भर्ती, स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच के लिए सोशल मीडिया का उपयोग करें?

सामाजिक नेटवर्क साइटों पर उपलब्ध जानकारी का उपयोग कैसे करें और कैसे करें

ऑनलाइन सोशल मीडिया साइट उन नियोक्ताओं के लिए महत्वपूर्ण अवसर प्रदान करती है जो संभावित कर्मचारियों की भर्ती करना चाहते हैं। लेकिन, यदि वे नियोक्ता स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच के लिए उनका उपयोग करना चाहते हैं तो वे महत्वपूर्ण चुनौतियां भी पेश करते हैं। ऑनलाइन सोशल मीडिया में कर्मचारी नौकरी संदर्भों की जांच करना और भी समस्याग्रस्त है।

संभावित भेदभाव और लापरवाही भर्ती शुल्क के कारण भावी कर्मचारियों के बारे में जानकारी के लिए ऑनलाइन खोज करने के बारे में नियोक्ता सभी बोर्ड पर हैं ।

अब तक, नियोक्ता द्वारा सोशल मीडिया स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच का अभ्यास न्यूनतम है। लेकिन, ऑनलाइन जानकारी की जांच करने वाले नियोक्ताओं का प्रतिशत बढ़ता जाएगा क्योंकि ऑनलाइन सोशल मीडिया का उपयोग सोशल नेटवर्किंग और जॉब सर्चिंग के कपड़े में आगे बढ़ जाता है।

क्या आप अपनी स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच प्रथाओं में ऑनलाइन जानकारी प्राप्त करने के लिए नीतियों और प्रक्रियाओं के साथ तैयार हैं? * रॉब पिकेल, हायरराइट में ग्राहक समाधान के वरिष्ठ उपाध्यक्ष, ऑनलाइन सोशल मीडिया भर्ती, स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच के बारे में अपने ज्ञान साझा करते हैं।

नियोक्ता वर्तमान में भर्ती उपकरण के रूप में सोशल मीडिया का उपयोग कैसे कर रहे हैं?

नियोक्ता उम्मीदवारों को सोर्सिंग और भर्ती के लिए सोशल मीडिया का एक मूल्यवान टूल के रूप में उपयोग कर रहे हैं। सोशल नेटवर्किंग संगठनों को अपने रोजगार ब्रांड और जागरूकता का निर्माण करने, अपने नेटवर्क की चौड़ाई और गहराई का विस्तार करने, कौशल सेट की एक बड़ी श्रृंखला में शीर्ष प्रतिभा को लक्षित करने और उनके भर्ती प्रयासों की प्रभावशीलता में सुधार करने की अनुमति देता है।

संभावित कर्मचारियों को खोजने के लिए नियोक्ता किस प्रतिशत सोशल मीडिया का उपयोग करते हैं?

सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (एसएचआरएम) की एक हालिया शोध रिपोर्ट के अनुसार, 76% कंपनियों ने कहा कि वे भर्ती के लिए सोशल मीडिया साइट्स का उपयोग करने या योजना बनाने की योजना बना रहे हैं। आधे से अधिक नियोक्ताओं ने जवाब दिया कि सोशल नेटवर्किंग साइट उम्मीदवारों की भर्ती के लिए एक प्रभावी तरीका है।

संभावित कर्मचारियों को स्क्रीन करने के लिए?

विशेष रूप से पृष्ठभूमि जांच के प्रयोजनों के लिए सोशल मीडिया के नियोक्ता उपयोग के संबंध में अधिक जानकारी उपलब्ध नहीं है। लेकिन, अपने ग्राहकों के साथ चर्चाओं के आधार पर, हम मानते हैं कि पृष्ठभूमि जांच के लिए सोशल मीडिया का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं का प्रतिशत छोटा है। यह उन संभावित समस्याओं के कारण है जो इन साइटों को संरक्षित वर्ग की जानकारी के लिए नियोक्ता को उजागर करने के मामले में बना सकते हैं। सूचना जो संभावित रूप से भेदभाव का दावा ट्रिगर कर सकती है, अक्सर सोशल नेटवर्किंग प्रोफाइल के भीतर मिल सकती है।

