चेंज मैनेजमेंट का चरण 6: एकीकरण
चरण 6: एकीकरण
एकीकरण चरण के दौरान, संगठन उस परिवर्तन को बनाता है जिसने "व्यापार के तरीके के तरीके" पर काम किया है। संगठन कैसे काम करता है इसके लिए परिवर्तन अभिन्न हो जाते हैं।
कर्मचारियों को अब याद नहीं होगा कि परिवर्तन से पहले संगठन ने कैसे काम किया था। या, उनकी यादें चीजों को करने के पुराने तरीकों की देखभाल न करने के बिंदु पर फीका है।
इस अंतिम चरण को पूरा करने के लिए, आपको संगठन में सभी प्रणालियों और प्रक्रियाओं में परिवर्तनों को बनाना होगा ताकि परिवर्तन आप कैसे काम करते हैं इसके लिए मौलिक हैं। इसलिए, परिवर्तनों का असर होगा कि आप कर्मचारियों को कैसे किराए पर लेते हैं , आप कैसे मान्यता देते हैं और आप क्या पहचानते हैं, और आप कर्मचारियों की सफलता और योगदान को कैसे मापते हैं।
परिवर्तन के बाद अपने संगठन को ताज़ा करें
आरंभ / जागरूकता चरण और जांच चरण में , आपको अपने संगठन को अपरिवर्तित करने की अवधारणा से पेश किया गया था ताकि परिवर्तन होने से पहले आप अपने पुराने व्यवहार पैटर्न को मुक्त कर सकें। आप कर्ट लेविन से मिले जिन्होंने इस बारे में सुझाव दिए कि परिवर्तन के परिचय की अनुमति देने के लिए आपका संगठन कैसे खुलासा कर सकता है।
इस चरण के दौरान, लेविन ने सिफारिश की है कि आपके संगठन को होने वाले परिवर्तनों के बाद पुन: उपयोग करना होगा। ऐसा करने के लिए, प्रबंधन को अपने संगठन को नए स्तर पर कार्य करने के लिए संभव है जो करना संभव हो। ऐसा करने से पहले, आपको यह आकलन करना होगा कि आपके द्वारा किए गए परिवर्तन नए स्तर पर प्रदर्शन कर रहे हैं या नहीं।
नए स्तर पर संगठन को फिर से शुरू करने के लिए समय बीतने, परिवर्तनों का सुदृढीकरण और समझ की आवश्यकता है। लोगों के पास पुराने, अभ्यास किए गए व्यवहार के आराम क्षेत्र में वापस आने की प्रवृत्ति है जब तक कि प्रबंधक और कर्मचारी सदस्य हमेशा नए व्यवहार के प्रति सतर्क और लगातार सहायक नहीं होते।
परिवर्तनों के लिए अतिरिक्त आवश्यकताओं की पहचान करें
इस चरण में अनुमानित से अधिक समय लग सकता है क्योंकि कर्मचारियों के नए व्यवहार को मजबूत, मान्यता प्राप्त और पुरस्कृत किया जाता है। ध्यान दें, कि आपके प्रारंभिक परिवर्तन अतिरिक्त परिवर्तनों की आवश्यकता बनाने की संभावना है।
संगठन में परिवर्तनों को स्थायी रूप से एकीकृत करने के लिए आवश्यक है कि प्रारंभिक परिवर्तनों के जवाब में परिवर्तन के नेताओं और प्रबंधकों को शेष संगठन में आवश्यक अतिरिक्त परिवर्तनों को संबोधित किया जाए । खुद से प्रश्न पूछें जैसे कि अन्य सिस्टम को अपडेट करने की आवश्यकता होगी?
