आप उचित कार्रवाई करके परिवर्तन के लिए कर्मचारी प्रतिरोध को कम कर सकते हैं
परिवर्तन चिंता और अनिश्चितता पैदा करता है
कर्मचारी अपनी सुरक्षा की भावना खो सकते हैं।
वे स्थिति को प्राथमिकता दे सकते हैं। प्रतिक्रियाओं की सीमा, जब परिवर्तन शुरू किया जाता है, वह विशाल और अप्रत्याशित है।
अधिकांश परिवर्तनों से कोई कर्मचारी अप्रभावित नहीं छोड़ा जाता है। नतीजतन, परिवर्तन के प्रतिरोध अक्सर तब होता है जब परिवर्तन शुरू किया जाता है।
आपकी अपेक्षाएं कर्मचारी प्रतिरोध में एक भूमिका निभाएं
बदलने के लिए प्रतिरोध सामान्य प्रतिक्रिया के रूप में सबसे अच्छा देखा जाता है। यहां तक कि सबसे सहकारी, सहायक कर्मचारियों को भी प्रतिरोध का अनुभव हो सकता है।
तो, इस विश्वास को लागू न करें कि आप प्रतिरोध के अलावा कुछ भी अनुभव नहीं करेंगे या प्रतिरोध गंभीर होगा। लोगों को बदलने के लिए कहा जाता है जब बदलने के लिए प्रतिरोध एक सामान्य, मानव प्रतिक्रिया है।
इसके बजाए, इस विश्वास को लागू करने का परिचय दें कि आपके कर्मचारी सहयोग करना चाहते हैं, प्रत्येक कार्य परिस्थिति में सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करें और वे समय-समय पर बदलावों का पूरी तरह से और उत्साहपूर्वक समर्थन करेंगे।
आपकी सोच और दृष्टिकोण से, आप उस डिग्री को प्रभावित कर सकते हैं जिस पर परिवर्तन को बदलने के लिए प्रतिरोध को बदलना है ।
आप जो कदम उठाते हैं और आप उन कर्मचारियों को कैसे शामिल करते हैं, जिन्हें आप बदलने के लिए कह रहे हैं, उन्हें बदलने के लिए प्राकृतिक प्रतिरोध को कम कर सकते हैं। अपने दिल में गहराई से, वे बदले गए संगठन में बड़ी तस्वीर का हिस्सा बनना चाहते हैं।
संचार और इनपुट कर्मचारी प्रतिरोध को कम करें
एक सर्वोत्तम मामले परिदृश्य में, प्रत्येक कर्मचारी को आपके द्वारा पीछा किए जा रहे परिवर्तनों पर इनपुट करने , इनपुट प्रदान करने और इसका असर करने का अवसर होता है।
तर्कसंगत रूप से, यह इस बात पर निर्भर करता है कि परिवर्तन कितना बड़ा है और परिवर्तन कितने लोगों को प्रभावित करेगा।
कंपनी के व्यापक परिवर्तन प्रयास में, उदाहरण के लिए, कर्मचारी इनपुट सबसे अधिक संभावना है कि विभागीय स्तर पर परिवर्तनों को कैसे कार्यान्वित किया जाए, न कि पहले स्थान पर परिवर्तन करना है या नहीं। इन मामलों में, समग्र नेतृत्व , वरिष्ठ नेतृत्व से आता है जिन्होंने अपने रिपोर्टिंग कर्मचारियों से प्रतिक्रिया मांगी है।
कुछ मामलों में, संगठनात्मक रूप से परिवर्तनों का नेतृत्व करने के लिए एक नेतृत्व टीम स्थापित की जाती है। इन टीमों में संगठन के कर्मचारियों का एक पार अनुभाग हो सकता है। या, वे अक्सर प्रबंधकों और वरिष्ठ नेताओं द्वारा कर्मचारी होते हैं जिनके संगठन के हिस्सों के लिए परिणामी निरीक्षण होता है।
यदि संचार आपके संगठन में एक ताकत है, तो इनपुट का अवसर फ्रंटलाइन सैनिकों तक पहुंच सकता है। लेकिन, यह अक्सर ऐसा नहीं होता है क्योंकि इनपुट और फीडबैक को मध्यम प्रबंधन द्वारा प्रस्तुत सभी फ़िल्टरों के माध्यम से अपना रास्ता बनाना पड़ता है।
