एचआर को सभी संगठन भूमिकाओं का इलाज करना बंद क्यों करना चाहिए

आप व्यवसाय के लिए अधिक मूल्य जोड़ देंगे

एक कंपनी के भीतर सभी भूमिकाओं का इलाज करना आज संगठन को चलाने का सबसे अनुचित तरीका है। समानता के लिए प्रयास करना वास्तव में उन लोगों को पीछे हट सकता है जो आपकी भूमिका को अन्य भूमिकाओं में गलत लोगों को आकर्षित करते समय सबसे महत्वपूर्ण भूमिकाओं में आवश्यक हैं।

नतीजा यह है कि व्यापार, और सभी कर्मचारियों, अंततः भुगतना होगा। ध्वनि नाटकीय? व्यापार माहौल आज 20 साल पहले की तुलना में नाटकीय रूप से अलग है।

इस बात की सराहना करने के लिए कि व्यवसाय कैसे यहां पहुंचे, 1800 के दशक के अंत में जब देश औद्योगिक युग में गहरा था। श्रमिकों को यह सुनिश्चित करने के लिए जरूरी था कि मूर्त संपत्तियां - मशीनरी, असेंबली लाइन, स्टोर, और उपकरण - अतिरिक्त मूल्य। यूनियन कर्मचारियों के मूल अधिकारों को सुरक्षित करने के लिए उभरे और जल्द ही कर्मियों की टीमों ने श्रमिकों और मालिकों के बीच संपर्क के रूप में कार्य करने के लिए गठित किया।

1 9 ^वीं शताब्दी और 20 ^वीं शताब्दी के दौरान, कंपनियों के बुक मूल्य और उनके बाजार मूल्य के बीच थोड़ा अंतर मौजूद था। निवेशकों ने उन मूर्त संपत्तियों के मूल्य के लिए भुगतान किया, जो अपेक्षाकृत मामूली मार्कअप है। कार्मिक कार्यों ने श्रम के भर्ती और प्रबंधन की देखरेख शुरू की।

1 9 70 के दशक से आर्थिक परिवर्तन

1 9 70 के दशक से, हालांकि, तकनीकी प्रगति, इंटरनेट के आगमन, उच्च शिक्षा तक अधिक पहुंच, और अन्य महत्वपूर्ण कारकों के कारण अर्थव्यवस्था नाटकीय रूप से बदल गई है। अब यह मामला नहीं है कि कंपनियों की किताब और बाजार मूल्य के बीच थोड़ा अंतर है।

सबसे अधिक मूल्यवान फर्मों के लिए, पुस्तक मूल्य के बीच लगभग कोई संबंध नहीं है - कंपनी की वास्तविक संपत्तियां - और बाजार मूल्य (बकाया शेयरों की गणना, प्रति शेयर बाजार मूल्य से गुणा)।

पुस्तक मूल्य और बाजार मूल्य के बीच का अंतर आम तौर पर बौद्धिक पूंजी के रूप में अमूर्त संपत्ति का मूल्य है।

बौद्धिक पूंजी में ब्रांड, ट्रेडमार्क, पेटेंट और ग्राहक संबंध जैसे संपत्तियां शामिल हैं। आर्केन एकाउंटिंग नियमों के कारण, इन अविश्वसनीय रूप से मूल्यवान संपत्तियों को उन कंपनियों की पुस्तकों पर शामिल नहीं किया गया है जो उन्हें विकसित करते हैं, फिर भी वे आज शेर के व्यापार मूल्य के हिस्से का प्रतिनिधित्व करते हैं।

उदाहरण के लिए, फेसबुक देखें। इस लेखन के समय, कंपनी का बाजार मूल्य लगभग 334 अरब डॉलर है। इस मूल्य का लगभग 100% कंपनी के बौद्धिक पूंजी - स्वामित्व वाले एल्गोरिदम द्वारा उनके लोगों द्वारा विकसित किया गया है (उनमें से व्यक्तिगत प्रत्येक बार एक विज़िटर साइट के साथ इंटरैक्ट करता है) पहचान संकेत, उसके विज्ञापन मंच, ब्रांड, और बहुत आगे।

