यदि आप भेदभाव से बचने के लिए देखभाल करते हैं तो आप कानूनी रूप से एक कर्मचारी को आग लगा सकते हैं
एक एटी-विल नियोक्ता-अर्थात, एक नियोक्ता जो बिना किसी कारण के कर्मचारियों को समाप्त करने का अधिकार सुरक्षित रखता है-आम तौर पर ऐसे दावों के बारे में चिंता करने की आवश्यकता नहीं होती है।
अन्य सभी नियोक्ताओं की तरह , हालांकि, एक एटी-विल नियोक्ता को अभी भी कई अन्य संभावित दावों के बारे में चिंतित होना चाहिए।
हाल के वर्षों में, इच्छानुसार हमेशा एक नियोक्ता की रक्षा नहीं करता है, इसलिए कर्मचारी प्रदर्शन के दस्तावेज़ीकरण और समाप्ति के कारणों में तेजी से महत्वपूर्ण है।
रोजगार समाप्ति पर भेदभाव के संभावित दावों
सभी नियोक्ताओं को रोजगार भेदभाव से उत्पन्न होने वाले संभावित भेदभाव दावों के बारे में जानने की आवश्यकता है। प्रबल होने के लिए, पूर्व कर्मचारी को यह साबित करना होगा कि कम से कम कुछ हिस्सों में, उसके कर्मचारी की संरक्षित स्थिति (लिंग, धर्म , जाति, राष्ट्रीय मूल, आयु , विकलांगता, और इसी तरह) के कारण उसे समाप्त कर दिया गया था।
इसके अलावा, निर्वहन कर्मचारी दावा कर सकते हैं कि उनके पूर्व नियोक्ता ने उन्हें बदनाम किया:
- सहकर्मियों या अन्य पार्टियों को उनके बारे में झूठी, अपमानजनक टिप्पणियां करना;
- भावनात्मक संकट पैदा करने के उद्देश्य से उन्हें इलाज किया;
- एक अनैच्छिक समाप्ति के कारण को गलत तरीके से प्रकट करके उनकी गोपनीयता पर हमला किया; या
- उन्हें कानूनी अधिकार का प्रयोग करने के लिए प्रतिशोध में समाप्त कर दिया गया, जैसे भेदभावपूर्ण या अन्य गैरकानूनी रोजगार प्रथाओं की रिपोर्ट करना या परिवार और चिकित्सा छुट्टी अधिनियम या सैन्य अवकाश अधिनियम के तहत छुट्टी लेना।
रोजगार समाप्ति के लिए वैध व्यापार कारण
भले ही नियोक्ता नियोक्ता किसी भी कारण से कर्मचारियों को समाप्त कर सकते हैं-या किसी भी कारण से सभी वैधताओं को किसी वैध व्यावसायिक कारण से न्यायसंगत होने पर बचाव करना आसान होता है। वैध व्यापार कारणों में कर्मचारी के योगदान, दुर्व्यवहार, पुनर्गठन के साथ समस्याएं शामिल हो सकती हैं जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी की स्थिति समाप्त हो जाती है, या नियोक्ता के वित्तीय विचार-विमर्श होते हैं।
रोजगार संबंधों की प्रकृति के बावजूद, एक नियोक्ता को ऐसे कार्य नियमों की स्थापना करने पर विचार करना चाहिए जो आचरण सूचीबद्ध करते हैं जिसके परिणामस्वरूप अनुशासन या समाप्ति हो सकती है।
नियोक्ता नियोक्ताओं को नियमों में एक अस्वीकरण शामिल करना चाहिए कि कंपनी के नियमों का अस्तित्व समाप्त नहीं होता है या किसी भी तरह से कर्मचारी की स्थिति में बदलाव नहीं होता है।
इसके अलावा, नियोक्ता (एट-विल या अन्यथा) में एक अस्वीकरण शामिल होना चाहिए जिसमें कहा गया है कि सूचीबद्ध कारण सभी समावेशी नहीं हैं और नियोक्ता कर्मचारियों को समाप्त करने का अधिकार बनाए रखता है, जो नियोक्ता के विवेक में, या तो दुर्व्यवहार में शामिल हैं या जिनके पास नहीं है एक स्वीकार्य स्तर पर प्रदर्शन किया।