ये सिफारिशें लाखों प्रबंधकों, पर्यवेक्षकों, टीम के नेताओं और कर्मचारियों के लिए बनाई गई हैं जिन्हें कुछ समय-या सबकुछ बदलने के लिए कहा जाता है-समय-समय पर काम पर। आप अपने वरिष्ठ नेताओं या आपके संगठन द्वारा चुनी गई दिशा में इनपुट कर सकते हैं या नहीं।
लेकिन, काम पर कोर कर्ताओं के रूप में, आप परिवर्तन करने और किसी भी प्रतिरोध के साथ निपटने की उम्मीद कर सकते हैं ताकि आप जिस तरह से अनुभव कर सकें। आप प्रत्येक चरण में इन अनुशंसित कार्यों को ले कर कर्मचारी प्रतिरोध को कम करने के लिए कम कर सकते हैं।
बदलने के लिए प्रतिरोध का प्रबंधन करें
ये युक्तियाँ आपको कम करने, कम करने और कम दर्दनाक बनाने में मदद करेंगी, आपके द्वारा किए गए परिवर्तन को बदलने के प्रतिरोध के रूप में आप परिवर्तन करते हैं। परिवर्तन के प्रतिरोध के प्रबंधन के लिए यह एक निश्चित गाइड नहीं है- लेकिन इन सुझावों को लागू करने से आपको एक प्रमुख शुरुआत मिल जाएगी।
परिवर्तनों का मालिक है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि परिवर्तन कहां से आया - और परिवर्तन आपके संगठन के किसी भी बिंदु पर दिखाया जा सकता है, यहां तक कि आपके साथ भी शुरू हो रहा है-आपको स्वयं परिवर्तन बदलना होगा। परिवर्तन को लागू करने की आपकी ज़िम्मेदारी है। आप केवल प्रभावी ढंग से ऐसा कर सकते हैं, यदि आप वापस कदम उठाते हैं, गहरी सांस लें, और योजना बनाएं कि आप अपने संगठन में प्रभावित या पर्यवेक्षित लोगों के साथ परिवर्तन कैसे कार्यान्वित करेंगे।
इससे छुटकारा मिले। ठीक है, आपको वरिष्ठ प्रबंधकों को जो कुछ भी लगता है उसे बताने का अवसर मिला है। आपने फोकस समूह में जोर से बात की। आपने टीम को डेटा और उदाहरणों के साथ अपनी अनुशंसित दिशा प्रस्तुत की। शक्तियों या टीम के नेता ने आपके द्वारा समर्थित एक से अलग दिशा चुना है।
बदलाव के लिए समय आ गया है। निर्णय लेने के बाद, आपका आंदोलन समाप्त हो गया है। चाहे आप असहमत हों या नहीं, एक बार संगठन, समूह, या टीम आगे बढ़ने का फैसला करती है-आपको चयनित दिशा को सफल बनाने के लिए अपनी शक्ति में सबकुछ करने की आवश्यकता है। और कुछ भी तबाही है और यह आपके जीवन को दुखी कर देगा और यह आपको निकाल भी सकता है।
कोई पक्षपातपूर्ण और आंशिक समर्थन की अनुमति नहीं है। भले ही दिशा दिशा का समर्थन न करे, एक बार दिशा दिशा हो जाने के बाद, आपको 100 प्रतिशत समर्थन देना होगा। इच्छा-धोखे या आंशिक समर्थन परिवर्तन प्रयास को कमजोर कर रहा है।
यदि आप इस तथ्य में नहीं खरीद सकते कि चुनी गई दिशा वह जगह है जहां आप जा रहे हैं, तो आप कम से कम इस तथ्य को खरीद सकते हैं कि यह महत्वपूर्ण है कि आप इसका समर्थन करें। एक बार दिशा चुनने के बाद, यह काम करने के लिए आपका काम है। कुछ भी कम टीम के फैसले या वरिष्ठ नेताओं की दिशा का अपमानजनक, कमजोर और विनाशकारी है।
परिवर्तन का समर्थन करें या, आपके लिए आगे बढ़ने का समय है। (अपने वरिष्ठ नेताओं को गैर-सहायता के लिए अपना रोजगार समाप्त करने की प्रतीक्षा न करें। आने वाले अंत की प्रतीक्षा करते समय आप बहुत नुकसान कर सकते हैं।)
