चरण 4: परिवर्तन प्रबंधन के लिए चेकलिस्ट
प्रबंधन परिवर्तन का चौथा चरण
परिवर्तन प्रक्रिया के इस चरण में, संगठन के एक बड़े हिस्से में परिवर्तन पेश किया गया है। प्रयास की अगुआई वाली परिवर्तन टीम द्वारा विस्तृत योजनाएं विकसित की गई हैं।
इन परिवर्तन एजेंटों को नियोजन चरणों के दौरान जितना संभव हो उतना लोगों को शामिल करना चाहिए था। अन्य कर्मचारियों को शामिल करने की उनकी क्षमता की डिग्री उम्मीदों के आकार और दायरे पर निर्भर करेगी।
चेंज लीडरशिप टीम का काम
परिवर्तन नेतृत्व टीम को इस तथ्य को पहचानने की भी आवश्यकता है कि कर्मचारियों को कई अलग-अलग तरीकों से परिवर्तन का अनुभव होगा। वे व्यावसायिक रूप से परिवर्तनों की शुरूआत पर प्रतिक्रिया देंगे, लेकिन इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि वे व्यक्तिगत स्तर पर परिवर्तनों का जवाब देंगे-और यह सभी का सबसे शक्तिशाली प्रतिक्रिया हो सकता है।
ऐसा इसलिए है क्योंकि कर्मचारियों को परिवर्तनों को स्वीकार करने और एकीकृत करने के लिए तैयार होने से पहले व्यक्तिगत प्रतिक्रिया के चार चरणों के माध्यम से यात्रा करने की आवश्यकता होती है। जबकि कुछ कर्मचारी दस मिनट में सभी चार चरणों में चले जाएंगे; अन्य कर्मचारियों को एक ही रास्ते को पार करने के लिए महीनों लगेंगे।
परिवर्तन के परिचय को पूरा करने के लिए क्या आवश्यकता है
इस परिचय चरण में, परिवर्तन नेतृत्व टीम को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि निम्नलिखित पहलों को पूरा किया जाए।
- निर्धारित करें कि भूमिकाओं और नौकरियों को कैसे बदलना होगा।
- सभी को यह समझने के लिए संगठन को सामान्य शिक्षा प्रदान करें कि संगठन के लिए परिवर्तन का अर्थ क्या है और परिवर्तन कैसे प्रबंधित किया जाएगा ।
- कर्मचारियों के लिए परिवर्तन की उम्मीदों और पूरे संगठन के साथ पैरामीटर साझा करने के लिए आवश्यक प्रशिक्षण सत्र की योजना बनाएं। नौकरियों और विभागों के लिए विशिष्ट प्रशिक्षण भी आमतौर पर आवश्यक है
- यदि आवश्यक हो तो परिवर्तनों को एकीकृत करने में सहायता के लिए आंतरिक या विभागीय परियोजना प्रबंधकों या टीमों की पहचान करें।
- आवश्यकतानुसार अन्य कर्मचारी प्रशिक्षण अवसर प्रदान करें, इसलिए कर्मचारी आवश्यक परिवर्तन करने के लिए सुसज्जित हैं। इनमें शामिल हो सकते हैं:
नौकरियों में बदलाव के लिए तकनीकी प्रशिक्षण,
- पर्यवेक्षी और प्रबंधन प्रशिक्षण - परिवर्तनों और अपेक्षाओं के बारे में और किसी भी प्रबंधकीय कौशल में जो मजबूत करने की आवश्यकता है,
- प्रोजेक्ट प्रबंधन प्रशिक्षण,
- प्रबंधन प्रबंधन प्रशिक्षण, और
- टीम बिल्डिंग और बैठक के नेतृत्व जैसे मानव संबंध प्रशिक्षण। - नवाचार प्रयास के समर्थन में बदलावों को समानांतर और पुरस्कृत करने के लिए संगठन के इनाम और मान्यता संरचना और प्रथाओं में परिवर्तन की योजना बनाना शुरू करें।
- फीडबैक तंत्र में बनाएं ताकि कर्मचारी जान सकें कि परिवर्तन कैसे प्रगति कर रहा है। संचार को सौ गुना बढ़ाएं ।
- समय-समय पर बदलावों को अपनाने या अस्वीकार करने के परिणामों को प्रदान करें, लेकिन अधिक समय नहीं। प्रारंभिक परिवर्तन गोद लेने के लिए पुरस्कार और मान्यता के साथ शुरू करें।