इन संपत्तियों का एकमात्र स्रोत प्रतिभा है । फेसबुक की वास्तविक संपत्तियां - भवन, उपकरण इत्यादि - तुलना में एक infinitesimal मूल्य के हैं।

मानव संसाधन ने उन परिवर्तनों को करने का विरोध किया है जो इसे मूल्य जोड़ने के लिए जारी रखेंगे

पिछले कुछ दशकों में मानव पूंजी का महत्व नाटकीय रूप से बदल गया है; पेंडुलम श्रम से ज्ञान श्रमिकों तक पहुंचा है। इसी दौरान, कई जबकि मानव संसाधन टीमों में कर्मियों के कार्यों का विकास हुआ है, एचआर मूल रूप से नहीं बदला है।

यह भर्ती , प्रबंधन और रखरखाव के कर्मचारी जीवन चक्र की देखरेख जारी रखता है, फिर भी शीर्षक, संगठनात्मक संरचना और प्रौद्योगिकी के अलावा अन्य कुछ भी नहीं बदला है।

आम तौर पर, एचआर फ़ंक्शन दशकों से भर्ती, प्रबंधन और बनाए रखने के लिए समान मौलिक दृष्टिकोण लागू करते हैं। वे समझ में नहीं आता कि व्यापार के मूल्य निर्माण तंत्र में क्या बदल गया है और जो उनके काम के लिए तात्पर्य है।

ठेठ मॉडल यह सुनिश्चित करता है कि एचआर नेताओं के रूप में भूमिकाओं के बीच थोड़ी असमानता है और कर्मचारियों के बीच समानता और समानता की धारणा को संस्थागत बनाते हैं। मतभेद आम तौर पर स्थिति (उदाहरण के लिए, प्रति घंटा बनाम वेतनमान ) या स्तर ( शीर्ष 100 नेताओं बनाम फ्रंट लाइन नेताओं के लिए मतभेद ) पर आधारित होते हैं।

ये भेद पुराने, औद्योगिक युग ढांचे में निहित हैं, जहां प्राथमिकता श्रम और कार्य को कुशलतापूर्वक व्यवस्थित करने और नियोक्ताओं को भेदभाव के दावों से बचाने के लिए जितनी संभव हो सके सभी भूमिकाओं का इलाज करना था। कर्मचारी वर्गीकरण - तब और अधिकांश भाग के लिए - उनके लाभ , स्थिति, कार्यक्रम, और पुरस्कार निर्देशित करें ।

यह मॉडल व्यावसायिक परिणामों पर नकारात्मक प्रभाव के बावजूद रहता है। इस पर विचार करो। आधुनिक ज्ञान अर्थव्यवस्था में, बौद्धिक पूंजी का एकमात्र स्रोत लोगों है। अंत में, संगठन वास्तव में कह सकते हैं कि लोग हमारी सबसे बड़ी संपत्ति हैं।

संगठन में सभी भूमिकाएं समान रूप से मूल्यवान नहीं हैं

लेकिन, सभी भूमिकाएं कंपनी की सबसे बड़ी संपत्ति नहीं बनाती हैं - केवल उनमें से कुछ। इसलिए, सभी भूमिका व्यापार मूल्य बनाने के लिए समान महत्व के नहीं हैं। व्यवसाय मूल्य निर्माण दृष्टिकोण से, यहां तक ​​कि सभी कार्यकारी भूमिकाएं भी कंपनी के बराबर महत्व नहीं होती हैं।

एक ज्ञान अर्थव्यवस्था में, जैसा कि फेसबुक उदाहरण में बताया गया है, उत्पादों या उपकरणों के उत्पादन या चलने से बौद्धिक पूंजी को बढ़ाने और सक्रिय करने के माध्यम से अधिक मूल्य बनाया जाता है। इसलिए, आज एक ठेठ व्यवसाय में, सभी नौकरियां महत्वपूर्ण हैं (या वे मौजूद नहीं हैं) लेकिन केवल बाजार मूल्य बनाने और बनाए रखने के लिए कुछ महत्वपूर्ण हैं।