पहचानें कि परिवर्तन से प्रतिरोध कम हो गया है यदि आपने परिवर्तन से पहले एक भरोसेमंद, कर्मचारी उन्मुख, सहायक कार्य वातावरण बनाया है। यदि आपके कर्मचारी सोचते हैं कि आप ईमानदार हैं , और आपके कर्मचारी आप पर भरोसा करते हैं और आप के प्रति वफादार महसूस करते हैं, तो कर्मचारियों को जल्दी से परिवर्तन के साथ बोर्ड पर जाने की संभावना अधिक होती है।
इसलिए, इस तरह के रिश्ते के निर्माण में आपके द्वारा किए गए प्रयासों में बदलाव के कार्यान्वयन के दौरान आपको अच्छी तरह से सेवा मिलेगी। (वे सामान्य रूप से, विशेष रूप से तनाव और परिवर्तन के समय के दौरान काम पर आपको अच्छी तरह से सेवा देंगे।)
परिवर्तन को संवाद करें। निस्संदेह आप रिपोर्टिंग स्टाफ, विभागीय सहयोगियों और कर्मचारियों को रिपोर्ट कर सकते हैं जिनके लिए आपको परिवर्तन को संवाद करना होगा । आपके द्वारा प्रभावित लोगों के परिवर्तन को आप कैसे संवाद करते हैं, इस पर सबसे महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है कि परिवर्तन का कितना प्रतिरोध होगा। यदि आप पूरी तरह से परिवर्तन को संवाद करते हैं, तो आप कर्मचारियों के दिलों और दिमाग जीतेंगे।
परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने में महत्वपूर्ण कारकों में से एक पर्यावरण में परिवर्तन को लागू करना है जिसमें व्यापक विश्वास है कि परिवर्तन की आवश्यकता है। इसलिए, प्रभावी संचार में आपके पहले कार्यों में से एक है कि "क्यों" परिवर्तन की आवश्यकता है, के मामले का निर्माण करना है ।
(यदि तर्क आपको सूचित नहीं किया गया था, और यदि आप स्वयं के बारे में स्पष्ट नहीं हैं, तो आपको दूसरों को विश्वास दिलाने में कठिनाई होगी, इसलिए यह सुनिश्चित करने के लिए कि आप स्पष्ट हैं, पहले अपने प्रबंधक से परामर्श लें।)
विशेष रूप से, कर्मचारियों को सूचित करें कि आपका समूह क्या कर सकता है और प्रभावित नहीं कर सकता है। परिवर्तन को लागू करने और इसे काम करने के तरीके पर चर्चा करने में समय व्यतीत करें। सवालों के जवाब देने; ईमानदारी से, अपने पहले के आरक्षण साझा करें, लेकिन यह बताएं कि आप बोर्ड पर हैं और अब बदलाव करने जा रहे हैं।
कर्मचारियों को उस प्रयास में शामिल होने के लिए कहें क्योंकि केवल टीम ही बदलाव कर सकती है। तनाव है कि आपके पास ज्ञान, कौशल और ताकत है जो टीम को आगे बढ़ाने में मदद करेगी, और इसलिए टीम के प्रत्येक सदस्य भी ऐसा करते हैं। परिवर्तनों को काम करने के लिए सभी महत्वपूर्ण हैं-और जी, परिवर्तन के बाद जीवन बेहतर हो सकता है।
कर्मचारियों को यह बदलने में सहायता करें कि परिवर्तन करने के लिए उनके लिए क्या है। परिवर्तन के सामान्य प्रतिरोध का एक अच्छा हिस्सा गायब हो जाता है जब कर्मचारी लाभ के बारे में स्पष्ट होते हैं जो परिवर्तन उन्हें व्यक्तियों के रूप में लाता है।
समूह, विभाग, और संगठन के लिए लाभ भी जोर दिया जाना चाहिए। लेकिन, अपने स्वयं के करियर या नौकरी पर सकारात्मक प्रभाव जानने के बजाय किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए कुछ भी महत्वपूर्ण नहीं है।
इसके अतिरिक्त, कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहिए कि परिवर्तन को लागू करने के लिए आवश्यक समय, ऊर्जा, वचनबद्धता और ध्यान केंद्रित करने से लाभ प्राप्त करने के लाभों के मुकाबले समान रूप से मुआवजा दिया जाता है।