- पुराने तरीकों से अलविदा कहने के तरीके प्रदान करें और व्यवसाय करने के नए तरीकों को प्रतिबद्ध करें। इन्हें समारोह कहा जाता है और वे एक शक्तिशाली प्रेरक हैं। एक संगठन में जब पुलिस अधिकारियों ने पूरी तरह से समुदाय पुलिस को अपनाया, तो सड़क अधिकारियों ने उन सभी तरीकों को लिखा जिनसे उन्होंने पहले अपने समुदायों के साथ बातचीत की थी। एक बार जब वे सभी पुरानी विधियों को लिख चुके थे, तो उन्होंने कागजात को कचरे के डिब्बे में फेंक दिया और कागजात को आग लगा दी। एक शक्तिशाली लेटिंग जाओ।
कर्मचारी प्रतिबद्धता बनाने के लिए परिवर्तन का परिचय दें
लोग कई अलग-अलग तरीकों से बदलने के लिए प्रतिक्रिया करते हैं। जिस डिग्री के लिए कर्मचारी वांछित परिवर्तनों का समर्थन करेंगे और प्रतिबद्ध होंगे, उनकी आंशिक प्रतिक्रियाओं पर आंशिक रूप से परिवर्तन और आंशिक रूप से परिवर्तनों को कैसे पेश किया जाता है, इस पर निर्भर करता है।
जब भी आपके संगठन में कोई बदलाव शुरू होता है, तो आप निम्नलिखित परिवर्तन प्रबंधन विचारों को लागू करके उन परिवर्तनों में नामांकन करने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं जिन्हें आप कार्यान्वित करना चाहते हैं। (ये सुझाव हार्वर्ड विश्वविद्यालय के डॉ। रोज़ाबेथ मॉस कन्टर के विचारों से अनुकूलित किए गए हैं।)
- प्रक्रिया में शुरुआती नए राज्य के बारे में स्पष्ट विवरण के साथ परिवर्तन की दृष्टि प्रदान करें ।
- परिवर्तन के लिए अपनी सक्रिय प्रतिबद्धता का प्रदर्शन करें ; भविष्य के लिए उत्साह की भावना पैदा करें। सक्रिय प्रतिबद्धता में लोगों को जवाबदेह और पुरस्कृत और सकारात्मक कर्मचारी प्रयासों और योगदानों का समर्थन करना शामिल है।
- परिवर्तन योजनाओं के बारे में जानकारी अपने सभी कर्मचारियों के साथ सबसे बड़ी सीमा तक साझा करें । जितनी जल्दी आप जानते हैं उतनी ही साझा करें जितनी जल्दी आप जानते हैं।
- परिवर्तन के विचार के आदी होने के लिए कर्मचारियों के सदस्यों के लिए समय प्रदान करें ।
- परिवर्तन की योजना बनाने में सभी कर्मचारियों को शामिल करें ।
- छोटे , सफल कदमों में बड़े बदलावों को विभाजित करें। छोटे चरणों और समग्र परिवर्तन प्रक्रिया के लिए विशिष्ट मापनीय लक्ष्यों और मील का पत्थर बनाएं।
- कम से कम आश्चर्य रखें । परिवर्तन प्रक्रिया के प्रत्येक चरण के दौरान प्रभावी संचार पर प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करें ताकि सभी को यह देखने की अनुमति मिल सके कि क्या आ रहा है। व्यक्तियों पर परिवर्तन के प्रभाव के बारे में विशिष्ट विवरण, जहां जाना जाता है, लोगों को और अधिक तेज़ी से बदलने में मदद करते हैं।
- परिवर्तनों के परिणामस्वरूप नए मानक , आवश्यकताएं और नीतियां बनाएं ।
- प्रारंभिक सफलताओं को पुरस्कृत करने और शेष संगठनों से वांछित व्यवहार के रूप में कार्य करने के लिए सकारात्मक सुदृढ़ीकरण और प्रोत्साहन प्रदान करें।
व्यक्तिगत प्रतिक्रियाओं को बदलने के साथ सौदा करें
ज्यादातर लोग अपनी वर्तमान आदतों से गहराई से जुड़े हुए हैं। परिवर्तन करना नए कौशल सीखने से ज्यादा शामिल है। भावनात्मक रूप से पुराने तरीकों से जाने और नए तरीकों की ओर बढ़ने के लिए लोगों को संक्रमणकालीन अवधि की आवश्यकता होती है।
