कानूनी, नैतिक रोजगार समाप्ति
सुनिश्चित करें कि कंपनी के कार्य, जैसा कि आप एक कर्मचारी को जाने के लिए तैयार हैं, अपमान से ऊपर हैं। आप कैसे एक कर्मचारी को आग लगते हैं अपने शेष कर्मचारियों को एक शक्तिशाली संदेश भेजता है - या तो सकारात्मक या नकारात्मक।
रोजगार की समाप्ति एक शामिल प्रक्रिया में अंतिम चरण है। प्रदर्शन कोचिंग काम नहीं करते समय इसे अंतिम उपाय के रूप में उपयोग करें।
साथ ही, एक कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी को बनाए रखने के लिए, अपनी कंपनी की सफलता, एक विभाग की सफलता, या अपने कर्मचारियों की सफलता को खतरे में न डालें। अपने अन्य कर्मचारियों और आपके व्यवसाय की सफलता सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी को आग लगाना।
प्रतिक्रिया प्रदान करें, इसलिए कर्मचारी जानता है कि वह असफल रहा है
जब आप किसी कर्मचारी मामले को आग लगाने के लिए तैयार होते हैं तो आप जो कदम उठाते हैं। जब तक कर्मचारी के कार्यों को परिसर से तत्काल बर्खास्तगी की आवश्यकता नहीं होती है, तब तक कर्मचारी को उनके कार्य प्रदर्शन के बारे में अधिक तीव्र प्रतिक्रिया होती है।
सुनिश्चित करें कि आप कर्मचारी से प्रतिक्रिया प्राप्त कर कर्मचारी से संचार कर रहे हैं कि आप प्रभावी ढंग से संचार कर रहे हैं। ध्यान रखें कि प्रतिक्रिया का लक्ष्य कर्मचारी को सफल होने और सुधारने में मदद करना है।
कर्मचारी के कार्य भी शक्तिशाली ढंग से संवाद करते हैं।
कर्मचारी दिल को प्रतिक्रिया देता है, और परिवर्तन - या नहीं। प्रतिक्रिया मीटिंग्स की सामग्री, और दिनांक और समय दस्तावेज़ ।
पीआईपी कर्मचारियों के बीच एक भयानक प्रतिष्ठा है जो उन्हें रोजगार समाप्ति से पहले अंतिम चरण के रूप में देखते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि कई नियोक्ता गलत तरीके से पीआईपी का उपयोग करते हैं या समाप्ति से पहले कानूनी सुरक्षा बनाते हैं।
मेरी पुस्तक में, पीआईपी का उपयोग केवल तभी किया जाना चाहिए जब आप वास्तव में विश्वास करते हैं कि कर्मचारी में सुधार करने की क्षमता है। कर्मचारी और एचआर कर्मचारियों के लिए कर्मचारी और समय उपभोक्ता के लिए कुछ भी यातना है।
प्रबंधकों और मानव संसाधन कर्मियों के मामले में, एक पीआईपी लगभग कभी उचित नहीं है। यदि कोई प्रबंधक पीआईपी की आवश्यकता के लिए बुरी तरह विफल रहता है, तो शायद ही वह कर्मचारियों या उसके अपने पर्यवेक्षक की रिपोर्टिंग के आवश्यक आत्मविश्वास को वापस ले लेगा।
एचआर कर्मचारियों के पास अत्यधिक गोपनीय, अपरिवर्तनीय जानकारी तक बहुत अधिक पहुंच है। इसके अलावा, उनकी स्थिति के कारण, उनके आत्मविश्वास को नुकसान और उनकी विश्वसनीयता को बढ़ाना लगभग असंभव है।
- फीडबैक प्रदान करने के लिए कैसे एक प्रभाव है
फीडबैक देने के लिए आपके द्वारा उपयोग किए जाने वाले तरीके और दृष्टिकोण से आपकी प्रतिक्रिया का असर पड़ता है। यदि आप रक्षात्मक प्रतिक्रिया से बच सकते हैं तो आपकी प्रतिक्रिया लोगों के लिए एक अंतर डाल सकती है। - प्रदर्शन सुधार रणनीतियां
