नहीं, यह एक लेख नहीं है कि प्रबंधक के प्रतिनिधि या प्रतिनिधि कैसे होना महत्वपूर्ण है। ईमानदारी से, मैंने यही लिखना शुरू किया, और उसके बाद ऊब गया। मेरा मतलब है, ज्यादातर प्रबंधकों को पता है कि उन्हें प्रतिनिधि होना चाहिए, और ऐसा करना बिल्कुल रॉकेट विज्ञान नहीं है। तो वे क्यों नहीं?
अधिकतर प्रबंधकों का प्रतिनिधि नहीं होने के कारण जटिल होते हैं, अक्सर मूल्यों, पहचान, विश्वास, शक्ति, नियंत्रण और भय में लिपटे होते हैं।
तो हम उस लेख को दूसरे दिन के लिए सहेज लेंगे - यानी, कुछ ऐसा क्यों है कि प्रबंधक प्रतिनिधि नहीं देते हैं।
यह आलेख प्रतिनिधिमंडल निरंतरता के दूसरे चरम अंत की जांच करता है - कुछ चीजें जो प्रबंधक को कभी प्रतिनिधि नहीं देनी चाहिए। बाकी सब कुछ उचित खेल है।
1. दृष्टि। विजन नेतृत्व का सार है, इसलिए यदि कोई प्रबंधक किसी और के लिए एक विजन (एक सलाहकार, एक टीम, एक टीम सदस्य) के निर्माण को बंद करने का प्रयास करता है, तो वे भी अपने नेतृत्व को सौंप सकते हैं। निश्चित रूप से, अक्सर एक दृष्टि के निर्माण में दूसरों को शामिल करना एक अच्छा विचार है - इसके लिए, साझा करें कि एक साझा दृष्टि के आसपास अपनी टीम को कैसे संरेखित करें । यह एक ऐसा क्षेत्र है जहां प्रबंधक मंच स्थापित करने जा रहा है, बहुत शामिल हो, और आखिरकार, अंतिम मंजूरी दे दी है।
2. निर्णय भर्ती। मैंने यह भी देखा है कि प्रतिभागियों को ढूंढने और भर्ती निर्णय लेने के लिए प्रबंधकों को खोज सलाहकारों, एजेंसियों, खोज समितियों और मानव संसाधन पर अत्यधिक निर्भर किया जाता है।
जब यह बात आती है तो मैं एक बड़ा हो सकता हूं, लेकिन मेरा मानना है कि प्रतिभा भर्ती करना सफल होने के लिए प्रबंधक सबसे महत्वपूर्ण चीजों में से एक है। आप इस तरह की एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया का प्रतिनिधित्व क्यों करेंगे? मैं अपने फोन स्क्रीन और पृष्ठभूमि जांच करने पर जोर देने के लिए भी जाता हूं। मैं पूर्व मालिकों से बात करना चाहता हूं, उम्मीदवारों ने मुझे बताया, या मूल्यवान जानकारी हासिल करने के लिए जो मुझे किराए पर लेने वाले उम्मीदवार के लिए बेहतर प्रबंधक बनने में मदद करेगा।
3। एक नए कर्मचारी पर ऑनबोर्डिंग । मुझे परवाह नहीं है कि वरिष्ठ कार्यकारी से प्रवेश स्तर के कर्मचारी के स्तर पर, प्रबंधक को नए कर्मचारी की मदद करने में मदद करने के लिए हाथ से भूमिका निभानी होगी। उन्हें ऑनबोर्डिंग और प्रशिक्षण योजना में सक्रिय भूमिका निभानी चाहिए, और नए कर्मचारी के लिए समय निकालने के लिए जितना संभव हो सके अपने शेड्यूल को साफ़ करना चाहिए। एक बेहतरीन मामला उदाहरण: बिक्री प्रबंधक जो व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक नए कर्मचारी को पहुंचते समय दरवाजे पर सलाम करता है। सबसे बुरा उदाहरण: दो सप्ताह के लिए एक व्यापार यात्रा पर बिक्री प्रबंधक और कभी भी नए कर्मचारी को नहीं देखता है।
