पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया
यह आज के विचारशील संगठनों द्वारा समर्थित मूल्यों , आधारित, प्रेरित, मिशन- केंद्रित, भाग लेने वाले कार्य वातावरण के मूल्यों के साथ असंगत है। यह एक पुराने फैशन, पैतृक, शीर्ष नीचे, प्रबंधन के निरंकुश मोड की धड़कन करता है जो कर्मचारियों को कंपनी की संपत्ति के रूप में मानता है।
पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया
पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन या समीक्षा प्रक्रिया में, प्रबंधक एचआर विभाग द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेज़ पर एक रिपोर्टिंग स्टाफ सदस्य के प्रदर्शन की अपनी राय लिखता है। कुछ संगठनों में, कर्मचारी सदस्य को पर्यवेक्षक के साथ साझा करने के लिए एक आत्म-समीक्षा भरने के लिए कहा जाता है।
अधिकांश समय, मूल्यांकन दर्शाता है कि प्रबंधक क्या याद रख सकता है; यह आमतौर पर सबसे हालिया घटनाओं है। लगभग हमेशा, मूल्यांकन विचारों पर आधारित होता है क्योंकि वास्तविक प्रदर्शन माप में समय लगता है और अच्छी तरह से पालन करने के लिए अनुवर्ती होता है।
कई संगठनों में उपयोग में आने वाले दस्तावेज पर्यवेक्षकों से अवधारणाओं और उत्कृष्ट प्रदर्शन जैसे शब्दों (क्या है?) के आधार पर निर्णय लेने के लिए कहते हैं, उत्साह प्रदर्शित करते हैं (हमम, हंसते हैं?) और उपलब्धि उन्मुख (स्कोर करने के लिए पसंद करते हैं?)।
कई प्रबंधक न्यायाधीश की भूमिका में असहज हैं, असल में, असहज, वास्तव में, प्रदर्शन मूल्यांकन अक्सर महीनों के अतिदेय होते हैं।
एचआर प्रोफेशनल , जो मूल्यांकन प्रणाली का प्रबंधन करता है , को पता चलता है कि उसकी सबसे महत्वपूर्ण भूमिकाएं फॉर्म को विकसित करना और कर्मचारी आधिकारिक फ़ाइल को बनाए रखना, उचित तिथियों के पर्यवेक्षकों को सूचित करना है, और फिर समीक्षा, लंबे समय से लंबित होने पर नग, नाग, नाग।
इस तथ्य के बावजूद कि वार्षिक वृद्धि अक्सर प्रदर्शन मूल्यांकन से जुड़ी होती है, प्रबंधकों को जितना संभव हो सके उन्हें करने से बचें।
इसका परिणाम एक अप्रचलित कर्मचारी होता है जो महसूस करता है कि उसका प्रबंधक उसके वार्षिक raise को सुविधाजनक बनाने के लिए पर्याप्त परवाह नहीं करता है।
कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन दर्दनाक है और यह काम नहीं करता है
यह स्थापित प्रक्रिया सभी प्रतिभागियों के लिए इतनी दर्दनाक क्यों है? निर्णय सीट में प्रबंधक असहज है। वह जानता है कि जब कर्मचारी सदस्य पूछता है तो उसे विशिष्ट उदाहरणों के साथ अपनी राय को औचित्य देना पड़ सकता है।
उन्हें फीडबैक प्रदान करने में कौशल की कमी है और अक्सर कर्मचारी से रक्षात्मक प्रतिक्रिया को उकसाता है, जो उचित रूप से महसूस कर सकता है कि वह हमले में है। नतीजतन, प्रबंधक ईमानदार प्रतिक्रिया देने से बचते हैं जो प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्य को हरा देता है।
बदले में, स्टाफ सदस्य जिसका प्रदर्शन समीक्षा अधीन है, अक्सर रक्षात्मक हो जाता है। जब भी उनका प्रदर्शन सर्वश्रेष्ठ से कम मूल्यांकन किया जाता है, या उस स्तर से कम जिसे वह व्यक्तिगत रूप से अपना योगदान समझता है, प्रबंधक को दंडनीय माना जाता है।
योगदान और प्रदर्शन रेटिंग के बारे में असहमति एक संघर्ष की स्थिति बना सकती है जो महीनों के लिए उत्सव मनाती है। अधिकांश प्रबंधक संघर्ष से बचते हैं जो कार्यस्थल सद्भाव को कमजोर कर देगा। आज के टीम उन्मुख कार्य वातावरण में, उन लोगों से पूछना भी मुश्किल है जो सहयोगियों के रूप में काम करते हैं, और कभी-कभी दोस्तों, न्यायाधीश और प्रतिवादी की भूमिका निभाने के लिए भी।
