एक घटना पर ध्यान केंद्रित करें।
- ईमानदार: यदि आपके पास व्यक्ति के साथ व्यक्तित्व संघर्ष है, तो किसी अन्य पर्यवेक्षक की सहायता को ध्यान में रखने के बजाय प्रतिक्रिया देने के लिए विचार करें जैसे कि आप प्रशंसा कर रहे हैं-बदतर, या बदतर, कि आप किसी गलती के बारे में अत्यधिक कठोर हैं।
- समय पर: पते के मुद्दों के रूप में वे आते हैं, नकारात्मक आदतों के बाद नहीं। एक कर्मचारी ने कुछ हासिल करने के तुरंत बाद प्रशंसा का इनाम दें। कार्यक्रम अभी भी कर्मचारी के दिमाग में ताजा होगा ताकि वह इसे संदर्भ में रख सके और फिर एक ही दृष्टिकोण ले सके।
- अर्थपूर्ण या व्यवहार: प्रतिक्रिया सीधे नौकरी को संबोधित करनी चाहिए या व्यक्ति नौकरी को कैसे संभाला जा रहा है।
- कुछ व्यक्ति बदल सकता है: यदि परिवर्तन एक मुश्किल चुनौती है, तो कम से कम सुझाव या सहायता प्रदान करें। कर्मचारी को सही दिशा में पहला कदम उठाने के लिए प्राप्त करें।
यहां कुछ सामान्य प्रकार के फीडबैक दिए गए हैं, जिनमें प्रत्येक के लिए अच्छे और खराब नमूना शब्द ट्रैक हैं।
नौकरी प्रदर्शन प्रतिक्रिया
सकारात्मक उदाहरण: "बिल, आपने पिछले सप्ताह अपने उत्पादन लक्ष्य को 20 प्रतिशत तक पार कर लिया था। अच्छा काम। यह वास्तव में हमारे समग्र संयंत्र उत्पादन और वित्तीय लक्ष्यों को पूरा करने में हमारी सहायता करने जा रहा है। तुमने ये कैसे किया?"
खराब उदाहरण: "बिल, मैंने अभी देखा है कि आपने पिछले महीने अपने उत्पादन लक्ष्य को पार कर लिया था। इस महीने का लक्ष्य 20 प्रतिशत बढ़ाया जाएगा। "
खराब उदाहरण: " बिल, मैंने देखा है कि आपने पिछले महीने अपने उत्पादन लक्ष्य को पार कर लिया था। मुझे उम्मीद है कि इसका मतलब यह नहीं है कि आप raise के लिए पूछने जा रहे हैं।"
पहला उदाहरण बिल के कौशल में रूचि दिखाता है, जबकि बिल को दूसरे या तीसरे प्रतिक्रियाओं में उनके अनुकरणीय उत्पादन के लिए इनाम का कोई समानता नहीं मिली है। असल में, इन दो प्रतिक्रियाओं ने शायद उन्हें आश्वस्त किया कि उन्हें फिर से कड़ी मेहनत करने के लिए परेशान नहीं होना चाहिए।
व्यवहारिक प्रतिक्रिया
सकारात्मक उदाहरण: "नैन्सी, मैंने आज सुबह बैठक में देखा कि जब आपकी प्रस्तुति के दौरान आपके डेटा को चुनौती दी गई थी तो आपको रक्षात्मक हो गया था। जब एमी ने आपकी गणना के बारे में एक सवाल पूछा, तो आप उससे कम थे और उसे बताया कि उन्हें विश्वास करने की जरूरत है कि आप जानते हैं कि अपना काम कैसे करें। जब आपने उसे उस तरह जवाब दिया, तो वह बाकी की बैठक के लिए बंद हो गई और गुस्सा लग रहा था। आपको वास्तव में उसके समर्थन की ज़रूरत है, और मैं सोच रहा हूं कि अब आपके पास यह होगा या नहीं। आपके क्या विचार हैं?"
