मानव संसाधन मेट्रिक्स आपकी मानव संसाधन विभाग व्यापार योजना की नींव है
मानव संसाधन उपाय का लक्ष्य
जब आप अपने मानव संसाधन विभाग के प्रदर्शन को मापने पर विचार करते हैं, तो मेट्रिक्स के उचित सेट को विकसित करने के लिए आधारशिला बनती है।
मेट्रिक्स का आपका चयन दो कारकों से प्रेरित होना चाहिए।
आप अपने संगठन की समग्र सफलता और अपने संगठन के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देना चाहते हैं। आप मानव संसाधन विभाग को उन उपायों के साथ प्रदान करना चाहते हैं जिनका उपयोग आप निरंतर सुधार के लिए कर सकते हैं।
एक बार एक बार, चार उपाध्यक्षों ने अपने सलाहकार को बुलाए गए प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माप के बारे में पूछने के लिए बुलाया। वे प्रदान किए गए प्रशिक्षण और परामर्श गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए बैठक कर रहे थे और उन्होंने परिणामों को मापने की पुरानी गलती की, परिणाम नहीं।
उन्होंने प्रस्तावित किया कि परामर्शदाता की जवाबदेही प्रशिक्षण सत्रों की संख्या होगी, प्रशिक्षण सत्र में भाग लेने वाले कर्मचारियों की संख्या और उनके कार्यक्षेत्रों में किए गए सुधार कर्मचारियों की संख्या होगी। सलाहकार ने उन्हें बताया कि वह तीसरे मीट्रिक पर उनके साथ काम करना शुरू कर सकती है, लेकिन पहले दो के पास उन परिणामों के साथ कुछ लेना देना नहीं था जिन्हें वे हासिल करना चाहते थे।
मानव संसाधन उपाय क्या प्रभाव डालता है?
यह कहानी कार्यस्थलों में हमेशा के लिए खेला जाता है। और, समस्या का एक हिस्सा यह है कि एचआर स्टाफ के सदस्य केवल सेवाएं प्रदान करते हुए इतने व्यस्त हो जाते हैं कि डेटा एकत्र करना और सफलता और योगदान को मापना, एक खिंचाव है। कम से कम छोटी और मध्यम आकार की कंपनियों में, यह सच है।
विश्वविद्यालयों या राज्य विभागों जैसी बड़ी कंपनियां और संगठन अधिक डेटा एकत्र करते हैं लेकिन अक्सर योगदान साबित करने की आवश्यकता कम होती है। कई छोटी कंपनियां और संगठन ऐसे समूह के लिए बहुत आभारी हैं जो कर्मचारियों से संबंधित हैं कि वे मानव संसाधन उपायों के लिए पूछने में विफल रहते हैं।
एक ट्रैक रिकॉर्ड के साथ, एचआर ने डेटा एकत्र किए गए मीट्रिक में से एक है, प्रति-किराया है। एसएचआरएम ने संयुक्त राज्य अमेरिका में अपनी तरह के पहले मूल्य-प्रति-किराया को मापने के लिए एक नया मानव संसाधन मानक विकसित करने के प्रयास का नेतृत्व किया है। आप देखना चाहते हैं कि आपके संगठन में माप के लिए ऐसा मानक क्या है।
संगठनों को विचार करना चाहिए कि एक और मीट्रिक समय-प्रति-किराया है। हां, आप टाइमलाइन बनाने में आने वाले सभी कारकों को नियंत्रित नहीं करते हैं। लेकिन, आपकी भर्ती प्रक्रिया की लंबाई को मापने से आपको सुधार के लिए आधारभूत आधार मिलती है जिसमें आप दूसरों की मदद ले सकते हैं।