स्थिति को और समझौता करना, वेतन वृद्धि अक्सर संख्यात्मक रेटिंग या रैंकिंग से जुड़ी हुई है , प्रबंधक जानता है कि वह कर्मचारियों के सदस्य की वृद्धि को सीमित कर रहा है अगर वह बकाया से कम प्रदर्शन करता है । कोई आश्चर्य नहीं कि प्रबंधकों ने घबराया, और एक संगठन में जिनके साथ मैंने काम किया, 9 6% कर्मचारियों को एक रेटिंग मिली।
क्या मैं प्रदर्शन मूल्यांकन के खिलाफ पूरी तरह से हूं? हां, यदि लिया गया दृष्टिकोण पारंपरिक है जिसे मैंने इस आलेख में वर्णित किया है। यह प्रदर्शन विकास के लिए हानिकारक है; नुकसान कार्यस्थल का विश्वास , सद्भाव को कम करता है और व्यक्तिगत सर्वोत्तम प्रदर्शन को प्रोत्साहित करने में विफल रहता है।
इसके अलावा, यह एचआर पेशेवरों और प्रबंधकों की प्रतिभा को कम करता है और हमेशा आपके संगठन के भीतर सही प्रदर्शन सुधार में योगदान करने की उनकी क्षमता को सीमित करता है।
एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली, जिसे मैं पुराने दृष्टिकोण को बदलने का प्रस्ताव दूंगा, एक पूरी तरह से अलग चर्चा है। और, मेरा मतलब यह नहीं है कि " प्रदर्शन प्रबंधन " के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन का नाम बदलना है क्योंकि शब्द वर्तमान में प्रचलित हैं। प्रदर्शन प्रबंधन शुरू होता है कि स्थिति को परिभाषित किया जाता है और समाप्त होता है जब आपने यह निर्धारित किया है कि एक उत्कृष्ट कर्मचारी ने आपके संगठन को किसी अन्य अवसर के लिए क्यों छोड़ा।
ऐसी प्रणाली के भीतर, प्रत्येक स्टाफ सदस्य को प्रतिक्रिया नियमित रूप से होती है। व्यक्तिगत प्रदर्शन उद्देश्यों को मापने योग्य और प्राथमिकता वाले लक्ष्यों के आधार पर किया जाता है जो कुल संगठन के समग्र लक्ष्यों की पूर्ति का समर्थन करते हैं। आपके संगठन की कंपन और प्रदर्शन सुनिश्चित किया जाता है क्योंकि आप प्रत्येक स्टाफ सदस्य के लिए विकास योजनाओं और अवसरों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
प्रदर्शन प्रतिक्रिया
एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में , प्रतिक्रिया सफल अभ्यास के अभिन्न अंग बनी हुई है। हालांकि, प्रतिक्रिया एक चर्चा है।
दोनों कर्मचारी व्यक्ति और उनके प्रबंधक के पास संवाद में जानकारी लाने का एक समान अवसर है।
फीडबैक अक्सर सहकर्मियों, प्रत्यक्ष रिपोर्टिंग कर्मचारियों और ग्राहकों से प्राप्त होता है ताकि वे व्यक्ति के योगदान और विकास संबंधी आवश्यकताओं की पारस्परिक समझ को बढ़ा सकें। (इसे आमतौर पर 360 डिग्री फीडबैक के रूप में जाना जाता है।) विकास योजना प्रत्येक व्यक्ति को अपने ज्ञान और कौशल का विस्तार जारी रखने में मदद करने के लिए संगठन की प्रतिबद्धता स्थापित करती है।
यह वह आधार है जिस पर निरंतर सुधार करने वाला संगठन बनाता है।
एचआर चुनौती
प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के गोद लेने और कार्यान्वयन का नेतृत्व करना एचआर पेशेवर के लिए एक शानदार अवसर है। यह आपकी रचनात्मकता को चुनौती देता है, आपकी क्षमता को बेहतर बनाता है, जिससे आप अपने संगठन में वास्तविक परिवर्तन को बढ़ावा दे सकते हैं, और यह निश्चित रूप से "नाग, नाग, नाग" से बाहर निकलता है।
तुम क्या सोचते हो?
मुझे बताओ कि तुम क्या सोचते हो। क्या आपका संगठन पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन को टॉस करने के लिए तैयार है? भविष्य के लेखों में, मैं एक सफल प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के विभिन्न घटकों पर चर्चा करूंगा। इस बीच, मैं आपको अपने संगठन के लिए बदलाव के बारे में सोचने के लिए प्रोत्साहित करता हूं और निम्नलिखित अतिरिक्त संसाधनों की जांच करता हूं।