इसके अतिरिक्त, अगर प्रगतिशील अनुशासन प्रदान किया जाता है, तो नियोक्ता को परिस्थितियों के वारंट के तुरंत बाद कर्मचारियों को निर्वहन करने के लिए लचीलापन बनाए रखना चाहिए।
रोजगार नियोजन से पहले नियोक्ता को पूछने की आवश्यकता है
किसी कर्मचारी को समाप्त करने का निर्णय लेने से पहले नियोक्ता को निम्नलिखित प्रश्न पूछना चाहिए:
- क्या कर्मचारी के पास उसके कार्यों या खराब प्रदर्शन के लिए वैध स्पष्टीकरण है? किसी कर्मचारी को समाप्त करने का निर्णय लेने से पहले, प्रश्नों की घटनाओं की पूरी तरह से जांच करें और कर्मचारी का संस्करण या स्पष्टीकरण प्राप्त करें। इस बात पर विचार करें कि एक तटस्थ तीसरे व्यक्ति को कर्मचारी की व्याख्या संभव होगी।
- क्या सजा "अपराध को फिट करती है"? इस बात पर विचार करें कि एक तटस्थ तीसरी पार्टी इस बात से सहमत होगी कि संचालन आचरण की प्रकृति या प्रदर्शन समस्याओं की गंभीरता के कारण उचित था।
- क्या कंपनी के पिछले कार्यों के साथ असंगत समाप्त करने का निर्णय है? उदाहरण के लिए, क्या कर्मचारी को हाल ही में एक अनुकूल प्रदर्शन समीक्षा, पदोन्नति या वेतन वृद्धि मिली है ? यदि हां, तो यह नियोक्ता के लिए कानूनी कार्यवाही में शामिल होने पर प्रदर्शन से संबंधित कारणों के लिए कर्मचारी को समाप्त करने के लिए अधिक कठिन बना देगा।
- क्या कर्मचारी समयपूर्व कार्यकाल समाप्त करने का निर्णय है? यह निर्धारित करें कि समाप्ति के विकल्प अधिक उपयुक्त हैं, जैसे कि कर्मचारी को अपना ध्यान पाने के लिए प्रगतिशील अनुशासन का उपयोग करके, या कर्मचारी को प्रदर्शन सुधार योजना पर रखने का अंतिम मौका देना।
- क्या कर्मचारी के पास कोई पूर्व-समाप्ति अधिकार है? सुनिश्चित करें कि कंपनी द्वारा प्रदान की जाने वाली किसी भी पूर्व-समाप्ति प्रक्रिया का पालन किया जाता है। (नोट: सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए विशेष प्रक्रियाएं मौजूद हो सकती हैं जिनके पास निजी क्षेत्र के कर्मचारियों को कुछ उचित प्रक्रिया अधिकार नहीं हैं।)
- क्या कंपनी ने अनुशासन को लगातार तरीके से प्रशासित किया है? सुनिश्चित करें कि किसी भी संरक्षित वर्गीकरण के सदस्यों को समान वर्गीकरण (आचरण की गंभीरता, पूर्व अपराध, रोजगार की लंबाई, और आगे) के तहत समान आचरण में लगे संरक्षित वर्गीकरण के बाहर कर्मचारियों के समान माना जाता है।
ऐसी कार्रवाइयां जिन्हें एक नियोक्ता को रोजगार समाप्ति के बाद लेना पड़ता है
रोजगार समाप्त होने के बाद, एक नियोक्ता कई तरीकों से अदालत चुनौती की संभावना को कम कर सकता है।
- सुनिश्चित करें कि उपयुक्त पोस्ट-टर्मिनेशन प्रक्रियाओं का पालन किया जाता है। सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारी बाद की समाप्ति सुनवाई के हकदार हो सकते हैं। कंपनी के नियमों, कर्मचारी पुस्तिका , या रोजगार समझौते या अनुबंध में प्रदान किए जाने पर निजी क्षेत्र के कर्मचारी भी सुनवाई के हकदार होंगे।
- कर्मचारी के साथ स्पष्ट रहें। समाप्ति के कारण के कर्मचारी को सलाह देते समय स्पष्ट रहें। कर्मचारी की भावनाओं को चोट पहुंचाने से बचने के लिए कारण को शर्करा न दें। यदि कोई कर्मचारी बाद में मुकदमा चलाता है, तो ये बयान नियोक्ता की रक्षा पर प्रतिकूल प्रभाव डालेंगे।