आम तौर पर, आप वांछित परिणाम या डिलिवरेबल्स निर्धारित किए बिना प्रशिक्षण और निरंतर सुधार प्रक्रिया शुरू नहीं करना चाहते हैं। और, कभी-कभी, आप केवल ईमानदार हैं और निर्णय लेते हैं कि प्रबंधन विकास प्रदान करना विचारों और प्रगति के बारे में है-जरूरी नहीं, आसानी से संख्यात्मक रूप से मापने योग्य-प्रत्येक प्रबंधक की प्रदर्शन विकास योजना में चार्ट किया गया है।
अन्य मानव संसाधन प्रक्रिया संगठनों को मापने के लिए जाना जाता है, लागत बचत पर निरंतर सुधार प्रक्रिया और शामिल समय या कार्यवाही में कार्य प्रक्रियाओं में सुधार का प्रभाव शामिल है। एक उदाहरण में, आठ मानव संसाधन कर्मचारियों के एक विभाग ने उनकी भर्ती प्रक्रिया में किए गए कदमों को बताया। उन्होंने पाया कि उन्होंने एक कर्मचारी को किराए पर लेने के लिए 248 कदम उठाए। चरणों का विश्लेषण करते हुए, उन्होंने निर्धारित किया कि उनमें से कई को त्याग दिया जा सकता है या समेकित किया जा सकता है।
सप्ताह बाद, उन्होंने आधा कदम हटा दिए लेकिन प्रक्रिया अभी भी उतनी ही समय ले ली। उन्होंने पाया कि उनके पास सशक्तिकरण समस्या थी । एचआर निदेशक ने कंपनी के समय-समय पर किराए पर दस दिन जोड़े क्योंकि उन्हें प्रक्रिया में कुछ मील का पत्थर पर हस्ताक्षर की आवश्यकता थी।
पेपरवर्क को दिन के लिए अपने डेस्क पर दफनाया गया था, और कर्मचारियों को उनके हस्ताक्षर के बिना आगे बढ़ने की अनुमति नहीं थी।
उनकी प्राथमिकता कार्यकारी टीम थी जिस पर उन्होंने सेवा की थी। एक बार जब वह वास्तव में अपने कर्मचारियों को सशक्त बनाता है , तो प्रबंधकों को भर्ती करने वाले प्रबंधकों को समय-समय पर किराए पर सुधार के साथ रोमांचित किया गया।
व्यापार के लिए मानव संसाधन के योगदान को मापें
आप निश्चित रूप से विभाग और इसकी सेवाओं की दक्षता और गुणवत्ता के लिए एचआर को मापना चाहते हैं, लेकिन पूरी तरह से व्यापार पर विभाग के काम के प्रभाव के लिए। ये मापने योग्य हैं जो सीईओ और वरिष्ठ टीम का ध्यान आकर्षित करेंगे।
एक सम्मानित एचआर विचार नेता डॉ। जॉन सुलिवान के मुताबिक, "दुर्भाग्यवश, एचआर में मेट्रिक्स बनाने और भर्ती करने वालों में से अधिकांश वास्तव में सीईओ की रणनीतिक मानसिकता को समझ नहीं पाते हैं। और नतीजतन, सीईओ को सूचित मेट्रिक्स और कार्यकारी समिति के परिणामस्वरूप कोई सकारात्मक कार्रवाई नहीं की जा रही है। ऐसा इसलिए है क्योंकि सीईओ संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों पर लेजर केंद्रित हैं।
इसलिए, यदि आपकी मीट्रिक राजस्व, उत्पादकता या नवाचार बढ़ाने जैसे रणनीतिक लक्ष्यों को सीधे और स्पष्ट रूप से कवर नहीं करती है, तो वे कार्य करने के लिए अधिकारियों को नहीं चलाएंगे। "
सुलिवान ने सिफारिश की है कि मानव संसाधन विभाग इस तरह के कारकों को मापते हैं और साझा करते हैं।
- प्रति कर्मचारी राजस्व: मानक कार्यबल उत्पादकता माप के रूप में व्यापक रूप से सीएफओ द्वारा स्वीकार किया जाता है। यह संगठन के कर्मचारियों के उत्पादन के मूल्य पर केंद्रित है।
