कर्मचारी नियोक्ता कैसे किराया करते हैं
स्थिति की आवश्यकता की पहचान करें
किसी भी भर्ती प्रक्रिया में पहला कदम आपकी कंपनी में नई या प्रतिस्थापन स्थिति की आवश्यकता निर्धारित करना है।
इस्तेमाल की जाने वाली विधियों में से एक प्रति कर्मचारी बिक्री है। कुल मिलाकर वर्कलोड और वर्तमान कर्मचारियों पर इसका प्रभाव और आपके व्यावसायिक लक्ष्यों की पूर्ति इस निर्णय को भी चलाएगी।
भर्ती निर्णय को कर्मचारियों के लिए शेष संगठन की जरूरतों के साथ भी संतुलन देना चाहिए। किसी कर्मचारी के लिए आपकी प्राथमिकता कंपनी की व्यावसायिक योजना के सफल निष्पादन में फिट होना है। स्टाफिंग निर्णय प्रक्रिया के प्रत्येक चरण में अपने अन्य कर्मचारियों को सूचित या शामिल रखना महत्वपूर्ण है।
नौकरी के लिए अपनी भर्ती की योजना बनाएं
भर्ती प्रक्रिया में दूसरा कदम अपने कर्मचारी भर्ती की योजना बनाना है। भर्ती योजना स्थिति के लिए नौकरी के विवरण या नौकरी विनिर्देश की पहचान करती है ताकि आप जो कौशल और अनुभव चाहते हैं उसे जानते हों। यह भी संबोधित करता है कि आप इस स्थिति को कैसे प्रचारित करेंगे, कौन आवेदनों की समीक्षा करेगा, और पहले और दूसरे साक्षात्कार में कौन भाग लेगा।
आप यह भी तय करते हैं कि नौकरी के लिए कर्मचारी के चयन में कौन भाग लेगा और कौन इनपुट प्रदान करेगा।
सफल कर्मचारी भर्ती प्रक्रिया में यह एक महत्वपूर्ण कदम है। साक्षात्कार टीम में शामिल कर्मचारियों के साथ यह एक महत्वपूर्ण कदम भी है। आपको भर्ती प्रबंधक और मानव संसाधन द्वारा उनके इनपुट का उपयोग करने के तरीके के बारे में स्पष्ट होना चाहिए।
खुली स्थिति की उपलब्धता को प्रचारित करें
पोस्टिंग प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण कदम उद्घाटन के मौजूदा कर्मचारियों को सूचित करना है।
यदि आप मानते हैं कि आपके पास कोई योग्य आंतरिक उम्मीदवार नहीं है, तो आप बाहरी स्थिति को एक साथ पोस्ट भी कर सकते हैं। लेकिन आपके आंतरिक आवेदक आपको अपनी प्रतिभा और कौशल से आश्चर्यचकित कर सकते हैं। यदि आप आंतरिक उम्मीदवारों के साक्षात्कार से पहले स्थिति को बाहरी रूप से पोस्ट करते हैं, तो कर्मचारियों को बताएं। आप गलतफहमी से बचना चाहते हैं।
आपकी खुली स्थिति भरने के लिए बाहरी रूप से आपके सर्वोत्तम दांव नौकरी से भिन्न होंगे। कुछ स्थानीय नौकरियां, खासतौर पर अपर्याप्त भूमिकाओं के लिए, स्थानीय समाचार पत्र वर्गीकरण पर भरोसा करती हैं। अधिकांश नौकरियों को नौकरी साइटों और सोशल मीडिया में नौकरी पोस्ट करके ऑनलाइन अभियान की आवश्यकता होगी। आपकी अपनी वेबसाइट विशेष रूप से आपकी कंपनी की तलाश करने वाले कर्मचारियों की भर्ती के लिए महत्वपूर्ण है।
लिंक्डइन पर अपने नेटवर्क को सूचित करने से गुणवत्ता के उम्मीदवार आपके ध्यान में ला सकते हैं। तो आपके मौजूदा कर्मचारियों से उनके सोशल नेटवर्क पर अपना खुलने का प्रचार करने के लिए कहा जाएगा।
समीक्षा अनुप्रयोगों