नियोक्ता कर्मचारियों की भर्ती के लिए लिंक्डइन का उपयोग कैसे कर सकते हैं

लिंक्डइन बिजनेस नेटवर्किंग का वेब संस्करण है। हमें सभी को यह बताया गया है कि नेटवर्किंग एक नई नौकरी खोजने का सबसे अच्छा तरीका है, और आप लिंक्डइन को व्यक्तिगत रूप से व्यवसाय नेटवर्किंग के समकक्ष ऑनलाइन के रूप में देख सकते हैं। नौकरी तलाशने वालों के लिए, लिंक्डइन बड़ी संख्या में लोगों को जानते हैं और जिन लोगों को पता है वे नेटवर्क के साथ नेटवर्क के लिए एक नि: शुल्क और आसान तरीका प्रदान करते हैं। लिंक्डइन नौकरी तलाशने वालों को अपने लक्षित नियोक्ताओं के लिए समाचार और नौकरी पोस्टिंग का पालन करने की अनुमति भी देता है।

नियोक्ताओं के लिए, लिंक्डइन नौकरी तलाशने वालों की योग्यता के बारे में जानकारी प्रदान करता है और नौकरी खोलने के लिए संभावित उम्मीदवारों को खोजने के लिए नियोक्ताओं को अपने नेटवर्क (और उनके कर्मचारियों के) का लाभ उठाने में मदद कर सकता है।

नियोक्ता उन लोगों के लिए कंपनी प्रोफाइल बना सकते हैं और जानकारी के फ़ीड (नए नौकरी पोस्टिंग सहित) स्थापित कर सकते हैं जो उनका अनुसरण करना चाहते हैं। लिंक्डइन नियोक्ता को फीस-आधारित समाधान भी प्रदान करता है जो उन्हें संभावित नौकरी उम्मीदवारों को अधिक तेज़ी से और आसानी से ढूंढने की अनुमति देता है जो कि नौकरी की योग्यता से मेल खाते हैं।

नियोक्ता भर्ती के लिए फेसबुक का उपयोग कर सकते हैं ,

लिंक्डइन की तरह, फेसबुक नियोक्ताओं को ऐसी उपस्थिति बनाने में सक्षम बनाता है जो उनके रोजगार ब्रांड को दर्शाता है, संभावित उम्मीदवारों को ढूंढता है, और नौकरियां पोस्ट करता है । इसके अलावा, यह उम्मीदवारों के साथ बातचीत के लिए महान अवसरों को सक्षम बनाता है और संगठनों को एक समुदाय बनाने की अनुमति देता है। फेसबुक मूल रूप से व्यक्तिगत संचार की दिशा में तैयार था लेकिन व्यापार के लिए अधिक से अधिक उपयोग किए जाने वाले टूल में बदल गया है।

आइए सभी बड़ी तीन सोशल मीडिया साइटों को कवर करें। एक भर्ती उपकरण के रूप में ट्विटर का उपयोग कर नियोक्ता कैसे हैं?

नियोक्ता के लिए, ट्विटर मुख्य रूप से एक्सपोजर बढ़ाने और संगठन के अनुसरण करने वाले व्यक्तियों के समूहों के साथ संवाद करने में प्रभावी है। इसका उपयोग नौकरियों का विज्ञापन करने के लिए भी किया जा सकता है। कुछ कंपनियों के पास जॉब चैनल और / या व्यक्तिगत भर्तीकर्ता हैं जो इच्छुक नौकरी उम्मीदवारों के साथ संवाद करने के लिए समर्पित ट्विटर खाते संचालित करते हैं।

स्क्रीनिंग प्रक्रिया में इसका उपयोग करने के जोखिमों के साथ भर्ती के लिए सोशल मीडिया का उपयोग करने के फायदों को आप कैसे संतुलित करते हैं?

लिंक्डइन, ट्विटर और फेसबुक जैसे सोशल मीडिया साइट योग्य उम्मीदवारों की पहचान करने और पदों को भरने के लिए आवेदकों की भर्ती और भर्ती के लिए मूल्यवान संसाधन हैं। जोखिम नियोक्ता को समझने की आवश्यकता है, जब उनकी भर्ती प्रक्रिया के हिस्से के रूप में सोशल मीडिया का उपयोग करते हैं , तब होता है जब प्रक्रिया उम्मीदवारों को स्क्रीनिंग करने के लिए सोर्सिंग से होती है।