- नए कर्मचारियों की गुणवत्ता में सुधार (किराया सुधार की गुणवत्ता): वह कहते हैं, "उन नौकरियों पर ध्यान केंद्रित करें जो पहले से ही डॉलर में मापा गया है या संख्याओं के साथ मात्राबद्ध है, जैसे बिक्री, संग्रह, और कॉल सेंटर प्रतिनिधि।"
- आपकी कुंजी में शीर्ष कलाकारों की कमी और नौकरियों को प्रतिस्थापित करना मुश्किल है
- एक कर्मचारी सर्वेक्षण का उपयोग यह पहचानने के लिए करें कि कौन से एचआर कार्यक्रमों ने आपके संगठन की उत्पादकता, गुणवत्ता या किसी अन्य प्रमुख पहचाने जाने वाले कारक को बढ़ाने में मदद की है।
- मानव संसाधन रणनीतिक योजना के लक्ष्यों का प्रतिशत जो पूरा किया गया था ।
एचआर में उपयोग करने के लिए क्या उपाय तय करें
औसत एचआर विभाग की कार्यवाहियों की संख्या के कारण, आपके द्वारा किए गए सभी कार्यों को मापना संभव नहीं है। मापने के लिए चुनने के लिए, आपके संगठन में किसी व्यवसाय की आवश्यकता के आकलन के बारे में आपको सूचित किया जाएगा कि आपके कर्मचारी, सहयोगियों और अधिकारियों का मानना है कि आपका सबसे महत्वपूर्ण मानव संसाधन उपाय क्या हैं।
दूसरा विकल्प यह देखने के लिए है कि आपके संगठन की सफलता के लिए कौन सी प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। तीसरा विचार यह निर्धारित करना है कि कौन सी एचआर प्रक्रियाओं ने आपके संगठन को सबसे अधिक पैसा खर्च किया है। चौथा यह निर्धारित करना है कि कौन से मानव संसाधन उपायों से आपको अपने कर्मचारियों के कौशल और योगदान को सफलतापूर्वक विकसित करने में मदद मिलेगी।
इन कारकों से, एक योग्य एचआर स्कोरकार्ड, या प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (केपीआई) विकसित करें और मापने का निर्णय लेने वाली प्रत्येक प्रक्रिया के लिए आधार उपायों को स्थापित करना शुरू करें। कुछ ही लोगों के साथ शुरू करें और अपने समय और कर्मचारियों को अधिक से अधिक न करें। कई में मानव संसाधन मेट्रिक्स का खराब उपयोग करने के बजाय लगातार एक या दो संचालन को मापना बेहतर होता है।
एचआर विभागों के उपाय के उदाहरण क्या हैं
मानव संसाधन विभाग मापने वाले कारकों के विशिष्ट उदाहरण यहां दिए गए हैं।
ये केवल कुछ ऐसे क्षेत्र हैं जिन पर आप अपने मानव संसाधन मीट्रिक के विकास के लिए विचार कर सकते हैं। अधिक विशेष रूप से आपके एचआर उपाय आपके कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप होते हैं , उतना ही बेहतर आपके माप आपको और आपके संगठन की सेवा करेंगे।
- प्रति किराया लागत
- प्रति किराया समय
- नई किराया विफलता दर
- विविधता ग्राहक की स्थिति में रखती है
- कर्मचारी कारोबार दर
- कर्मचारी कारोबार लागत
- निवारक कर्मचारी कारोबार
- प्रति सप्ताह प्रति मौजूदा कर्मचारियों को प्राप्त आवेदन
- प्रदर्शन विकास योजनाओं या मूल्यांकनों का प्रतिशत वर्तमान
- कंपनी लक्ष्य प्राप्ति के संबंध में प्रशिक्षण और विकास गतिविधियों की लागत
- कर्मचारी संतोष
- रोजगार की लंबाई
- मुआवजे प्रणाली के घटक जैसे प्रति कर्मचारी लाभ की लागत