खुश ग्राहकों, बिक्री में वृद्धि, वेतन वृद्धि , बचाया समय और कदम, सकारात्मक कुख्यात, मालिक से मान्यता , अधिक प्रभावी, उत्पादक कर्मचारी, और एक रोमांचक नई भूमिका या परियोजना ऐसे उदाहरण हैं जिनसे आप कर्मचारियों को मुआवजा महसूस करने में मदद कर सकते हैं समय, ऊर्जा, फोकस, परिवर्तन, और चुनौती है कि किसी भी बदलाव की आवश्यकता है।
कर्मचारियों को गहराई से और सहानुभूतिपूर्वक सुनो। आप उम्मीद कर सकते हैं कि कर्मचारियों को भावनाओं, विचारों, समझौते और असहमति की एक ही श्रृंखला का अनुभव होगा, जब आपने परिवर्तन को पेश किया था या जब आपने परिवर्तन करने में भाग लिया था। सबसे सरल परिवर्तन तक किसी कर्मचारी की प्रतिक्रिया को कम से कम न करें।
आप किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के दृष्टिकोण से प्रभाव को नहीं जानते या अनुभव नहीं कर सकते हैं। हो सकता है कि परिवर्तन कई कर्मचारियों के लिए महत्वहीन प्रतीत होता है, लेकिन परिवर्तन किसी अन्य कर्मचारी के पसंदीदा कार्य को गंभीरता से प्रभावित करेगा। कर्मचारियों को सुनकर और गैर-न्यायिक माहौल में उनके दृष्टिकोण को व्यक्त करने से उन्हें परिवर्तन के प्रतिरोध को कम कर दिया जाएगा।
कर्मचारियों को योगदान देने के लिए सशक्त बनाना। कर्मचारियों की काम से क्या चाहते हैं, उनकी पांच नौकरियों में से एक है अपनी खुद की नौकरियों का नियंत्रण। तो, भी, जब आप परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने की कोशिश करते हैं तो यह नियंत्रण पहलू निम्नानुसार होता है। कर्मचारियों को उस परिवर्तन के किसी भी पहलू पर नियंत्रण दें जिसे वे प्रबंधित कर सकते हैं।
यदि आपने पारदर्शी रूप से संवाद किया है, तो आपने दिशा, तर्क, लक्ष्य और पैरामीटर प्रदान किए हैं जो आपके संगठन द्वारा निर्धारित किए गए हैं। उस ढांचे के भीतर, आपका काम कर्मचारियों को परिवर्तन कार्य करने के लिए सशक्त बनाना है।
प्रभावी प्रतिनिधिमंडल का अभ्यास करें और महत्वपूर्ण पथ बिंदु निर्धारित करें जिन पर आपको परिवर्तन प्रयास के लिए प्रतिक्रिया की आवश्यकता है-और उनके रास्ते से बाहर निकलें।
एक संगठन-व्यापी प्रतिक्रिया और सुधार पाश बनाएँ। क्या इन चरणों का मतलब है कि जो परिवर्तन किया गया था वह सही या इष्टतम परिवर्तन है? जरुरी नहीं। यह सुनिश्चित करने के लिए कि फीडबैक कर्मचारियों के कान तक पहुंचने के लिए आपको अपने संगठन में संचार की एक खुली रेखा बनाए रखना चाहिए।
पाठ्यक्रम या विवरण बदलना, निरंतर सुधार, और tweaking किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन का एक प्राकृतिक और अपेक्षित हिस्सा है। अधिकांश परिवर्तन कंक्रीट में नहीं डाले जाते हैं लेकिन सुधार की जांच करने की योजना होनी चाहिए (योजना, करना, अध्ययन करना, अतिरिक्त कार्रवाई करना)।
यदि आप एक संगठनात्मक माहौल में अपना परिवर्तन लागू करते हैं जो कर्मचारी उन्मुख है, पारदर्शी संचार और उच्च स्तर के विश्वास के साथ, आपके पास एक बड़ा फायदा है।
लेकिन, यहां तक कि सबसे सहायक माहौल में, आपको मानवीय भावनाओं और प्रतिक्रियाओं की सीमा को समझना और जवाब देना चाहिए जो तीव्र परिवर्तन के समय के दौरान प्राप्त होते हैं।