खराब उदाहरण : "नैन्सी, आपने पिछले हफ्ते की बैठक में एमी में छीन लिया था। आपको अपने गुस्सा को नियंत्रित करने की जरूरत है। "
खराब उदाहरण: "नैन्सी, कृपया घर पर अपनी भावनाओं को छोड़ने का प्रयास करें। एमी के प्रति आपकी प्रतिक्रिया बहुत ही व्यावसायिक थी।"
यह पहले से ही स्थापित किया गया है कि नैन्सी आलोचना के लिए विशेष रूप से अच्छी प्रतिक्रिया नहीं देती है। आप उसे आगे की आलोचना करके उसके व्यवहार में सुधार करने के लिए उसे मनाने के लिए मना नहीं करेंगे। पहली प्रतिक्रिया स्थिति को हल करने में उसकी मदद बताती है।
करियर प्रतिक्रिया
सकारात्मक उदाहरण: "मैट, मुझे लगता है कि आपके पास नेतृत्व क्षमता है। आपने टीमों को प्रेरित करने की क्षमता का प्रदर्शन किया है, आप अस्पष्टता से निपट सकते हैं, और आप एक त्वरित अध्ययन कर रहे हैं। नेतृत्व में कुछ ऐसा है जो आप खोज में रुचि रखते हैं? "
खराब उदाहरण: "मैट, बधाई हो, मैं आपको बढ़ावा दे रहा हूं!"
खराब उदाहरण: " ऐसा लगता है कि आपको नेतृत्व की अधिक भूमिका में रुचि हो सकती है, लेकिन मुझे लगता है कि आपको अभी अपनी वर्तमान नौकरी जिम्मेदारियों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है।"
आपने दूसरी प्रतिक्रिया में कोई वास्तविक इनपुट नहीं दिया है। तुम उसे क्यों बढ़ावा दे रहे हो? मैट को बनाने और गर्व करने के लिए कुछ दें, जैसे कि पहली प्रतिक्रिया में प्रदान किया गया है। तीसरी प्रतिक्रिया वास्तव में उन कौशल को सम्मानित करने से मैट को हतोत्साहित करती है।
प्रतिष्ठित प्रतिक्रिया
सकारात्मक उदाहरण: "लिसा, मैंने सुना है और देखा है कि हमारी संस्कृति में सफल होने के तरीके के बारे में सलाह के लिए हमारे नए कर्मचारी आपके पास आ रहे हैं। ऐसा लगता है कि आप किसी ऐसे व्यक्ति के रूप में प्रतिष्ठा विकसित कर रहे हैं जो वास्तव में समझता है कि हम यहां कैसे चीजें करते हैं। एक दम बढ़िया। उनकी मदद करने के लिए धन्यवाद, मैं वास्तव में इसकी सराहना करता हूं। आप हमारे मूल्यों के लिए एक आदर्श मॉडल हैं, और मुझे यकीन है कि हमारे नए कर्मचारी आपकी सलाह मानते हैं। "
खराब उदाहरण: "लिसा, आप एक शिकायतकर्ता के रूप में प्रतिष्ठा विकसित करना शुरू कर रहे हैं। अधिक सकारात्मक रहने की कोशिश करें। "
खराब उदाहरण: "लिसा, कृपया हमारे नए कर्मचारियों के साथ व्यक्तिगत मुद्दों पर चर्चा करने से बचें। यह एक कार्यस्थल है। हमारे पास सांस्कृतिक मुद्दों में आने का समय या झुकाव नहीं है।"
कर्मचारी प्रशंसा का जवाब देते हैं। पहला उदाहरण इसे देता है। दूसरे दो प्रतिक्रियाएं एक ऐसे व्यवहार को कम कर सकती हैं जो वास्तव में आपकी कंपनी के लिए फायदेमंद है, यह उल्लेख न करें कि वे कर्मचारी को नैतिकता दे रहे हैं और आपके साथ अपनी गतिशीलता को प्रभावित करेंगे।
फीडबैक जो दूसरों से आया था
सकारात्मक उदाहरण: "टॉम, मुझे विभाग में दूसरों से प्रतिक्रिया मिली है कि आप उनके काम के बारे में अत्यधिक आलोचना कर रहे हैं। मैंने सीधे यह नहीं देखा है कि आप इसे स्वयं करते हैं, लेकिन मुझे चिंता है कि अन्य ने देखा है और इससे उन्हें परेशान किया गया कि वे मेरे पास आए। क्या आप इस पर कोई प्रकाश डाल सकते हैं? "
खराब उदाहरण: "टॉम, मुझे लगता है कि आप अपने टीम के सदस्यों की बहुत आलोचना कर रहे हैं।"
खराब उदाहरण: "कार्ली और जेफ ने मुझसे शिकायत की है कि आप उनके साथ बहुत कठोर हैं। उसके साथ क्या चल रहा है? क्या ये सच है?"
