मुझे आश्चर्य है, जिस तरह से सबसे अधिक संख्यात्मक रेटिंग सिस्टम डिज़ाइन किए गए हैं, यही कारण है कि आप उनके उपयोग से कुछ अलग होने की अपेक्षा करेंगे।
यदि कोई संगठन समय-समय पर कर्मचारियों पर असंबद्ध, अनियंत्रित, असामान्य, गुप्त संख्या और स्प्रिंग्स को संख्यात्मक रेटिंग लेता है, तो सबसे खराब होने की उम्मीद है।
संख्यात्मक रेटिंग कार्यस्थल में योगदान करते हैं? अच्छा हो गया, मुझे विश्वास है कि संख्यात्मक रेटिंग उत्कृष्ट कार्य प्रदर्शन को प्रेरित कर सकती है; खराब प्रदर्शन किया, संख्यात्मक रेटिंग आपके सकारात्मक कार्य वातावरण को कमजोर करती है। क्या आप संगठनात्मक उत्कृष्टता की संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए प्रक्रिया के हिस्से के रूप में अपनी प्रदर्शन रेटिंग प्रणाली का उपयोग कर सकते हैं?
हां, वास्तव में, डिक ग्रोटे के अनुसार, प्रदर्शन मूल्यांकन के रहस्यों में: मास्टर्स से सर्वोत्तम अभ्यास , अमेरिकी उत्पादकता और गुणवत्ता केंद्र (एपीक्यूसी) और लिंकेज इंक द्वारा आयोजित एक ऐतिहासिक प्रदर्शन-प्रबंधन बेंचमार्किंग अध्ययन में, कठोर आकलन प्रतिभा और क्षमता प्रदर्शन की संस्कृतियों को विकसित करने में कंपनियों की प्रमुख प्रगति करने में मदद कर रही है।
प्रदर्शन मूल्यांकन में मौजूदा कानूनी मुद्दों में , स्टेनली बी
मालोस, जेडी, पीएच.डी. कानूनी रूप से ध्वनि प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए छह सबस्टेंटिव सिफारिशें बनाता है। यहां तक कि यदि वैधता आपकी चिंता नहीं है, तो इन छह सिफारिशों ने कर्मचारियों या गैर-कर्मचारियों, ध्वनि, और संभावित रूप से - प्रेरक के लिए मूल्यांकन मूल्यांकन प्रणाली बनाने के लिए मंच निर्धारित किया है।
मालोस के अनुसार, मूल्यांकन मानदंड:
- व्यक्तिपरक के बजाय उद्देश्य होना चाहिए;
- नौकरी से संबंधित होना चाहिए या नौकरी विश्लेषण के आधार पर होना चाहिए;
- लक्षणों के बजाय व्यवहार पर आधारित होना चाहिए;
- दर के नियंत्रण में होना चाहिए;
- विशिष्ट कार्यों से संबंधित होना चाहिए, न कि वैश्विक आकलन,
- कर्मचारी को सूचित किया जाना चाहिए।
मालोस कानूनी रूप से ध्वनि प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए प्रक्रियात्मक सिफारिशों का भी उल्लेख करता है। उनकी सिफारिशों में शामिल हैं: नौकरी समूह के भीतर सभी लोगों के लिए प्रक्रियाओं को मानकीकृत किया जाना चाहिए; वे: "प्रदर्शन की कमी, और उन्हें सही करने के अवसरों की सूचना प्रदान करनी चाहिए; अनुयायियों के लिए लिखित निर्देश और प्रशिक्षण प्रदान करना चाहिए; उन सभी राउटरों में पूर्ण और लगातार दस्तावेज़ीकरण की आवश्यकता होनी चाहिए जिसमें व्यक्तिगत ज्ञान के आधार पर प्रदर्शन के विशिष्ट उदाहरण शामिल हों।"
प्रदर्शन माप और संख्यात्मक रेटिंग सिस्टम दिशानिर्देश
निम्नलिखित दस दिशानिर्देश, उदाहरण और विचार आपको प्रदर्शन माप और रेटिंग प्रणाली विकसित करने में सहायता करेंगे जो टकराव के बजाय प्रेरक है।
- यह निर्धारित करने में बहुत सावधानी बरतें कि आप क्या मापना चाहते हैं। प्रदर्शन प्रबंधन और माप में एक विशेषज्ञ जैक ज़िगॉन, ट्रेन्च में तेरह साल से प्रदर्शन मूल्यांकन पाठ में , कहता है कि "प्रदर्शन मानकों को बनाने का सबसे कठिन हिस्सा यह तय करना है कि कौन सी उपलब्धियों को मापने के लिए।" एक बार निर्णय लेने के बाद, मेरा अनुभव यह है कि लोग अपने अधिकांश ऊर्जा को अपने काम के उन पहलुओं पर केंद्रित करेंगे जिनके लिए उनका मानना है कि वे "क्रेडिट प्राप्त कर रहे हैं।"