वॉलमार्ट, उच्चतम राजस्व वाले फॉच्र्युन 500 सूची के शीर्ष के पास, कई मूर्त संपत्तियां हैं - स्टोर, ट्रक, कार्यालय, गोदामों आदि। हालांकि, आप कंपनी के मूल्य के आधे से अधिक बौद्धिक पूंजी में विशेषता दे सकते हैं - उपभोक्ता पर डेटा प्राथमिकताएं जो उचित स्टॉक में सुनिश्चित करती हैं; दुकानों को बनाने, बदलने और बंद करने के संबंध में बाजार खुफिया; मालिकाना आपूर्ति श्रृंखला प्रौद्योगिकी; और मूल्यवान विक्रेता प्रबंधन पद्धतियां।

जबकि वॉलमार्ट में देय क्लर्क या फोर्कलिफ्ट ड्राइवर दोनों खाते महत्वपूर्ण भूमिकाएं हैं, वे मूर्त व्यापार मूल्य नहीं बनाते हैं। दूसरी तरफ, सीनियर प्रोजेक्ट मैनेजर, फोरकास्टिंग इनोवेशन एंड प्लानर, आयात मांग योजना (दोनों इस लेखन के समय वॉलमार्ट की करियर साइट पर पोस्ट की गई) जैसी भूमिकाएं, वास्तव में, कंपनी के उद्यम मूल्य के लिए अविश्वसनीय रूप से महत्वपूर्ण भूमिकाओं का प्रतिनिधित्व कर सकती हैं।

महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण भूमिकाओं के बीच यह अंतर वास्तविक और मापनीय है। यह मान कि कुछ (और केवल कुछ) नौकरियां पैदा करने के लिए एक मूल रूप से अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है यह निर्धारित करने के लिए कि उन भूमिकाओं की प्रतिभा को कैसे प्रबंधित किया जाता है, प्रबंधित किया जाता है, और बनाए रखा जाता है - अलग-अलग , कम-महत्वपूर्ण, भूमिकाओं से अलग।

महत्वपूर्ण भूमिकाओं के लिए बौद्धिक पूंजी को जोड़ना और अंततः व्यापार मूल्य एक उभरती अवधारणा है। नया क्या नहीं है ज्यादातर कंपनियां स्रोत के अनुभव का अनुभव करती हैं, अपनी सबसे महत्वपूर्ण नौकरियों के लिए शीर्ष प्रतिभा का चयन और रखरखाव करती हैं। कई लोग उसी पुराने दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं जो वे वर्षों से उपयोग कर रहे हैं। ठेठ कंपनी के प्रतिभा प्रबंधन प्रयासों पर विचार करें।

संगठनों में विशिष्ट प्रतिभा प्रबंधन प्रयास

भर्ती

आमतौर पर क्या होता है :

भर्तीकर्ता पहले-इन, प्रथम-आउट आधार पर भूमिका निभाते हैं। वे सबसे अधिक मांग भर्ती प्रबंधकों को समायोजित करने के लिए कभी-कभी इस दृष्टिकोण को बदल देते हैं।

क्या होना चाहिए:

आपको भूमिका मूल्यों की महत्वपूर्णता और उन भूमिकाओं के लिए प्रतिभा की कमी से प्रतिभा अधिग्रहण कार्य को व्यवस्थित करने की आवश्यकता है। व्यापार की जरूरतों को महत्वपूर्ण प्रतिभा जीतने के लिए आपको संसाधनों को व्यवस्थित और अलग करने की आवश्यकता है (उदाहरण के लिए, प्रक्रिया, उपकरण, प्रौद्योगिकियों और लोगों)।

चयन

आमतौर पर क्या होता है :

साक्षात्कार दृष्टिकोण और चयन निर्णय प्रायः प्रबंधकों को भर्ती करने की प्राथमिकताओं, मान्यताओं या सनकी द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। प्रतिभा की बाजार की कमी, प्रतिपूर्ति के लिए प्रतिस्पर्धा, और सबसे अधिक मांगे जाने वाले उम्मीदवारों की जरूरतों पर कम विचार दिया जाता है।