हालांकि पहले और तीसरे उदाहरण दोनों यह पता लगाने का प्रयास करते हैं कि टॉम इतना महत्वपूर्ण क्यों है, केवल पहली प्रतिक्रिया इसे कार्यस्थल की समस्या बनाती है, न कि टॉम पर पूरी तरह से एक आरोप लगाया जाता है।
एक संदिग्ध व्यक्तिगत समस्या के बारे में प्रतिक्रिया
सकारात्मक उदाहरण: "एन, मैंने देखा है कि आप पिछले दो हफ्तों में नहीं रहे हैं। आपने अपने पिछले दो प्रस्तावों पर दो महत्वपूर्ण त्रुटियां की हैं, आप एक महत्वपूर्ण समयसीमा चूक गए हैं , और जब हम कल मिले थे, तो आप मेरे लिए ध्यान नहीं दे रहे थे। मुझे खुद को दो बार दोहराना पड़ा। मुझे चिंतित है क्योंकि यह आपके जैसा नहीं है। अगर आपके जीवन में कुछ चल रहा है, तो मुझे एहसास हुआ कि यह निजी हो सकता है और मेरा कोई भी व्यवसाय नहीं है, लेकिन मुझे चिंता है कि यह आपके काम को प्रभावित कर रहा है। क्या मै कुछ कर सकता हुं?"
खराब उदाहरण: "एन, क्या आप और आपके पति को समस्याएं हैं?"
खराब उदाहरण: "व्यक्तिगत समस्याएं शुरू करने से पहले आप अपने काम पर बहुत बेहतर थे। क्या चल रहा है?"
ध्यान दें कि पहला दृष्टिकोण व्यक्तिगत समस्या की पहचान करने की कोशिश नहीं करता था। कर्मचारी सम्मान महसूस करेगा कि उसकी गोपनीयता को सम्मानित किया जा रहा था। नौकरी के प्रदर्शन को संबोधित करने के लिए चिपकें, और यदि आप कर सकते हैं तो सहायता प्रदान करें। यदि आपके पास कोई उपलब्ध है तो कर्मचारी सहायता कार्यक्रम में रेफ़रल बनाएं।
तीसरा दृष्टिकोण उन चीजों के लिए एन की आलोचना करता है जो उसके नियंत्रण से अधिक संभावना है। यदि वह कर सकती तो वह समस्या को ठीक करने की संभावना रखती है। आप केवल अधिक तनाव जोड़ रहे हैं, जो प्रतिकूल है।
तल - रेखा
ये उदाहरण और शब्द ट्रैक केवल नमूने हैं। जिस तरह से प्रतिक्रिया वितरित की जाती है और मुद्दों पर चर्चा कैसे की जाती है, वह निश्चित रूप से प्रबंधक और कर्मचारी के बीच संदर्भ और संबंध पर निर्भर करेगा। हालांकि, ये थोड़ा अतिरंजित उदाहरण उम्मीदवारों को आपकी प्रतिक्रिया चर्चाओं को तैयार करने और खोलने के लिए प्रभावी मॉडल प्रदान करेंगे।