यदि आपने स्थिति को प्रभावी ढंग से विज्ञापित किया है, तो आप आवेदकों का एक बड़ा पूल एकत्र करेंगे। एचआर रिज्यूमे और कवर लेटर समीक्षा पर लीड ले सकता है और योग्य आवेदकों को भर्ती प्रबंधक को दे सकता है। कुछ भर्ती प्रबंधक सभी अनुप्रयोगों को देखना चाहते हैं, खासकर तकनीकी, वैज्ञानिक, इंजीनियरिंग और विकास की स्थिति के लिए।
आवेदनों की समीक्षा की जाती है और सबसे योग्य आवेदकों को एक फोन साक्षात्कार मिलता है । स्क्रीनिंग का उद्देश्य उम्मीदवारों को खत्म कर कर्मचारियों के समय और ऊर्जा को बचाने के लिए है। स्केनर, भर्ती प्रबंधक, या मानव संसाधन कर्मचारी, एक टेलीफोन साक्षात्कार के दौरान दोनों सांस्कृतिक फिट और नौकरी फिट की तलाश में हैं । वे समीक्षाकर्ताओं के व्यक्ति के अनुभव या प्रमाण-पत्रों के बारे में किसी भी प्रश्न की जांच करते हैं।
सबसे योग्य संभावित संभावित कर्मचारियों का साक्षात्कार
आपकी आवेदन समीक्षा और फोन साक्षात्कार प्रक्रिया को उम्मीदवारों के क्षेत्र को सबसे योग्यता तक सीमित करना चाहिए। इन उम्मीदवारों के लिए उन उम्मीदवारों के लिए साक्षात्कार शेड्यूल करें जो सभी उम्मीदवारों का साक्षात्कार करेंगे। यह कर्मचारी चयन पर पहुंचने पर तुलना की अनुमति देगा।
सुनिश्चित करें कि आपकी साक्षात्कार प्रक्रिया का हिस्सा उम्मीदवार द्वारा भरा औपचारिक रोजगार आवेदन है जिसमें संदर्भ, पृष्ठभूमि , और आगे की जांच करने की अनुमति शामिल है।
उन आवेदकों को सूचित करें जिन्हें आप एक साक्षात्कार के लिए आमंत्रित नहीं कर रहे हैं कि उन्हें आगे नहीं माना जाएगा। पहले साक्षात्कार द्वारा निर्धारित सबसे योग्य संभावनाओं के साथ दूसरे साक्षात्कार योजना और अनुसूची। आप अपने दूसरे साक्षात्कार के दौरान और बाद में इन उम्मीदवारों के लिए संदर्भ और पृष्ठभूमि की जांच शुरू कर सकते हैं।
संदर्भों की जांच करें और पृष्ठभूमि जांच करें
आप अपने दूसरे साक्षात्कार के दौरान और बाद में इन उम्मीदवारों के लिए संदर्भ और पृष्ठभूमि की जांच शुरू करना चाहेंगे। सुनिश्चित करें कि आप उम्मीदवार द्वारा शैक्षणिक प्रमाण-पत्र, रोजगार इतिहास और आपराधिक पृष्ठभूमि सहित सभी दावों की जांच करें। जहां संभव हो, जानकारी का सबसे अच्छा स्रोत आवेदक के पिछले प्रबंधकों है।
हालांकि, आप मुकदमेबाजी के डर के कारण पाएंगे, कई नियोक्ता केवल नौकरी का शीर्षक , रोजगार की तिथियां और कभी-कभी, आपके साथ व्यक्ति का वेतन साझा करेंगे। यही कारण है कि प्रबंधक एक महत्वपूर्ण स्रोत हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए कि आप उस व्यक्ति को भर्ती कर रहे हैं जिसे आप जानना चाहते हैं, आपको उम्मीदवार के सार्वजनिक सोशल मीडिया प्रोफाइल और पोस्टिंग पर भी एक नज़र डालना चाहिए। लिंक्डइन अनुशंसाएं आपकी पसंद को और मजबूत कर सकती हैं।
नौकरी के लिए सबसे योग्य व्यक्ति का चयन करें
यदि आप उम्मीदवार पर सकारात्मक निर्णय प्राप्त कर चुके हैं, साक्षात्कार और पृष्ठभूमि जांच के बाद, वह मुआवजे निर्धारित करें जिसे आप चयनित उम्मीदवार की पेशकश करेंगे। ये सुनिश्चित करने के लिए सात सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं कि आपने वास्तविक नौकरी की पेशकश करने से पहले विचार किया है या किया है।
नौकरी की पेशकश करें और अपने असफल उम्मीदवारों को सूचित करें