परिवर्तन स्वीकृति के चार चरण इनकार, प्रतिरोध , अन्वेषण और प्रतिबद्धता हैं। इन चरणों के माध्यम से आगे बढ़ने के लिए, जब संगठन में परिवर्तन शुरू किया जाता है, तो कर्मचारी इनकार (बाहरी पर्यावरण) से आगे बढ़ते हैं और फिर प्रतिरोध (आंतरिक वातावरण) से आगे बढ़ते हैं जो दोनों अतीत में आधारित होते हैं।
चूंकि वे पेश किए गए परिवर्तनों को स्वीकार करना शुरू करते हैं, कर्मचारियों को पहले खोज में प्रवेश करके भविष्य में स्थानांतरित किया जाता है, और फिर, यदि सभी योजनाओं की योजना बनाई जाती है, तो वे भविष्य के लिए प्रतिबद्ध प्रतिबद्धता चरण में समाप्त होते हैं और प्रारंभिक चरण को पूरा करते हैं परिवर्तन प्रबंधन।
परिचय के दौरान व्यक्तिगत प्रतिक्रिया के 4 चरणों को बदलने के लिए
संगठन ने पेश किए गए परिवर्तनों को करने के लिए अपने रास्ते पर चार चरणों से गुज़रना शुरू किया। याद रखें कि ये चरण चरण छह चरणों के चौथे चरण के दौरान होते हैं जिन्हें आप एक परिवर्तन प्रक्रिया में अनुभव करेंगे। यह प्रत्येक चरण में होता है।
1. अस्वीकार: परिवर्तन अभी तक कर्मचारियों के लिए असली नहीं है। कुछ भी नहीं होता है जो व्यक्तिगत कर्मचारी द्वारा देखा जाता है। काम हमेशा के रूप में जारी है। व्यक्ति ऐसे विचार सोच सकते हैं जैसे कि "अगर मैं इसे अनदेखा करता हूं तो यह परिवर्तन दूर हो जाएगा।"
"संगठन अपने दिमाग को बदल देगा।" "यह मेरे साथ नहीं होगा।" "वे शायद मुझे यह सीखने की उम्मीद नहीं कर सकते हैं।" "लेकिन, हमने हमेशा इसे इस तरह से किया है।" और, "मैं" मैं इसे एक अलग तरीके से शुरू करने के लिए बहुत पुराना हूँ। "
2. प्रतिरोध: कर्मचारियों को क्रोध, संदेह, चिंता, और अन्य नकारात्मक भावनाओं का अनुभव होता है। वे अपने संगठन की मदद कैसे कर सकते हैं इसके बजाय परिवर्तन के प्रभाव के अपने व्यक्तिगत अनुभव पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
उत्पादकता और उत्पादन में कमी आ सकती है। आप कर्मचारियों से प्रतिरोध नाराज, मुखर, स्पष्ट, दृश्यमान, ऑफ-डालने, टकराव, और डरावना अनुभव कर सकते हैं। प्रतिरोध भी चुप, सुस्त, वापस ले लिया जा सकता है, गैर मौखिक, छुपा, कमजोर, और sabotaging।
दोनों मौजूद हैं और आपको प्रतिरोध के दोनों रूपों से निपटने के लिए तैयार रहना चाहिए।
3. अन्वेषण: लोग भविष्य पर ध्यान केंद्रित करना शुरू करते हैं और परिवर्तन वास्तव में उनकी मदद कैसे कर सकते हैं। वे सीखने और उनके काम और प्रभाव के क्षेत्र में हुए बदलावों के प्रभाव को समझने के लिए उत्सुक हैं। यह चरण तनावपूर्ण हो सकता है क्योंकि कर्मचारी व्यवहार करने और एक दूसरे से संबंधित होने के नए तरीकों की खोज करते हैं।
इस बिंदु पर, लोग यह भी मानते हैं कि परिवर्तन नहीं जा रहा है। इसलिए, भले ही वे अभी भी असमर्थ महसूस करते हैं, फिर भी वे व्यक्तिगत रूप से और उनकी नौकरियों में उनके लिए सबसे अच्छा बदलाव करने के तरीकों की तलाश करते हैं।
4. वचनबद्धता: कर्मचारियों ने परिवर्तन में दाखिला लिया है और कार्य योजनाओं के साथ आगे बढ़ने के लिए तैयार हैं। उत्पादकता और सकारात्मक भावनाएं वापस आती हैं।
अंत में, परिवर्तन प्रबंधन का परिचय चरण चुनौतीपूर्ण, प्रतिक्रियाशील और तनावपूर्ण है - लेकिन यह भी रोमांचक, उत्साही और मजबूत है। ये सुझाव और सुझाव आपको आपके संगठन में बदलावों के परिचय के साथ प्रभावी ढंग से और व्यावसायिक रूप से निपटने में मदद करेंगे।