उदाहरण के लिए, यदि आपके द्वारा किए गए परिवर्तन कार्य टीमों पर कर्मचारियों के गठन के लिए व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं से भरे कार्यस्थल से आगे बढ़ते हैं, तो बहुत कुछ बदलने की आवश्यकता होगी। टीम के सदस्यों के रूप में प्रभावी ढंग से योगदान देने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए आपको पुरस्कार और मान्यता प्रणाली को संबोधित करने की आवश्यकता होगी।
टीमवर्क को मजबूत करने के लिए आपको प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को बदलना होगा ।
समग्र टीम में उनके योगदान पर निर्भर उठाने या बोनस का हिस्सा बनाने के लिए आपको कर्मचारी वेतन प्रणाली को बदलने की आवश्यकता होगी। सभी व्यक्तिगत लक्ष्यों को स्थापित करने के बजाय, आपको टीम के लक्ष्यों को साझा करने की आवश्यकता होगी।
परिवर्तनों को पूरी तरह से एकीकृत करना मुश्किल है जब तक कि आप अन्य कार्य प्रक्रियाओं को आपके द्वारा किए गए परिवर्तनों को समर्थन और सुदृढ़ करने के लिए नहीं बदलते।
सिस्टम और प्रक्रियाओं को बदलने की आवश्यकता होगी
एकीकरण चरण के दौरान, प्रबंधकों और टीम के सदस्यों को निम्नलिखित प्रणालियों पर ध्यान देना चाहिए।
काम पर रखने
- आपके संगठन को उन कर्मचारियों को किराए पर लेने की आवश्यकता हो सकती है जिनके पास परिवर्तनों के निरंतर समर्थन की आवश्यकता के परिणामस्वरूप नए कौशल और अनुभव हैं।
- नए कर्मचारियों के लिए अभिविन्यास में परिवर्तनों को शामिल करने की आवश्यकता होगी।
- परिवर्तनों को शामिल करने के लिए आपको कर्मचारी पुस्तिका को फिर से लिखना होगा।
प्रशिक्षण
- आपको नए कर्मचारियों के लिए चल रहे तकनीकी प्रशिक्षण कक्षाओं और अपने मौजूदा कर्मचारियों के कौशल को अपग्रेड करने की आवश्यकता है।
- आपको परिवर्तन प्रबंधन में और किसी भी मानव संबंध कौशल में कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना होगा जिन्हें आपके बदले हुए संगठन के लिए उन्नयन की आवश्यकता है।
संगठनात्मक संरचना
- परिवर्तनों के बाद आपको अपने संगठन की संरचना करने की आवश्यकता के बारे में निर्णय लें। कर्मचारियों को क्या जल्दी, और विस्तार से परिवर्तन, क्यों, और कैसे संवाद करने के लिए प्रतिबद्धता बनाएं।
- संगठनात्मक सदस्यों की व्यक्तिगत प्रतिक्रियाओं पर विचार करें जो नई संगठनात्मक संरचना में सत्ता, अधिकार या स्थिति खो सकते हैं; उनकी हानि को भरने या सुधारने के तरीकों की जांच करें।
पुरस्कार और पहचान
- अपने संगठन में परिवर्तन के एकीकरण को मजबूत करने के लिए, प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रियाओं में परिवर्तन सहित नए इनाम सिस्टम विकसित करें।
- विचार करें कि आपके अनौपचारिक कर्मचारी पहचान प्रणाली कैसे बदलावों को पुरस्कृत या प्रतिक्रिया देगी।
- योजना बनाएं और अपने कर्मचारियों के साथ जश्न मनाएं क्योंकि आप अपने संगठन में बदलावों को पूरी तरह से एकीकृत करते हैं। हां, यह छठा चरण आपके साथ आयोजित किए गए लोगों के अलावा उत्सव का हकदार है।
संचार
- साप्ताहिक ऑल-कंपनी मीटिंग्स, साप्ताहिक डिपार्टमेंट मीटिंग्स, यामर में लिखित अपडेट, या जो भी इलेक्ट्रॉनिक संचार सिस्टम आप उपयोग करते हैं, जैसे संचार के लिए निरंतर और लगातार दृष्टिकोण विकसित करना।
- संगठनात्मक परिवर्तन की स्थिति के बारे में अपने कर्मचारियों को निरंतर प्रतिक्रिया प्रदान करें।
- परिवर्तनों को पूरा करने के लिए बनाए गए सिस्टम के भीतर अपने स्वयं के प्रदर्शन की स्थिति के बारे में अपने कर्मचारियों को निरंतर प्रतिक्रिया प्रदान करें।
क्या होगा यदि संगठन परिवर्तनों को एकीकृत करने में विफल रहता है?
परिवर्तनों को समर्थन देने और मजबूत करने के लिए प्रक्रियाओं और प्रणालियों को बदलने में विफलता आपके संगठन के लिए परिवर्तनों को पूरी तरह से एकीकृत करने में मुश्किल या असंभव हो जाएगी। इसी तरह, आपके संगठन को बदलते परिदृश्य में रीफ्रेश करने में विफलता परिवर्तनों को एकीकृत करने की आपकी क्षमता को प्रभावित करेगी।
आप कर्मचारियों को यह नहीं देखना चाहते हैं कि आप परिवर्तनों को लागू करने के बारे में गंभीर नहीं हैं। उन्होंने अनगिनत ऊर्जा का निवेश किया है - दोनों मानसिक और अन्यथा - परिवर्तन के इन छह चरणों में आगे बढ़ने में। यदि आप रास्ते के किनारे परिवर्तनों को गिरने की अनुमति देते हैं, तो आप एक ऐसा माहौल तैयार कर रहे हैं जिसमें कर्मचारियों की संभावना कम हो और भविष्य में फिर से बदलाव करने की इच्छा न हो। याद रखो, मुझे एक बार बेवकूफ़ बनाओ, तुम पर शर्मिंदा हो, मुझे दो बार मूर्ख करो, मुझ पर शर्म आती है।
यदि आप उन्हें अक्सर बदलने के लिए कहते हैं तो आपके कर्मचारी परिवर्तन एननुई या थकावट विकसित करेंगे। लेकिन, कुछ भी उन कर्मचारियों की तुलना में आवश्यक परिवर्तनों को धीमा कर देता है जो आपको अतीत में मूर्ख महसूस करते हैं।