अब जब आपने पहले आठ कदम पूरे किए हैं, तो आप एक लिखित नौकरी ऑफर कर सकते हैं । यदि संदर्भ जांच अपूर्ण हैं, तो आप पृष्ठभूमि और संदर्भ जांच पर प्रस्ताव को आकस्मिक बना सकते हैं।
आपको नौकरी साक्षात्कार में भाग लेने वाले उम्मीदवारों को सूचित करने की भी आवश्यकता है लेकिन उन्हें नहीं चुना गया था। यह महत्वपूर्ण है और आपकी भर्ती प्रक्रिया में हर कदम पर अपने आवेदकों के साथ संवाद करने के लिए आपके सर्वोत्तम जनसंपर्क छवियों और हितों में। यह उन कारकों में से एक है जो पसंद के नियोक्ता के रूप में आपके विचार को प्रभावित करते हैं।
वेतन और प्रारंभ तिथि के विवरण पर बातचीत करें
आपके संगठन में नौकरी का स्तर उतना ही अधिक होगा जितना अधिक उम्मीदवार मुआवजे पर बातचीत कर सकता है, भुगतान का समय बंद कर सकता है, अगर रिश्ते काम करने में विफल रहता है, कंपनी उपकरण, दूरस्थ रूप से काम करने का समय और अधिक। यदि वे वर्तमान नौकरी छोड़ रहे हैं और रोजगार संबंध आपके साथ काम नहीं करते हैं तो इन व्यक्तियों को खोने की सबसे अधिक संभावना है।
उस ने कहा, मैंने कर्मचारियों से शुरुआत की है, कॉलेज से बाहर ताजा, पेशकश की तुलना में 5,000 डॉलर अधिक मांगते हैं। यदि यह नौकरी के लिए वेतन सीमा के भीतर था (इस बारे में सोचें कि आप अपने मौजूदा कर्मचारियों को समान भूमिकाओं में कैसे भुगतान करते हैं) और उम्मीदवार को अधिक पसंद किया जाता है, बातचीत पर विचार करें।
मेरे सामने आने वाले दो सबसे आम अनुरोध उच्च वेतन और अधिक भुगतान समय के लिए हैं। लचीलापन की आवश्यकता है। यदि आपके पास नौकरी छोड़ दी गई तो आपके पास एक नया नया कर्मचारी नहीं होगा, जहां उसने नौकरी के लिए तीन सप्ताह का भुगतान किया था, जिसने उसे एक सप्ताह की पेशकश की थी।
निर्धारित करें कि क्या आप अपनी संभावना से अन्य अनुरोधों को समायोजित कर सकते हैं। मुझे लगता है कि सबसे आम बात शुरू होने के पहले कुछ महीनों के भीतर निर्धारित छुट्टी है। मैंने अनुसूचित सर्जरी को समायोजित करने के लिए कई स्थगित प्रारंभिक तिथियों का भी सामना किया है।
आपका नया कर्मचारी आपका स्वागत है
आप अपने नए कर्मचारी का स्वागत करते हैं कि क्या आप भविष्य में कर्मचारी को बनाए रखेंगे या नहीं। जब तक वह अपनी प्रारंभ तिथि तक नौकरी प्रस्ताव स्वीकार नहीं करती तब तक अपने नए कर्मचारी से संपर्क में रहें। संबंध बनाने के लिए जारी रखें।
एक सलाहकार को सौंपें, सहकर्मियों को पता है कि कर्मचारी स्वागत पत्र से शुरू कर रहा है , नए कर्मचारी की ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया की योजना बना रहा है , और सुनिश्चित करें कि कर्मचारी काम के पहले दिनों के दौरान गर्मजोशी से स्वागत करेंगे। यदि आप इस प्रक्रिया को प्रभावी ढंग से करते हैं, तो आपके पास उत्साहित, स्वागत करने वाला कर्मचारी होगा जो दुनिया को आग लगाने के लिए तैयार है।
बेहोशी पूर्वाग्रहों के प्रति सावधान रहना सुनिश्चित करें।
क्या आप अधिक विस्तृत भर्ती चेकलिस्ट में रूचि रखते हैं? कर्मचारियों को भर्ती में सफलता के लिए एक चेकलिस्ट पर नज़र डालें।