सोशल मीडिया उम्मीदवारों को खोजने और भर्ती करने का एक आदर्श तरीका है। लेकिन, कठिनाई तब होती है जब सोशल मीडिया साइटों पर दी गई जानकारी स्क्रीन पर या उम्मीदवार को विचार से स्पष्ट रूप से खत्म करने के लिए उपयोग की जाती है। सोशल मीडिया सामग्री के माध्यम से प्राप्त आंकड़ों के आधार पर यह उन्मूलन, नियोक्ता को उत्तरदायित्व, भेदभाव दावों, और नियमों के अनुपालन के संभावित जोखिमों के लिए खुलता है।

हालांकि इस बिंदु पर इस मुद्दे के आसपास बहुत सी सीधी कानूनी मिसाल है, लेकिन संभव है कि निकट भविष्य में कानून और मामला कानून स्पष्ट हो जाएगा। इस बीच, जोखिम स्पष्ट हैं और कुछ कंपनियां किसी भी कानूनी कार्रवाई का केंद्र बनना चाहती हैं। इस बिंदु को देखते हुए, यह महत्वपूर्ण है कि संगठनों की नीतियां ऐसी हों जो भेदभावपूर्ण प्रथाओं से रक्षा करें और भर्ती प्रक्रिया में कर्मचारियों द्वारा सोशल मीडिया की जानकारी का उपयोग कैसे किया जा सके।

इन जोखिमों को देखते हुए, नियोक्ता वर्तमान में अपने कर्मचारी स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच प्रक्रियाओं में सोशल मीडिया का उपयोग कैसे कर रहे हैं?

आम तौर पर, नियोक्ता द्वारा सोशल मीडिया स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच प्रथाएं तीन मूल श्रेणियों में आती हैं:

• भर्ती में किसी भी उद्देश्य के लिए सोशल मीडिया साइटों तक पहुंच नहीं है।
• उम्मीदवारों के सोर्सिंग के लिए सोशल मीडिया को रोजगार देना, लेकिन स्क्रीनिंग या पृष्ठभूमि जांच के लिए इसका उपयोग नहीं करना।
• भर्ती के सभी क्षेत्रों में सोशल मीडिया का उपयोग करना।

नौकरी में सोशल मीडिया के उपयोग के दृष्टिकोण को विकसित करने से पहले नियोक्ता को अपने कानूनी वकील से परामर्श करने की आवश्यकता है। विशेष रूप से यदि नियोक्ता स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच प्रक्रिया के हिस्से के रूप में सोशल मीडिया का उपयोग करना चाहता है।

संभावित कानूनी और नियामक जोखिम नियोक्ता को ध्यान में रखना चाहिए क्योंकि वे भर्ती के लिए या स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि की पृष्ठभूमि जांच के लिए सोशल मीडिया का उपयोग करते हैं?

जबकि मैं एक वकील नहीं हूं और कानूनी सलाह नहीं दे सकता, आम तौर पर बोलते हुए, प्रतिस्पर्धी कानूनी चिंताओं की कम से कम दो श्रेणियां हैं:

• भेदभाव: अधिकांश नियोक्ताओं के पास कठोर रोजगार नीतियां होती हैं जो उनके भर्ती करने वालों और कर्मचारियों को भर्ती करने वालों को संभावित रूप से भेदभावपूर्ण जानकारी सीखने से रोकती हैं। हालांकि, किसी व्यक्ति की सोशल मीडिया साइट्स पर जाकर स्पष्ट रूप से इन गैर-भेदभावपूर्ण प्रथाओं के विपरीत बड़ी मात्रा में जानकारी देखने का मौका मिलता है। अपनी व्यक्तिगत सोशल मीडिया साइटों पर व्यक्ति वैवाहिक स्थिति, बच्चों, धर्म, राजनीति, विकलांगता और यहां तक ​​कि सामाजिक हितों के बारे में जानकारी का खुलासा कर सकते हैं, जो कानून द्वारा, एक भर्ती निर्णय में अनदेखा किया जाना चाहिए। यदि एक भर्तीकर्ता ने इस डेटा तक पहुंच प्राप्त की है, तो यह साबित करना मुश्किल है कि वे अपने भर्ती निर्णय में इससे प्रभावित नहीं थे।
• लापरवाही भर्ती: नियोक्ता को सोशल नेटवर्किंग प्रोफाइल जानकारी से संबंधित एक लापरवाही भर्ती या लापरवाही प्रतिधारण मुकदमे के संभावित जोखिम पर विचार करना चाहिए। हालांकि मुझे पता नहीं है कि यह अभी तक हुआ है, यह संभव है कि यदि कार्यस्थल की हिंसा घटना तब हुई जब अपराधी की सार्वजनिक सोशल नेटवर्किंग प्रोफ़ाइल पर अपमानजनक जानकारी उपलब्ध थी, जो बाद के व्यवहार की भविष्यवाणी कर सकती थी, नियोक्ता लापरवाही के लिए उत्तरदायी हो सकता है जब वे भर्ती निर्णय लेते हैं तो इस आसानी से उपलब्ध जानकारी का उपयोग नहीं करते हैं। यद्यपि इस स्थिति को अभी तक खेलना बाकी नहीं है, लेकिन प्रमुख कारक पिछले मामलों के विपरीत नहीं हैं (जहां सार्वजनिक रूप से उपलब्ध जानकारी पर विचार नहीं किया गया था) जिसके परिणामस्वरूप महत्वपूर्ण जूरी पुरस्कार हुए हैं।