क्या होना चाहिए :

चयन प्रक्रिया (मूल्यांकन, स्क्रीनिंग, साक्षात्कार, और आगे सहित) को भूमिका के महत्व और आवश्यक प्रतिभा की कमी के आधार पर संरचित, कुशल और विभेदित किया जाना चाहिए। असंगतता और पुरानी प्रथाएं, जैसे कि पैनल साक्षात्कार और व्यक्तिगत बैठकों के कई दौर, जिसके परिणामस्वरूप खराब भर्ती परिणाम होते हैं, उन्हें एक बार और सभी के लिए अलग किया जाना चाहिए।

निष्पादन प्रबंधन:

आमतौर पर क्या होता है :

वार्षिक प्रदर्शन समीक्षाओं और रेटिंग को छोड़ने की सभी बातों को अलग करना, ज्यादातर कंपनियां गैर-छूट बनाम छूट भूमिकाओं के लिए समान सामान्य दृष्टिकोण लागू करती हैं। संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार के बजाय संगठन का ध्यान आम तौर पर प्रक्रिया (फॉर्म, मीटिंग्स, रेटिंग्स, रोल-अप इत्यादि) पर होता है।

क्या होना चाहिए :

श्रम सफलतापूर्वक प्रबंधित करने का तरीका मूल रूप से ज्ञान श्रमिकों का प्रबंधन करने के तरीके से अलग है। कर्मचारी की अपेक्षा की जाने वाली कार्य के प्रकार से आपको लक्ष्य प्रबंधन प्रक्रिया - लक्ष्य-निर्धारण , प्रतिक्रिया , कोचिंग , मान्यता और पुरस्कार सहित - प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया को अलग करने की आवश्यकता है।

ये उदाहरण कट्टरपंथी तरीके को चित्रित करते हैं जिसमें एचआर को फिर से आविष्कार किया जाना चाहिए ताकि आज की दुनिया में व्यापार मूल्य तैयार किया जा सके। सभी कर्मचारियों को अनिवार्य रूप से वही व्यवहार करना, यहां तक ​​कि स्तर के आधार पर, समय के साथ व्यापार पर विनाशकारी प्रभाव हो सकता है।

आप कुछ उच्च बौद्धिक पूंजी उद्योगों और स्टार्ट-अप में नई सोच देखते हैं - जहां नेता पुराने स्कूल मानव संसाधन दृष्टिकोण को छोड़ देते हैं - और सहजता से जानते हैं कि एक बेहतर तरीका है । उदाहरणों में शामिल:

• महत्वपूर्ण भूमिकाओं के आस-पास एचआर कार्य व्यवस्थित करना, जिन्हें व्यापार के लिए बनाए गए मूल्य की मात्रा के आधार पर पहचाना जाता है
• एक वित्तीय मॉडल का निर्माण करना जो सबसे महत्वपूर्ण भूमिकाओं में शीर्ष प्रतिभा को खोजने, किराए पर रखने और रखने के प्रयासों को प्राथमिकता देता है
• अलग-अलग मानव संसाधन कार्यक्रमों और प्रक्रियाओं को डिजाइन और कार्यान्वित करना
• उन महत्वपूर्ण भूमिकाओं द्वारा जोड़े गए वृद्धिशील व्यावसायिक मूल्य के आधार पर प्रतिभा निवेश पर वापसी का आकलन करना।

ये नए दृष्टिकोण सबसे आगे सोचने वाले व्यवसायों में ग्राउंड ब्रेकिंग, वास्तव में विघटनकारी मानव संसाधन परिवर्तन का प्रतिनिधित्व करते हैं।

लेकिन क्या जहाज अन्य कंपनियों में बदलने के लिए बहुत बड़ा है? समय बताएगा लेकिन एचआर फंक्शन की स्थिति को बाधित करने के साथ कंपनियां आगे बढ़ रही हैं, निश्चित रूप से उनके कर्मचारियों के रूप में लाभ और बढ़ेगी।