कर्मचारी को अपने प्रदर्शन में सुधार करने में मदद करने के लिए इन रणनीतियों का उपयोग करें। आपको पता चलेगा कि गैर-निष्पादित कर्मचारी सफल होने में आपकी सहायता करने के लिए आपने अपना स्तर सबसे अच्छा किया है। - बेहतर प्रदर्शन के लिए कोचिंग
एक चरण-दर-चरण कोचिंग दृष्टिकोण की तलाश में आप एक कर्मचारी को अपने काम के प्रदर्शन में सुधार करने में मदद करने के लिए उपयोग कर सकते हैं? यह दृष्टिकोण अनुशासन की आवश्यकता से बचाता है और अच्छे परिणाम उत्पन्न करता है।
- एक मुश्किल बातचीत कैसे आयोजित करें
संभावनाएं अच्छी हैं कि एक दिन आपको एक कठिन बातचीत करने की आवश्यकता होगी। जब लोगों को पेशेवर प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है तो ये कदम आपको कठिन बातचीत करने में मदद करेंगे। - प्रदर्शन विकास योजना प्रक्रिया
यदि आपकी सामान्य प्रक्रिया कर्मचारी को काम पर सफल होने में सहायता नहीं कर रही है, और आपको विश्वास है कि कर्मचारी उम्मीद कर सकता है कि वह अपना प्रदर्शन सुधार सके और आपको एक प्रदर्शन सुधार योजना शुरू करने की आवश्यकता होगी। - प्रदर्शन सुधार योजना
प्रदर्शन सुधार योजना (पीआईपी) को एक कर्मचारी सदस्य और उसके पर्यवेक्षक के बीच रचनात्मक चर्चा को सुविधाजनक बनाने और सुधार के लिए आवश्यक प्रदर्शन प्रदर्शन को स्पष्ट करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। पीआईपी पर्यवेक्षक के विवेकाधिकार पर लागू किया जाता है, जब एक कर्मचारी सदस्य को उसके प्रदर्शन में सुधार करने में मदद करने के लिए आवश्यक हो जाता है।
यह प्रारूप आपको लक्ष्यों को निर्धारित करने, उपायों की स्थापना, समीक्षा सत्र और चार्ट प्रगति करने में सक्षम बनाता है। किसी कर्मचारी के लिए प्रदर्शन सुधार योजना का पालन करने के लिए कोई विशिष्ट समय आवश्यक नहीं है। वास्तव में, यदि कोई प्रगति नहीं की जाती है, तो आप कई हफ्तों के बाद किसी व्यक्ति के रोजगार को समाप्त कर सकते हैं।
रोजगार समाप्ति के लिए कदम
- यदि आप मानते हैं कि कर्मचारी अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने में असमर्थ या असमर्थ है, तो आप एक प्रगतिशील अनुशासनात्मक कार्रवाई शुरू करना चाहेंगे। फिर, दस्तावेज़ीकरण महत्वपूर्ण है, इसलिए आपके पास प्रक्रिया में किए गए चरणों का रिकॉर्ड है। प्रत्येक चरण को दस्तावेज करने के लिए इस प्रगतिशील अनुशासन चेतावनी फ़ॉर्म का उपयोग करें।
पीआईपी के साथ, हालांकि, अगर आपको विश्वास नहीं है कि कर्मचारी सुधार करने में सक्षम है, तो अब रोजगार क्यों समाप्त नहीं करें? आप सभी को एक लंबी, खींची गई प्रक्रिया की पीड़ा छोड़ देंगे। निश्चित रूप से, कर्मचारी के साथ आपके रिश्ते में इस बिंदु पर, यदि पर्यवेक्षक ने अपना काम किया है, तो आपके पास कर्मचारी को आग लगाने के लिए फ़ाइल पर पर्याप्त प्रदर्शन परामर्श रिकॉर्ड और अनुशासनात्मक कार्रवाई फॉर्म हैं। - एक बार जब आप इस पथ पर शुरू करने का निर्णय लेते हैं (जिसे आपको करने की ज़रूरत नहीं है) तब तक प्रगतिशील अनुशासन में कदमों का पालन करना चाहिए, जब तक कि कोई घटना सामान्य न हो। प्रदर्शन सुधार योजना चरण से शुरू होने पर आप कर्मचारी को कई विकल्पों के साथ भी प्रदान कर सकते हैं।
