उत्पीड़न मूल बातें
समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) और मिशिगन डिपार्टमेंट ऑफ सिविल राइट्स (एमडीसीआर) दोनों ने इस स्थिति को लिया है कि किसी भी संरक्षित वर्ग के आधार पर उत्पीड़न का गठन गैरकानूनी है।
उन्होंने यह भी निर्धारित किया है कि यौन उत्पीड़न के मामलों में उपयोग किए जाने वाले विश्लेषण को जाति, लिंग, धर्म, राष्ट्रीय मूल, आयु और अक्षमता के कारण उत्पीड़न से जुड़े मामलों पर लागू किया जाना चाहिए। (अपने राज्य या देश में सरकारी संस्थाओं के कानूनों और पदों की जांच करें।)
नमूना कार्यस्थल उत्पीड़न निर्णय
हालिया अदालत के फैसले इन प्रशासनिक एजेंसियों द्वारा की गई स्थिति के अनुरूप हैं। कार्यस्थल उत्पीड़न के बारे में ऐसे निर्णयों के उदाहरणों में शामिल हैं:
- हिस्पैनिक और अफ्रीकी-अमेरिकी कर्मचारियों को जातीय और नस्लीय स्लर्स के अधीन होने पर दौड़ और / या राष्ट्रीय मूल भेदभाव के आधार पर शत्रुतापूर्ण पर्यावरण दावों का पालन करने की अनुमति थी।
- एक नियोक्ता की उत्पीड़न नीति अपर्याप्त पाया गया क्योंकि यह यौन प्रगति और प्रस्तावों के आधार पर केवल उत्पीड़न को मान्यता देता है और लिंग के आधार पर उत्पीड़न नहीं करता है।
- एक कर्मचारी ने धार्मिक उत्पीड़न के लिए दावा किया जब उसके पर्यवेक्षक ने उसकी धार्मिक अवकाश पर उपलब्धता की कमी के कारण उसकी आलोचना की और उसे बर्बाद कर दिया और उसके विश्वास के बारे में अपमानजनक बयान दिया।
- एक अदालत ने एक कर्मचारी द्वारा अक्षमता शत्रुतापूर्ण पर्यावरण दावा की अनुमति दी जिसके पर्यवेक्षक ने उसे अपनी अक्षमता के बारे में तंग किया, उसे अपनी शारीरिक सीमाओं से परे काम करने की आवश्यकता थी और उसे अपनी अक्षमता से संबंधित विभिन्न अपमानजनक नाम कहा जाता था।
- एक अदालत ने मुकदमे से पहले एक मामला खारिज करने से इंकार कर दिया, जिसमें कहा गया कि जूरी को यह तय करना चाहिए कि कर्मचारी किसी कर्मचारी की समाप्ति में कारक था या नहीं। अदालत ने इस तथ्य का हवाला दिया कि एक पर्यवेक्षक ने कर्मचारी को "बूढ़े आदमी" के रूप में संदर्भित किया और अक्सर उसकी बुढ़ापे की उपस्थिति को संदर्भित किया।
कार्यस्थल में उत्पीड़न के मुद्दों की सक्रिय संचालन सभी नियोक्ताओं के लिए प्राथमिकता होनी चाहिए। इस प्रक्रिया के साथ नियोक्ताओं की सहायता के लिए, ईईओसी ने उत्पीड़न के कई रूपों को संबोधित करने के दिशानिर्देश जारी किए हैं। इस जानकारी को ईईओसी की वेबसाइट पर पहुंचा जा सकता है।
एक कर्मचारी को उत्पीड़न के आरोप में नियोक्ता को क्या कदम उठाने चाहिए?
इस आलेख का पहला भाग कार्यस्थल उत्पीड़न के लिए कानूनी आधार को संबोधित करता है और कार्यस्थल उत्पीड़न के उदाहरण प्रदान करता है।
कार्यस्थल उत्पीड़न को संबोधित करने के लिए नियोक्ता को निम्नलिखित उपाय करना चाहिए:
- विरोधी उत्पीड़न नीति। ऐसी यौन नीति लागू करें जो यौन उत्पीड़न और अन्य संरक्षित वर्गीकरणों के आधार पर उत्पीड़न को प्रतिबंधित करे। नीति विशेष रूप से अन्य संरक्षित वर्गीकरणों को सूचीबद्ध करनी चाहिए, और इसमें निषिद्ध आचरण के उदाहरण शामिल होना चाहिए, चाहे मौखिक या लिखित, चाहे टिप्पणियां, चुटकुले या संदर्भ, और जातीय, नस्लीय और धार्मिक उपहास, स्लर्स और नाम शामिल हों। नीति को प्रबंधकों, पर्यवेक्षकों, कर्मचारियों, ग्राहकों और तीसरे पक्षों द्वारा इस तरह के आचरण को प्रतिबंधित करना चाहिए।
- शिकायत प्रक्रिया पॉलिसी में शिकायत प्रक्रिया शामिल होनी चाहिए। प्रक्रिया को शिकायत दर्ज करने के लिए एक से अधिक विकल्प प्रदान करना चाहिए, ताकि किसी कर्मचारी को उत्पीड़न में शामिल पर्यवेक्षक या अन्य व्यक्ति से शिकायत न करनी पड़े।
नीति को कर्मचारियों को सूचित करना चाहिए कि शिकायत उत्पीड़न गंभीरता से लिया जाएगा, जांच की जाएगी, और परिणामस्वरूप अपराधी (ओं) के खिलाफ अनुशासन होगा, जिसमें अनुचित आचरण हुआ है। नीति में एक मजबूत "विरोधी प्रतिशोध " कथन भी होना चाहिए ताकि कर्मचारी शिकायत दर्ज करने में संकोच नहीं करेंगे और जब उन्हें उत्पीड़न के अधीन किया गया है तो शिकायत प्रक्रिया का उपयोग करने में आत्मविश्वास महसूस होगा।