- प्रभावी माप विकसित करें जो लोगों को बताएं कि वे कैसे कर रहे हैं। डिग्री के लिए ये संख्याएं मापती हैं कि व्यक्ति के काम में वास्तव में महत्वपूर्ण क्या है, वे मोल्डिंग प्रदर्शन में प्रभावी हैं। परिणामों को मापने के लिए न केवल इसलिए चुनें क्योंकि वे संख्यात्मक लक्ष्य असाइन करना आसान हैं। किसी भी नौकरी से कुछ सबसे महत्वपूर्ण परिणाम, और विशेष रूप से अधिक नौकरियां सूचना आधारित बनती हैं, आसानी से मापने योग्य नहीं होती हैं।
उदाहरण के तौर पर, मेरे परामर्श कार्यक्रमों के दौरान, संगठन अक्सर सुझाव देते हैं कि हम उनके द्वारा प्रदान किए जाने वाले प्रशिक्षण वर्गों की संख्या और प्रशिक्षण सत्र में भाग लेने वाले लोगों की संख्या के साथ मिलकर काम करने में हमारी सफलता को मापते हैं। मैं हमेशा यह कहकर गिनता हूं कि मैं उनकी उत्पादकता, ग्राहक वितरण प्रदर्शन और कर्मचारियों के मनोबल पर असर डालना चाहता हूं; ये माप उनके समय के लायक थे, भले ही प्रशिक्षण का प्रभाव अलग करना मुश्किल हो।
- सरल, ईमानदार मानदंड स्थापित करें जो लोगों को बताएं कि उन्हें एक विशेष संख्यात्मक रेटिंग प्राप्त करने के लिए क्या करना चाहिए। अक्सर संगठन एक प्रबंधक के फैसले से परे मानदंड स्थापित करने में विफल रहता है। यदि उनके पास मानदंड है, तो वे उन्हें कर्मचारियों के साथ साझा करने में विफल रहते हैं। इनमें से दोनों कर्मचारी प्रदर्शन में आपदा के लिए एक नुस्खा बनाते हैं। हालांकि संगठनों को किसी भी समय मानदंड मिश्रण के हिस्से के रूप में प्रबंधक के फैसले को खत्म करने की संभावना नहीं है, जहां भी संभव हो, उनकी राय का प्रभाव कम किया जाना चाहिए।
- एपीक्यूसी / लिंकेज अध्ययन में पहले उद्धृत किया गया था, सर्वोत्तम अभ्यास कंपनियों ने दक्षताओं की पहचान और मूल्यांकन पर काफी जोर दिया। ये लक्ष्यों से भिन्न होते हैं कि वे आमतौर पर कार्यकारी समूह द्वारा कंपनी-व्यापी तैयार किए जाते हैं। वे आपके संगठन में सफलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण बातों का एक अपरिवर्तनीय संचार बनाते हैं।
ग्रोटे ने सर्वोत्तम अभ्यास संगठनों को पहचाने जाने योग्य दक्षताओं को पाया, और फिर "परिभाषित निपुण विवरण - इस व्यवहार के कथात्मक चित्रण जो उस क्षेत्र में महारत हासिल करते हैं, में शामिल होने की संभावना है। जबकि वे बनाने के लिए और अधिक चुनौतीपूर्ण हैं, निपुण विवरण वर्णनकर्ता को एक बेंचमार्क देते हैं जिसके खिलाफ उस व्यक्ति की वास्तविक गतिविधियों की तुलना करने के लिए जो वह आकलन कर रही है। इससे भी बेहतर, वे मूल्यांकन की स्पष्ट तस्वीर के साथ मूल्यांकन प्रदान करते हैं कि संगठन क्या अपेक्षा करता है। "
- प्रभावी रूप से प्रदर्शन करने के लिए जानकारी की आवश्यकता वाले लोगों को स्थापित मानदंडों का संचार करें। यदि जानकारी खराब संख्या में अनुवाद करती है, तो अपेक्षित परिणामों की एक तस्वीर को सूचित करें जो ज्वलंत और समझदार है।
उदाहरण के लिए, एक विश्वविद्यालय के छात्र केंद्र से, प्रबंधक के मूल्यांकन और सफलता के मानदंडों में निम्नलिखित जैसे माप शामिल थे। यदि आप ग्राहक टिप्पणी कार्ड द्वारा मापा गया 50 प्रतिशत तक ग्राहक संतुष्टि बढ़ाते हैं तो आपको उच्चतम संख्यात्मक रेटिंग प्राप्त होगी; 20 प्रतिशत तक स्नैक शॉप की लाभप्रदता में वृद्धि करें, और स्वच्छता और दक्षता का माहौल पेश करें जिसमें कोई पेपर फर्श को झुकाता नहीं है, जैसे ही ग्राहक छोड़ते हैं, टेबल साफ हो जाते हैं और कंटेनरों से अधिक कचरे से पहले कचरा खाली हो जाता है, और शीघ्र।
मानदंड भी स्थापित किया गया था और मध्य श्रेणी की संख्यात्मक रेटिंग के लिए संचारित किया गया था, और एक ही श्रेणियों में एक खराब संख्यात्मक रेटिंग। इस प्रबंधक के पास क्या अपेक्षित था और उम्मीदों को कैसे मापा जाएगा इसके बारे में बिल्कुल कोई सवाल नहीं था। वह सबसे सकारात्मक संख्यात्मक रेटिंग प्राप्त करने के लिए अपनी ऊर्जा को समर्पित करने के लिए स्वतंत्र थीं।