- कर्मचारी की भावनाओं का सम्मान करें। समाप्ति प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी को शर्मिंदा करने के लिए कुछ भी मत करो। जब संभव हो, कर्मचारी को कार्यस्थल से सहकर्मियों के सामने एस्कॉर्ट करने से बचें। जिन कर्मचारियों को अपमानित किया गया है, वे उनकी समाप्ति को चुनौती देने की अधिक संभावना रखते हैं।
- कर्मचारी की गोपनीयता का सम्मान करें। समाप्ति के बाद, उन कर्मचारियों और प्रबंधकों को सलाह दें जिन्हें समाप्ति के कारण जानने की आवश्यकता हो, और उन्हें किसी के साथ इस मामले पर चर्चा न करने की सलाह दें।
- एक रिलीज प्राप्त करें। यदि किसी भी पृथक्करण लाभ प्रदान किए जाते हैं जैसे सेवरेंस पे, मेडिकल इंश्योरेंस प्रीमियम का भुगतान, आउटस्थल काउंसिलिंग, और आगे), कंपनी पॉलिसी के तहत कर्मचारी के बकाया कर्मचारियों के अलावा, दावों की रिहाई पर हस्ताक्षर करने वाले कर्मचारी को लाभ प्रदान करने पर विचार करें। संघीय आयु भेदभाव के दावों (कर्मचारियों 40 या उससे अधिक) के खिलाफ प्रभावी होने के लिए रिलीज के लिए, रिलीज में 21-दिवसीय विचार अवधि और 7-दिन की निरस्तीकरण अवधि सहित कई विशिष्ट प्रावधान होना चाहिए।
- असंगत पोस्ट-टर्मिनेशन स्टेटमेंट से बचें। समाप्ति नोटिस, संदर्भ पत्र या राज्य बेरोजगारी मुआवजे कार्यालय को प्रतिक्रिया के बाद पोस्ट टर्मिनेशन स्टेटमेंट्स न करें जो समाप्ति के कारण के साथ असंगत हैं या विरोधाभास करते हैं। पूर्व लिखित टिप्पणियों जैसे पूर्व लिखित बयान, नियोक्ता के लिए विश्वसनीयता की समस्याएं पैदा करेंगे।
- प्रासंगिक दस्तावेज बनाए रखें। एक नियोक्ता को कर्मचारी की कर्मियों की फाइल को सुरक्षित रखना चाहिए और कर्मचारी के खराब काम उत्पाद सहित सभी दस्तावेज बनाए रखना चाहिए, जो कर्मचारी को समाप्त करने के फैसले का समर्थन करता है।
- कर्मचारी को अन्य रोजगार खोजने में मदद करें। आउटस्थलमेंट सेवाएं प्रदान करने पर विचार करें और, कुछ मामलों में, कर्मचारी को एक और नौकरी खोजने में सहायता करने के लिए एक तटस्थ संदर्भ। जल्द ही एक कर्मचारी को बेरोजगार किया जाता है, कम से कम कर्मचारी अपने पूर्व नियोक्ता के खिलाफ कार्रवाई करने की संभावना कम करता है।
अस्वीकरण: हालांकि मेल Muskovitz एक वकील है, कृपया ध्यान दें कि प्रदान की गई जानकारी, जबकि आधिकारिक, सटीकता और वैधता के लिए गारंटी नहीं है। साइट को दुनिया भर के दर्शकों द्वारा पढ़ा जाता है और रोजगार कानून और विनियम राज्य से राज्य और देश से देश में भिन्न होते हैं। कृपया सुनिश्चित करें कि आपकी कानूनी व्याख्या और निर्णय आपके स्थान के लिए सही हैं, कानूनी सहायता, या राज्य, संघीय या अंतर्राष्ट्रीय सरकारी संसाधनों से सहायता प्राप्त करें। यह जानकारी मार्गदर्शन, विचार और सहायता के लिए है।
इस आलेख में रोजगार समाप्त होने में संभावित कानूनी मुद्दों का एक संक्षिप्त अवलोकन शामिल है। यह इस विषय की व्यापक चर्चा नहीं है।
इसके अलावा, क्योंकि तथ्यों और परिस्थितियों के प्रत्येक सेट में विभिन्न कानूनी मुद्दों को उठाया जा सकता है, इस लेख का उद्देश्य कानूनी राय के रूप में नहीं माना जाना चाहिए।