संभावित कर्मचारियों बनाम पारंपरिक स्क्रीनिंग विधियों के बारे में जानकारी के लिए सोशल मीडिया प्रोफाइल की जांच करने का सापेक्ष मूल्य क्या है?

दिलचस्प बात यह है कि अधिकांश कंपनियों के लिए सोशल मीडिया स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच आयोजित करने का मूल्य संभवतः छोटा है। हायरराइट ने एक सर्वेक्षण किया जिसमें 5000 से अधिक आवेदकों की उनकी सोशल मीडिया साइटों के माध्यम से यादृच्छिक रूप से समीक्षा की गई। इनमें से, आधा से अधिक या तो कोई सार्वजनिक जानकारी उपलब्ध नहीं थी या कोई जानकारी जो व्यक्ति के साथ स्पष्ट रूप से जुड़ी हो सकती थी।

जिन लोगों के पास सार्वजनिक सोशल मीडिया प्रोफाइल था, उनमें से लगभग सभी को तटस्थ जानकारी उपलब्ध थी (कुछ भी नहीं जो नियोक्ता चिंता का कारण बनता है)। 1% से कम की कोई जानकारी ऐसी थी जो किराए पर लेने के फैसले से संबंधित समझा जा सकता है, उदाहरण के लिए, दवा उपयोग, अश्लील सामग्री, हिंसा की ओर उन्मुखता, और आगे का उल्लेख।

फिर स्क्रीनिंग और पृष्ठभूमि जांच के परिणामस्वरूप नियोक्ता चिंता को आकर्षित करने वाले व्यक्तियों की संख्या निर्धारित करने के लिए ध्वजांकित प्रोफाइल की समीक्षा पेशेवर जांचकर्ताओं द्वारा की गई थी। अंत में, कुछ, यदि कोई हो, तो जानकारी उपलब्ध थी कि नियोक्ता को कार्य करने की अपेक्षा की जा सकती है। सूचनाओं से संबंधित संभावित रूप से पोस्ट किए गए व्यक्तियों का केवल एक छोटा प्रतिशत।

वर्तमान स्क्रीनिंग टूल की प्रभावशीलता के साथ संयुक्त डेटा में अभिनय करने में अंतर्निहित चुनौतियों को देखते हुए, सामाजिक प्रोफ़ाइल जानकारी द्वारा प्रदान किया गया अतिरिक्त मूल्य न्यूनतम है। हमारे आकलन में, भर्ती जोखिम को कम करने और अधिक सूचित निर्णय लेने के लिए, एक प्रतिष्ठित प्रदाता के माध्यम से गुणवत्ता पृष्ठभूमि जांच के लिए पर्याप्त विकल्प मौजूद नहीं है।

* रोब पिकेल इरविन, कैलिफ़ोर्निया में हेरेराइट, इंक। में ग्राहक समाधान के वरिष्ठ उपाध्यक्ष हैं, जो रोज़गार पृष्ठभूमि और दवा स्क्रीनिंग समाधान के प्रदाता हैं। रॉब ने SHRM.org , ERE.net , कनाडाई मानव संसाधन रिपोर्टर , एचआरओ टुडे और एचआर पत्रिका समेत कई प्रकाशनों के लिए रोजगार स्क्रीनिंग में सोशल मीडिया के उपयोग पर अंतर्दृष्टि का योगदान दिया है।

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