4. अनुशासन। मैंने एक बार एक प्रबंधक के लिए काम किया जिसने मेरे प्रशासनिक सहायक को फायरिंग का प्रतिनिधि दिया। गंभीरता से। अन्य प्रबंधकों को उनके मानव संसाधन प्रबंधक को अनुशासन से गुजरना होगा। यह सिर्फ गलत है, और कर्मचारी के लिए पूरी तरह से अपमानजनक है। जब प्रगतिशील अनुशासन की बात आती है तो प्रबंधकों को अपने गंदे काम को उठाने और संभालने की आवश्यकता होती है ।
5. स्तुति और मान्यता। प्रबंधकों, जो इस महत्वपूर्ण नेतृत्व की जिम्मेदारी से बचने के लिए सभी प्रकार के रचनात्मक तरीकों से "इस मान्यता और प्रशंसा सामग्री पर कोई अच्छा नहीं है" आएंगे। उनके पास भूत भूत पहचान पत्र और भाषण लिखते हैं, सहकर्मी मान्यता कार्यक्रम (एक विकल्प के रूप में, पूरक के रूप में नहीं) बनाते हैं, और उनके प्रशासनिक सहायक अपने कर्मचारियों के लिए उपहार खरीदते हैं।
मान्यता प्रभावी होने के लिए, इसे ईमानदार और व्यक्तिगत होना चाहिए, और इसे किसी अन्य व्यक्ति को सौंपना इस उद्देश्य को हरा देता है।
6. प्रेरणा। एक प्रेरक वातावरण बनाने के लिए नेता पर निर्भर है। इसके लिए, अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने के दस तरीके देखें । और खेद है, एक प्रेरक वातावरण बनाने में "मज़ेदार समिति" बनाने में शामिल नहीं है।
7. अग्रणी परिवर्तनकारी परिवर्तन। एक नेता को सीधे शामिल होने की आवश्यकता होती है - नहीं, न केवल शामिल है, बल्कि बड़े पैमाने पर, परिवर्तनकारी परिवर्तनों के प्रयास में अग्रणी प्रयास करता है। परिवर्तन के लिए दृष्टि स्थापित करने के लिए नेता की भूमिका है (संख्या एक देखें), और ऐसी कई चीजें हैं जो समितियों या सलाहकारों के हाथों में परिवर्तनकारी परिवर्तन छोड़ने के लिए गलत हो सकती हैं। अग्रणी परिवर्तन के लिए दस मॉडल देखें।
8. पुनर्गठन ।
अपने विभाग या कंपनी को पुनर्गठित करने के लिए दिशानिर्देश देखें। दोबारा, इस सूची में कई अन्य जिम्मेदारियों के साथ, दूसरों को शामिल करना एक अच्छी बात है। मैंने कभी प्रबंधन टीम को अपने आप को पुनर्गठित करने में सक्षम नहीं देखा है - नेता को कठिन कॉल करने की जरूरत है जो कोई और बनाना नहीं चाहता है।
9. विकास । एक नेता का विकास एचआर, एक कार्यकारी कोच, या प्रशिक्षण विभाग को नहीं दिया जा सकता है। हां, वे सभी सहायक संसाधन हैं, लेकिन नेता को अपने स्वयं के विकास, साथ ही साथ उनकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के विकास की आवश्यकता है ।
10. प्रदर्शन मूल्यांकन । मेरे पसंदीदा प्रबंधन पालतू शिखर में से एक - कर्मचारी अपने स्वयं के आकलन लिखते हैं और फिर प्रबंधक अंतिम मूल्यांकन के रूप में इस पर हस्ताक्षर करते हैं। शीर्ष दस प्रदर्शन मूल्यांकन ब्लंडर देखें जो एक प्रबंधक इस गलती और दूसरों के लिए बना सकता है।