उपलब्धि व्यवहार लाओ
प्रतिभा पर प्रतिभा संगठनात्मक मूल्यों का एक मजाक कर सकती है, रचनात्मक ऊर्जा काट सकती है और अत्यधिक प्रतिभाशाली शीर्ष कलाकारों को बाहर निकाल सकती है।
इस हद तक कि उच्च प्राप्तकर्ताओं की सकारात्मक ऊर्जा आशा और उपलब्धि का चुंबक बनाती है, प्रतिभा पर प्रतिभा नकारात्मकता, गैर जिम्मेदारता और अवमानना का लंगर बनाती है।
जबकि नेता प्रदर्शन समीकरण के सकारात्मक पक्ष में जाना चाहते हैं, वहीं हद तक वे प्रतिभा को चुनौती देने के लिए ज़िम्मेदारी लेने से बचते हैं, वे प्रगति पर एक एंकर छोड़ देते हैं और अपने स्वयं के बुलबुले का एक स्पष्ट मार्ग छोड़ देते हैं व्यवहार। यहां पर मानव व्यवहार पर-बुलबुला क्या है और इसे कैसे ठीक किया जाए।
ऑन-द-बबल मानव व्यवहार क्या है?
ऑन-द-बबल मानव व्यवहार उपलब्धि व्यवहार के विपरीत दर्पण है। उपलब्धि किसी के व्यवहार के लिए ज़िम्मेदारी की सीढ़ी को आगे बढ़ाने की प्रक्रिया है, जो उपलब्धि से साझेदारी, प्रतिबद्धता, आशावाद और जिम्मेदारी तक बढ़ रही है।
दूसरी ओर, बुलबुला व्यवहार, एक कर्मचारी को बाड़ से बैठने से बचपन, शत्रुता, अवमानना और गैर जिम्मेदारी के लिए एक विश्वासघाती ढलान के नीचे ले जाता है।
और, जहां सेवा, नवाचार और प्रबंधन के सकारात्मक मार्गों के माध्यम से उपलब्धि व्यक्त की जाती है, पर-बुलबुला मानव व्यवहार संयंत्र विस्फोटक विश्वासघात के हथियार।
सगाई, सहानुभूति, उदारता और लाभ, सेवा में मार्गदर्शन और जिम्मेदारी के बजाय, बुलबुला व्यक्ति विलंब करने वाला, शहीद, महत्वपूर्ण गपशप, मैनिपुलेटर और बैकस्टैबर खेलता है।
इस पथ को नीचे खेला गया है, पर-बुलबुला व्यक्ति व्यवस्थित रूप से कार्यस्थल को अस्थिर करता है, जिससे उनके अराजकता का मार्ग निकलता है।
और, जहां नवप्रवर्तनक साधक से सीढ़ी को ज्ञान नेता, एम्पावेरर, खोजकर्ता, और सफल विचारक तक ले जाता है, पर-बुलबुला मानव सिंकहोल नरसंहार से हिरण-इन-द-हेडलाइट्स तक, ब्लैक होल, भ्रूणवादी, और आत्महत्या, व्यक्तिगत सड़कों के अंततः व्यर्थ कृत्य में संगठन से बाहर रचनात्मक ऊर्जा को चूसना।
और, शायद सबसे कुख्यात रूप से, जहां भरोसेमंद प्रबंधक भ्रम से आदेश लाने के लिए संगठित करने और प्राथमिकता देने से आगे बढ़ता है, उन प्राथमिकताओं पर कार्य करने के लिए रिलेशनशिप क्लस्टर बनाने के लिए, मिशन और मूल्यों के अभिभावक के रूप में सेवा करने के लिए, सामने-सामने समस्या-समाधान को निर्देशित करने के लिए, उम्मीदों और संकल्प को उकसाने के लिए, वीर नेतृत्व के लिए जहां दृष्टि का व्यापक अभ्यास में अनुवाद किया जाता है, बुलबुला मानव चाल चलने से रोकथाम से बचने, दुःखद धमकाने, गणना की गई बमबारी और अंततः, समाजोपैथिक भविष्यवाणी।
ऑन-द-बबल मानव व्यवहार के उदाहरण
ऑन-द-बबल मानव व्यवहार क्या है? यह कोई ऐसा व्यवहार है जो किसी संगठन के मिशन की उपलब्धि से समझौता कर सकता है। दस वर्षों के शोध ने इन 15 क्षेत्रों को निष्क्रिय व्यवहार के व्यवहार और संगठनों में कैसे प्रकट किया।
- प्रक्षेपणकर्ता - बाड़ सीटर; नापसंद अपनी ऊर्जा निवेश; प्रतिबद्धता से बचाता है।
- शहीद - avoider; आरोप लगाने; स्वयं धर्मी; दूसरों को अपर्याप्तता के लिए दोषी ठहराता है।
- गपशप - शत्रुतापूर्ण; दूसरों की आलोचना; झूठ फैलता है; दूसरों को नुकसान पहुंचाने का इरादा रखता है।
