क्या एक कर्मचारी एक कर्मचारी को फायर करने में पहला कदम है?

किसी कर्मचारी को सफल होने के लिए ट्रैक पर वापस आने में सहायता करने के लिए एक पीआईपी का उपयोग करें

क्या आप प्रदर्शन सुधार योजनाओं (पीआईपी) में रूचि रखते हैं? पीआईपी पाठकों के साथ एक लोकप्रिय विषय है क्योंकि बहुत से संगठन उन्हें गलत करते हैं और सभी गलत कारणों से उनका उपयोग करते हैं। इसलिए कर्मचारियों को अक्सर पीआईपी पर जो कुछ रखा जा रहा है, उसके बारे में उलझन में हैं, वास्तव में उनके वर्तमान और भविष्य के रोजगार के लिए।

प्रदर्शन सुधार योजना (पीआईपी) के संदर्भ में पाठक अक्सर पूछते हैं, प्रबंधक उन्हें कैसे करता है?

क्या पीआईपी पर व्यक्ति के बारे में अन्य प्रबंधकों से प्रतिक्रिया के लिए प्रबंधक "मछली पकड़ने" के लिए उपयुक्त है?

उदाहरण के लिए, यदि कोई अपने ग्राहक समूह की सेवा कर रहा है, और उसे पीआईपी पर रखा गया है, तो प्रबंधक को पता चलता है कि पीआईपी पर व्यक्ति के लिए बिल्डिंग ट्रस्ट में ग्राहक समूह से फीडबैक के लिए हर सप्ताह पूछे बिना? क्या यह सही प्रक्रिया है? इसके अलावा, पीआईपी वास्तव में काम करते हैं? या क्या वे आम तौर पर किसी को आग लगाने के लिए कानूनी बचाव के लिए पेपर ट्रेल की शुरुआत करते हैं?

इन अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों का जवाब देने के लिए, पीआईपी कई बार सफल हुए हैं और कभी-कभी वे भी सफल नहीं होते हैं। प्रेरित कर्मचारियों के साथ जो भटक ​​गए, उन्हें पीआईपी पर डालने का एक तरीका है कि आप अंततः अपना ध्यान प्राप्त कर सकें। आपको किसी पीआईपी को अपने सिर के ऊपर दो से चार तक मारने के लिए पसंद करना चाहिए क्योंकि कोई अन्य प्रदर्शन कोचिंग उन्हें यह समझाने के लिए काम नहीं कर रही थी कि उनके प्रदर्शन में गंभीर सुधार की आवश्यकता है।

(वास्तव में, कुछ कर्मचारियों के साथ, एक अहिंसक रुख में, आपको केवल अपना ध्यान आकर्षित करने की आवश्यकता है। आपको उन्हें समझने में मदद करने की आवश्यकता है कि उनके प्रदर्शन के मुद्दे गंभीर हैं- और उनकी प्रदर्शन समस्याएं गंभीर रूप से रोजगार समाप्त होने के परिणामस्वरूप गंभीर हैं। )

एक सफल पीआईपी के बाद, प्रबंधक के लिए कुंजी सतर्कता है।

आप कर्मचारी को उन प्रदर्शन आदतों में वापस जाने की अनुमति नहीं दे सकते हैं, जिन्होंने उन्हें पहले पीआईपी अर्जित किया था।

आप कभी भी दूसरी पीआईपी नहीं करना चाहते हैं क्योंकि, किसी भी समय, आपके वयस्क कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन और सफलता की ज़िम्मेदारी लेने की आवश्यकता होती है। (ईमानदार होने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक वास्तव में प्रबंधक और मानव संसाधन कर्मचारियों के समय पहली बार पीआईपी करना पसंद नहीं करते हैं, वे विकास और प्रतिक्रिया के लिए लेते हैं। और, एक और बार, ये वयस्क हैं। सही?)

सामान्य प्रश्नों के अगले भाग का जवाब देने के लिए, जब तक कि प्रबंधक कर्मचारी की सेवा का ग्राहक होता है, तब तक प्रबंधक के लिए कर्मचारी प्रतिक्रिया या किसी अन्य प्रबंधक से सुधार की मांग करना उचित होता है। यह इनपुट यह जानना आवश्यक है कि पीआईपी पर कर्मचारी वास्तव में अपने ग्राहक की आंखों में सुधार हुआ है या नहीं।

प्रबंधकों के पास समय नहीं है और न ही पीआईपी पर रखे गए कर्मचारी के कंधे पर अपने दिन बिताने की इच्छा है। तो, प्रबंधक इस प्रतिक्रिया पर निर्भर है।

किसी अन्य प्रबंधक से प्रतिक्रिया भी उपयुक्त होती है यदि दूसरा प्रबंधक कर्मचारी के काम या एक टीम जिस पर कर्मचारी भाग लेता है, का हिस्सा निर्देशित करता है । नियमित कर्मचारियों से निष्पादन फीडबैक मांगना उचित नहीं है जो सहकर्मी हैं जब तक कि अनुरोध अनौपचारिक या औपचारिक 360 प्रतिक्रिया प्रक्रिया का हिस्सा न हो।

रोजगार समाप्ति संभावना

एक पीआईपी अक्सर पेपरवर्क की शुरुआत होती है जिसके परिणामस्वरूप रोजगार समाप्त हो जाएगा । यह पीआईपी का लक्ष्य नहीं होना चाहिए हालांकि मुझे संदेह है कि, कई संगठनों में, यह है।

ऐसा इसलिए है क्योंकि, आपके सर्वोत्तम प्रयासों के बावजूद, कर्मचारी अपने कार्यों की ज़िम्मेदारी नहीं ले सकता है और नौकरी में सफल होने के लिए आवश्यकतानुसार सुधार कर सकता है। इसलिए, इस संभावना को ध्यान में रखते हुए, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि पीआईपी पर:

• लक्ष्य नौकरी के लिए पूरी तरह से प्रासंगिक हैं,
• कर्मचारी को सफल होने में सक्षम करने के लिए पर्याप्त जानकारी मौजूद है,
• जितना संभव हो, लक्ष्य मापने योग्य हैं , या यदि मापने योग्य नहीं हैं, तो अपेक्षित परिणामों का वर्णन इस तरह से किया जाता है कि प्रबंधक, मानव संसाधन, और कर्मचारी इस बात पर सहमत हो सकते हैं कि वे पहुंचे हैं या नहीं।

प्रगति पर चर्चा के लिए हर दो सप्ताह में कर्मचारी से मिलें।

सभी अनुवर्ती मीटिंग्स और प्रगति-या इसकी कमी दस्तावेज करें । यदि आप इन सर्वोत्तम प्रयासों के बावजूद छोटी प्रगति करते हैं, तो कर्मचारी को फायर करने पर विचार करने का समय आ गया है ।

अस्वीकरण: कृपया ध्यान दें कि प्रदान की गई जानकारी, जबकि आधिकारिक, सटीकता और वैधता के लिए गारंटी नहीं है। साइट को दुनिया भर के दर्शकों द्वारा पढ़ा जाता है और रोजगार कानून और विनियम राज्य से राज्य और देश से देश में भिन्न होते हैं। कृपया सुनिश्चित करें कि आपकी कानूनी व्याख्या और निर्णय आपके स्थान के लिए सही हैं, कानूनी सहायता, या राज्य, संघीय या अंतर्राष्ट्रीय सरकारी संसाधनों से सहायता प्राप्त करें। यह जानकारी केवल मार्गदर्शन, विचार और सहायता के लिए है।