- मानदंड रेटिंग के लिए मानदंड और माप स्थापित करते समय कर्मचारी इनपुट प्राप्त करें। विश्वविद्यालय के छात्र केंद्र में उपर्युक्त प्रबंधक ने उस बिंदु के आधार पर संख्यात्मक रेटिंग मानदंड स्थापित करने में मदद की जो उसने सोचा था कि उसके केंद्र के छात्र अनुभव में सुधार होगा। उसने अपनी तस्वीर के लिए सफलता का निर्माण करने की तस्वीर बनाने में मदद की। एक उदाहरण के रूप में खानपान विभाग के प्रबंधक के पास अलग-अलग थे, लेकिन उनके ग्राहकों की जरूरतों के आधार पर कोई चुनौतीपूर्ण मानदंड नहीं था।
- नियत मानदंडों, लक्ष्यों और दक्षताओं पर नियमित रूप से कर्मचारी की प्रगति की समीक्षा करें। स्टाफ सदस्य की प्रगति पर चर्चा करने के लिए तिमाही न्यूनतम रूप से पर्याप्त है। मासिक बेहतर है। सालाना संस्कृति और प्रदर्शन को प्रभावित करने के लिए अक्सर पर्याप्त नहीं होता है। आदर्श रूप में, प्रत्येक कर्मचारी जानता है कि वे हर दिन कैसे प्रदर्शन कर रहे हैं।
- "सींग," या "हेलो" प्रभाव से बचें। यदि कोई व्यक्ति दो महीने के लिए सभी स्थापित मानदंडों को पूरा करता है और फिर तिमाही रिपोर्टिंग अवधि में तीसरे महीने के लक्ष्य को याद करता है, तो तीन महीने में विचार करें। कई बार, व्यक्ति के प्रदर्शन का मूल्यांकन महीने के आधार पर किया जाता है। जबकि आप कर्मचारी की समस्या को हल करने और सुधार के अवसरों को देखने में मदद करना चाहते हैं, तो एक महीने में उस तिमाही के लिए व्यक्ति के प्रदर्शन को परिभाषित नहीं करना चाहिए। जैसे ही प्रवृत्ति स्पष्ट हो, आप एक प्रवृत्ति के लिए देखना चाहेंगे और इसे संबोधित करेंगे।
- कर्मचारी को अपनी प्रदर्शन रेटिंग, रैंकिंग, निर्णय कॉल, और पहले स्थापित मानदंडों को देखने और पढ़ने की आवश्यकता होती है जो उनकी रेटिंग बनाने के लिए एक साथ आए थे।
जैक ज़िगॉन भी सलाह देता है कि कर्मचारी जितनी बार हो सके अपना प्रदर्शन फीडबैक डेटा एकत्र करे। यह प्रबंधक के समय और ऊर्जा को बचा सकता है और कर्मचारी को पेश करने की अनुमति देता है, जो इसे प्रस्तुत करने के लिए अपने डेटा से परिचित है। यह कर्मचारी को डेटा के स्वामित्व लेने में मदद करता है और रिपोर्ट परिणामों पर असहमति और संदेह को कम करता है।
अच्छी तरह से किया गया, प्रदर्शन मानदंड और रेटिंग संगठन के सदस्यों के लिए एक सकारात्मक, शक्तिशाली प्रेरणादायक अनुभव में योगदान दे सकती है। आपके प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में संख्यात्मक रेटिंग और प्रदर्शन मानदंडों की उपस्थिति आपको संगठन के रूप में सफलता के लिए आवश्यक संस्कृति तैयार करने में मदद कर सकती है। कर्मचारियों को पता है कि उनसे क्या अपेक्षा की जाती है, और उन्हें कुछ आश्चर्य का अनुभव होता है। लोग जानते हैं कि क्या काम करना है, और वे पुरस्कार और मान्यता प्राप्त करेंगे जो वे प्राप्त करेंगे।
आप कितने लोग जानते हैं कि सुबह उठते हैं, और काम पर सोचते हैं, "जी, मैं आज 3.0 के पैमाने पर 3.0 कर्मचारी बनना चाहता हूं?" ज्यादा नहीं। ज्यादातर लोग एक महान काम करना चाहते हैं और अपने संगठन की सफलता में उनके योगदान को देखना चाहते हैं। क्या उन्हें रोकता है?
सफलता के लिए अनौपचारिक और अस्पष्ट मानदंड। एक असामान्य संख्यात्मक रेटिंग प्रणाली अप्रत्याशित और unsubstantiated प्रदर्शन अपेक्षाओं से जुड़ा हुआ है। अकसर प्रतिक्रिया "पर्यावरण का अनुमान लगाने का एक माहौल, क्योंकि हम निश्चित रूप से आपको बताने वाले नहीं हैं।" असली, प्रबंधकों को प्राप्त करें। हम अपने संगठनों को इससे बेहतर करने में मदद कर सकते हैं।