- मैनिपुलेटर - तिरस्कार; जानकारी का आविष्कार / विकृत करके दूसरों को धोखा देती है; दूसरों को उनको छोड़ने के लिए विश्वास दिलाता है जिन्हें वह नुकसान पहुंचाता है।
- बैकस्टैबर - गैर जिम्मेदार; संबंधों को झुकाता है और दूसरों को एक बदनाम और आश्चर्यजनक हमले के लिए धोखा देता है।
- नरसंहार - बाड़ सीटर; बाहरी रूप से अहंकारी और आत्म-अवशोषित; जबकि अंदरूनी असुरक्षित और चिंतित।
- हेडलाइट्स में हिरण - avoider जो पक्षाघात या सदमे की स्थिति में प्रतीत होता है; अनिच्छुक / दूसरों को शामिल करने या अनुरोधों का जवाब देने में असमर्थ।
- ब्लैक होल - शत्रुतापूर्ण; अनुत्तरदायी; अनुत्पादक।
- Fetalist - अंदरूनी तिरस्कार; गंभीर रूप से वापस ले लिया; ज़ोंबी की तरह आभासी प्रदर्शित करता है।
- आत्महत्या - गैर जिम्मेदार और आत्म विनाशकारी; अक्सर औपचारिक रूप से या दिखाने में विफल होने से स्थिति से इस्तीफा देता है; दमनकारी क्रोध व्यक्त कर सकते हैं।
- स्टोनवैलर - बाड़ सीटर; विघ्नकारी; जानकारी या समर्थन के लिए वैधता या किसी अन्य पार्टी की आवश्यकता को चुनौती देता है।
- Curmudgeon - एक avoider; दूसरों को हर मुठभेड़ के लिए भुगतान करता है।
- धमकाने वाला - शत्रुतापूर्ण, किसी के चरित्र या उनके काम की गुणवत्ता पर हमला करता है; कर्मचारियों को बर्खास्तगी के साथ धमकी देता है अगर वे मांगों का पालन नहीं करते हैं।
- बॉम्बर - तिरस्कार; दूसरों के आत्मविश्वास को नष्ट कर देता है; सार्वजनिक रूप से दूसरों पर हमला करता है; टीम की आंखों में दूसरों के मूल्य को कमजोर करता है।
- शिकारी - गैर जिम्मेदार; दूसरों की प्रतिभूतियों की फ़ीड; व्यक्तिगत शक्ति बढ़ाने के लिए दूसरों का उपयोग या नष्ट करता है; विश्वास है कि वह इच्छाशक्ति पर शिकार और नष्ट कर सकता है।
इस आलेख के पहले भाग में काम पर असफल मानव व्यवहार के प्रकार के बारे में क्या बताया गया है, मानव व्यवहार के प्रभाव और प्रभाव पर चर्चा की गई थी। यहां, अप्रभावी मानव व्यवहार के बारे में क्या करना है, सुझाव दिया जाता है।
प्रतिभा पर प्रतिभा के बारे में संगठन क्या कर सकते हैं - काम पर मानव व्यवहार?
इस हद तक कि प्रतिभा पर-द-बबल अप्रत्याशित है, नेताओं ने अपने संगठनों को शिकारी की इच्छा के साथ सौंप दिया है, जिसका परिचालन आधार किसी भी व्यक्ति या समाज के लिए उत्तरदायित्व या चिंता के बिना व्यक्तिगत अस्तित्व है।
क्या यह मानव व्यवहार पैटर्न आपके संगठन में मौजूद है? अवमानना और गैर जिम्मेदारी के स्तर वास्तव में लोगों के काम के जीवन के दैनिक अनुभव को दर्शा सकते हैं? दुर्भाग्यवश, आम तौर पर मान्यता प्राप्त डिग्री से अधिक गंभीर होने के लिए, उत्तर लगभग सार्वभौमिक हां है । यह मानव व्यवहार आपके कार्यस्थल में मौजूद है।
तो, बुलबुला व्यवहार को दूर करने के लिए क्या किया जा सकता है? इन छह चरणों को एक उपलब्धि संस्कृति बनाने के लिए लें जो प्रभावी मानव व्यवहार को प्रकट करता है।
काम पर प्रभावी मानव व्यवहार विकसित करने में कदम
- सबसे पहले, निष्क्रिय कार्य को निदान और ऑन-द-बबल पार्टी के साथ साझा किया जाना चाहिए। चर्चा इस बात पर केंद्रित होनी चाहिए कि व्यवहार के लिए जिम्मेदारी कौन है, व्यवहार कार्यस्थल में खुद को कैसे प्रकट करता है, और संगठन पर इसके नकारात्मक प्रभाव के परिणाम। स्वीकार करें कि हम सभी को जीवन में तनाव का सामना करना पड़ता है जो हमें जोखिम के बारे में पता नहीं होने पर हमें गैर जिम्मेदारता के मार्ग का लाभ उठा सकते हैं।