- वितरण और संचार। नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि नीति सभी कर्मचारियों को वितरित और संचारित की जाए और कर्मचारियों को प्रश्न पूछने का अवसर दिया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी को यह सत्यापित करने के लिए एक सत्यापन पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होनी चाहिए कि उसने पॉलिसी को पढ़ और समझ लिया है। पॉलिसी के आवधिक पुनर्वितरण की सलाह दी जाती है।
- शिक्षा। कर्मचारियों को ऐसे व्यवहार के प्रकार के बारे में शिक्षित किया जाना चाहिए जो अस्वीकार्य हैं। नए कर्मचारियों को उनके अभिविन्यास के दौरान नीति के बारे में जानना चाहिए। सभी कर्मचारियों को आवधिक रीफ्रेशर जानकारी प्राप्त करनी चाहिए।
- पर्यवेक्षक प्रशिक्षण। नियोक्ता सावधानीपूर्वक पर्यवेक्षी और प्रबंधकीय स्तर की स्थिति के लिए व्यक्तियों का चयन करना चाहिए जो कर्मचारियों को उचित रूप से इलाज करेंगे और अनुचित आचरण से बचेंगे। इसके अलावा, पर्यवेक्षकों को कार्यस्थल में उत्पीड़न को रोकने में उनकी महत्वपूर्ण भूमिका के बारे में शिक्षित करने के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए। पर्यवेक्षकों को यह पता लगाने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए कि कौन सा आचरण एक शत्रुतापूर्ण वातावरण बना सकता है ताकि वे इसे शुरुआत में रोक सकें।
- एक शिकायत की जांच उत्पीड़न की शिकायत मिलने पर या जब नियोक्ता के पास यह मानने का कारण होता है कि संभावित रूप से उत्पीड़ित स्थिति हुई है या हो रही है, नियोक्ता को तत्काल कार्य करना चाहिए। यह जरूरी है कि नियोक्ता पूरी तरह से और निष्पक्ष रूप से सभी शिकायतों की जांच करे। इसके अलावा, अंतिम निर्णय लेने के बाद एक शिकायत करने वाले कर्मचारी को जांच के नतीजे के रूप में अधिसूचित किया जाना चाहिए।
- उचित कार्रवाई करना अगर जांच में उत्पीड़न की खोज में परिणाम होता है, तो उपचारात्मक कार्रवाई की जानी चाहिए ताकि उत्पीड़न समाप्त हो जाए और फिर से न हो। इसमें निर्वहन, या प्रशिक्षण जैसे अन्य सुधारात्मक कार्रवाई सहित अनुशासनात्मक कार्रवाई हो सकती है।
कुछ मामलों में, नियोक्ता को प्रतिकूल रोजगार निर्णय (भक्ति, पुन: असाइनमेंट इत्यादि) या परामर्श प्रदान करके पीड़ितों की जरूरतों को भी संबोधित करना चाहिए। अंत में, नियोक्ता को जांच प्रक्रिया, कार्रवाई की गई और इसी तरह के मामले में समान स्थितियों की तरह व्यवहार करना चाहिए।
हाल के अदालत के फैसले नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण कार्यस्थल के मुद्दों की सूची में सभी प्रकार के उत्पीड़न को बढ़ाने की आवश्यकता को दर्शाते हैं। नियोक्ता मुद्दों को उत्पीड़न करने के लिए प्रतिबद्ध हैं और सभी प्रकार के कार्यस्थल उत्पीड़न को खत्म करने के लिए प्रतिबद्ध हैं, इन प्रकार के दावों के संपर्क में कमी कर सकते हैं।
इस आलेख का पहला भाग कार्यस्थल उत्पीड़न के लिए कानूनी आधार को संबोधित करता है और कार्यस्थल उत्पीड़न के उदाहरण प्रदान करता है।
अस्वीकरण: हालांकि मेल मस्कोवित्ज़ एक वकील है, हालांकि यह वेबसाइट सभी राज्यों और दुनिया भर के देशों के लोगों द्वारा पढ़ी जाती है, लेकिन दी गई सलाह सही है, लेकिन विभिन्न कानून मानव संसाधनों के आपके दृष्टिकोण को नियंत्रित कर सकते हैं। कृपया अपने निर्णय, नीतियों और प्रथाओं का पता लगाने के लिए एक रोजगार कानून वकील से जांच करें, जहां आप रहते हैं और अभ्यास करते हैं, कानूनी मानकों को पूरा करते हैं।
इस आलेख में एक सिंहावलोकन है। यह इस विषय की व्यापक चर्चा नहीं है। इसके अलावा, क्योंकि तथ्यों और परिस्थितियों के प्रत्येक सेट में विभिन्न कानूनी मुद्दों को उठाया जा सकता है, इस लेख का उद्देश्य कानूनी राय के रूप में नहीं माना जाना चाहिए।