- आप कर्मचारी से पूछ सकते हैं कि क्या वह अनुशासनात्मक कार्रवाई में भाग लेने के बजाय स्वेच्छा से छोड़ना चाहता है। कर्मचारी द्वारा नोटिस दिए जाने पर आप समयरेखा पर सहमत हो सकते हैं। हालांकि, यह बेरोजगारी एकत्र करने की व्यक्ति की क्षमता में हस्तक्षेप कर सकता है।
- आप इस बात से सहमत हो सकते हैं कि, किसी भी कारण से, कर्मचारी नौकरी करने में असमर्थ है, कुछ हफ्तों के अलग-अलग भुगतान प्रदान करता है, और अलविदा कहता है।
- अपने सभी विकल्पों को समझने के लिए एक वकील से बात करें। ऐसे मामलों में जहां आप कोई पृथक वेतन प्रदान करते हैं, उदाहरण के तौर पर, आप प्रस्थान कर्मचारी से एक रिहाई पर हस्ताक्षर करने के लिए कहेंगे जो चालीस वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के लिए अलग है।
रोजगार समाप्ति बैठक आयोजित करें
आखिरकार, आप रोज़गार समाप्त करने की बैठक को शेड्यूल करना और रोकना चाहते हैं। मीटिंग से पहले मैं कुछ मिनट से ज्यादा नोटिस नहीं देता था। आप कर्मचारी को अनावश्यक चिंता और परेशान कर देंगे। ज्यादातर मामलों में, हालांकि, इस पल की उम्मीद है।
रोजगार समाप्ति चेकलिस्ट में चरणों को पूरा करें। कुछ कदम, आप समाप्ति बैठक से पहले पूरा करना चाहते हैं। कर्मचारी के निकास साक्षात्कार के लिए समाप्ति बैठक पर विचार करें।
कर्मचारी को फायर करने में सबसे महत्वपूर्ण सबक सीख लिया गया
अधिकांश लोग एक कर्मचारी को आग लगाने में बहुत लंबा इंतजार करते हैं। यदि कोई कर्मचारी सार्वजनिक रूप से गलत व्यवहार कर रहा है, तो एक घटना के बाद अनुशासनात्मक कार्रवाई शुरू होनी चाहिए। यदि कोई कर्मचारी लगातार देय तिथियों को याद कर रहा है, और आपने यह निर्धारित किया है कि समस्या प्रशिक्षण या अन्य पहचान योग्य कारक नहीं है, दस्तावेज जमा करें, और कर्मचारी को आग लगाना।
यदि आपने अपनी कार्यस्थल के लिए एक कंपनी मिशन और दृष्टि पेश की है और प्रबंधक अपने कार्यान्वयन का समर्थन करने में विफल रहते हैं, तो प्रबंधकों को आग लगाना। यदि आप ऐसी संस्कृति विकसित कर रहे हैं जो कर्मचारियों को सक्षम बनाता है और सक्षम बनाता है और प्रबंधक लगातार निरंतर होता है, तो प्रबंधक को आग लगाना। लोग इतना ज्यादा नहीं बदलते हैं; हालांकि मैंने परिवर्तनों को देखा है, मैं आमतौर पर दिल की धड़कन के महीनों और बर्बाद प्रयासों को देखता हूं।
मुझे नियमित प्रतिक्रिया मिली है कि एक कर्मचारी को फायर करना सबसे अच्छी चीज थी जो कभी उनके साथ हुई क्योंकि इससे कर्मचारी बेहतर चरागाहों पर आगे बढ़ने लगा। पांच दिनों के निलंबन पर मौजूद एक पूर्व कर्मचारी से मेरे सबसे हालिया नोट में, उसने मुझे धन्यवाद दिया। वह चली गई, उसे अपना अचल संपत्ति लाइसेंस प्राप्त हुआ, और एक महान जीवन की उम्मीद कर रहा था।
दयालुता, नैतिक रूप से, दयालुता, सभ्यता और करुणा के साथ व्यवहार करें, लेकिन उन कर्मचारियों को आग लगाना जिन्हें निकाला जाना चाहिए।
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