- दूसरा, उपलब्धि की अवधारणाओं को सिखाएं, जो कि बुलबुले व्यवहार के विपरीत हैं, और व्यवहार परिवर्तन के लिए वे विकल्प हैं। उपलब्धि व्यवहार में शामिल हैं: दूसरों के साथ अच्छी तरह से खेलना , सम्मान , आत्म प्रेरणा, विश्वास निर्माण , और आत्म-अनुशासन का अभ्यास करके सकारात्मक परिणाम प्राप्त करना । एक ठोस, सकारात्मक विकल्प के बिना, व्यवहार परिवर्तन संभव नहीं है।
- तीसरा, एक प्रदर्शन सुधार अनुबंध बनाएं - और प्रदर्शन मूल्यांकन के अगले चक्र के लिए ऐसा करने की प्रतीक्षा न करें, हालांकि; यदि यह एक प्रदर्शन विकास योजना बैठक के लिए समय है, तो इसमें अनुबंध शामिल करें।
- चौथा, न केवल कर्मचारी के लाभ के लिए, बल्कि विशेष रूप से, बाकी टीम और उस व्यक्ति के लिए जिसमें सभी कर्मचारी सहकर्मियों के रूप में मौजूद हैं - ग्राहक शामिल हैं और प्रतिबद्ध हैं।
- पांचवां, प्रगति की प्रशंसा और मजबूती के लिए कार्रवाई करें।
- छठा, यदि हफ्ते में दो या दो सप्ताह के भीतर महत्वपूर्ण सुधार नहीं होता है, तो वे ऑन-द-बबल कलाकार को अलग करते हैं, या वे अवमानना और गैर जिम्मेदारता के अस्वीकार्य स्तर पर प्रदर्शन कर रहे हैं। अगर वे अभी तक अवमानना में नहीं उतरे हैं, तो बदलाव की संभावना है।
लेकिन, जैसा कि प्रतिभा आईक्यू शोध से पता चलता है, यदि सकारात्मक परिवर्तन होता है, तो यह नेता के मुठभेड़ के तुरंत बाद होगा। यदि कोई विषय अवमानना के क्षेत्र में और आगे बढ़ गया है, तो जल्द ही बाद में समाप्ति मीटिंग शेड्यूल करें। संगठन को किसी भी बड़े जोखिम पर न रखें। ऐसा व्यवहार एक घातकता है जिसे शल्य चिकित्सा के लिए उजागर किया जाना चाहिए।
किसी भी मामले में, जल्दी और निर्णायक रूप से आगे बढ़ें। एक बार ऑन-द-बबल कर्मचारी के साथ चर्चा में लगे हुए, बाकी टीम जागरूक हो जाएगी और नेता, प्राप्तकर्ताओं की सुरक्षा के लिए उत्तरदायी होगा। जिस हद तक आप कार्रवाई नहीं करते हैं, आपको अवमानना का मार्ग लेने वाले लोगों को प्रोत्साहित करने में जटिल माना जाएगा।
ऑन-द-बबल व्यवहार का विरोधाभास यह है कि यह उपलब्धि की संस्कृति बनाने के लिए अपनी प्रतिबद्धता और जिम्मेदारी के बारे में एक स्पष्ट बयान देने के लिए नेताओं को प्रदान करता है।
जब नेताओं को ऑन-द-बबल व्यवहार का सामना करना पड़ता है, तो वे अपनी प्रतिभा और सेवा, नवाचार और नेतृत्व के उच्चतम गुणों को प्रेरित करने के लिए उनके संकल्प का प्रदर्शन करते हैं। संक्षेप में, वे प्रतिभा IQ का प्रदर्शन करते हैं।
बुलबुले पर प्रतिभा एक संगठन और उसके कर्मचारियों को नीचे ले जा सकती है। प्रतिभा पर प्रतिभा को सुधारना या हटाना महत्वपूर्ण है। मेरे 10 साल के अध्ययन में, मैंने पाया कि सबसे अच्छा प्रतिभा नेता जल्दी से हस्तक्षेप करते हैं, लोगों को अपने वर्तमान अप्रभावी मानव व्यवहार, इसकी संभावित प्रगति, और इसके परिणामों की स्पष्ट परीक्षा के माध्यम से ऑन-द-बबल का नेतृत्व करते हैं।
इन जिम्मेदार नेताओं को तीन बार गोल-ब-व्यवहार व्यवहार करने की संभावना थी।
आश्चर्य की बात नहीं है, ऐसे नेताओं को रिपोर्ट करने वाले कर्मचारियों की समग्र प्रतिबद्धता औसत नेताओं की तुलना में लगभग 50 प्रतिशत अधिक है।