इन आठ गतिविधियों को देखभाल के साथ करें; आपकी भर्ती, साक्षात्कार और भर्ती प्रथाओं के परिणामस्वरूप बेहतर किराया होगा। बेहतर किराया आपको एक मजबूत, स्वस्थ, उत्पादक, प्रतिस्पर्धी संगठन विकसित करने में मदद करेगा।
प्री-स्क्रीन उम्मीदवार मत करो
आधा घंटे का फोन कॉल आपके संगठन के समय के घंटे बचा सकता है। प्री-स्क्रीनिंग आवेदकों को भर्ती और सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को भर्ती के लिए जरूरी है । आप यह जान सकते हैं कि उम्मीदवार के पास ज्ञान और अनुभव है या नहीं।
आप उन आवेदकों के लिए स्क्रीन कर सकते हैं जो आपके लीग से बाहर होने वाले वेतन की अपेक्षा करते हैं। आप अपनी संस्कृति के साथ व्यक्ति की एकरूपता की भावना प्राप्त कर सकते हैं। हमेशा पूर्व स्क्रीन आवेदक।
अभ्यर्थी को तैयार करने में विफल
यदि आपका आवेदन आपकी कंपनी और नौकरी के विनिर्देशों के बारे में पूछने में विफल रहता है जिसके लिए उसने आवेदन किया है, तो आवेदक को मदद करें। अपने आवेदकों को साक्षात्कार के लिए बेहतर तैयार करें, इसलिए साक्षात्कारकर्ता महत्वपूर्ण मुद्दों पर अपना समय बिताते हैं: उम्मीदवार के कौशल का निर्धारण करना और अपनी संस्कृति के भीतर फिट होना ।
उम्मीदवार को कंपनी का वर्णन करके, स्थिति का विवरण, साक्षात्कारकर्ताओं की पृष्ठभूमि और शीर्षक, और जो भी आपकी कंपनी के भीतर उम्मीदवार साक्षात्कार के दौरान समय बर्बाद कर देगा।
साक्षात्कारकर्ता तैयार करने में विफल
आप अपने बच्चे के लिए कॉलेज नहीं चुनेंगे या योजना के बिना एक परियोजना लॉन्च नहीं करेंगे। फिर, संगठनों को पदों के लिए उम्मीदवारों के साक्षात्कार में इतनी छोटी योजना क्यों लगाई जाती है? साक्षात्कारकर्ताओं को पहले से मिलना और योजना बनाना है।
किस प्रकार के प्रश्नों के लिए जिम्मेदार कौन है?
उम्मीदवार के प्रमाण पत्र का कौन सा पहलू प्रत्येक व्यक्ति का आकलन कर रहा है? संस्कृति का आकलन कौन कर रहा है? अग्रिम में कर्मचारी चयन में सफल होने की योजना।
उम्मीदवार का मूल्यांकन करने के लिए साक्षात्कार पर निर्भर रहें
साक्षात्कार बहुत बात कर रहा है। और अक्सर, क्योंकि आवेदकों को पहले से तैयार नहीं किया जाता है, उम्मीदवारों को आपके संगठन के बारे में जानकारी देने में बहुत साक्षात्कार का समय बिताया जाता है। उम्मीदवारों से वही प्रश्न पूछने के लिए अलग-अलग साक्षात्कारकर्ताओं में भी अधिक समय निवेश किया जाता है।
एक साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार आपको बताते हैं कि वे क्या सोचते हैं कि आप सुनना चाहते हैं क्योंकि वे सफलतापूर्वक नौकरी की पेशकश प्राप्त करना चाहते हैं । साझेदारी के अलावा उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए कई तरीकों का विकास करते समय संगठन स्मार्ट होते हैं।
सबसे आम भर्ती गलतियों में - और कैसे रोकें , पीटर गिल्बर्ट कहते हैं, "मिशिगन विश्वविद्यालय के अध्ययन में 'नौकरी प्रदर्शन के वैकल्पिक भविष्यवाणियों की वैधता और उपयोगिता' शीर्षक में जॉन और रोडा हंटर ने विश्लेषण किया कि नौकरी साक्षात्कार सफलतापूर्वक भविष्यवाणी कैसे करते हैं काम पर।
"आश्चर्यजनक खोज: आम साक्षात्कार में 2 प्रतिशत से भी कम से कम उम्मीदवार चुनने की संभावना बढ़ जाती है। दूसरे शब्दों में, दो उम्मीदवारों के बीच चयन करने के लिए एक सिक्का फिसलना साक्षात्कार पर आपके निर्णय के आधार पर केवल 2 प्रतिशत कम विश्वसनीय होगा।"
जब आप एक बेहतर कार्यबल की भर्ती और किराए पर लेने का प्रयास कर रहे हैं तो यह संख्या उत्साहजनक नहीं है।
कुछ साक्षात्कार के दौरान बात मत करो लेकिन बात करो
प्रत्येक साक्षात्कार में प्रश्न, उत्तर और चर्चा के अलावा अन्य घटक होने की आवश्यकता होती है। कंपनी के माध्यम से उम्मीदवार चलो। चलने के दौरान बताए गए परिस्थितियों के साथ अपने अनुभव के बारे में पूछें। एक विनिर्माण कंपनी में, पूछें कि उम्मीदवार कैसे प्रक्रिया में सुधार करेगा।
उम्मीदवार को अपने हाथों की क्षमता के लिए महसूस करने के लिए भागों या घटकों को अलग करने जैसे कार्य को देखें।
एक दस्तावेज या लेखन उम्मीदवार अपनी कार्य प्रक्रियाओं में से एक में चरणों का विवरण लिखें। देखें कि कोई व्यक्ति किसी विशेष कार्य को कितनी तेज़ी से सीखता है। पूछें कि उम्मीदवार किसी दिए गए लेखांकन प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार कैसे करेगा।
जब तक आप उन परीक्षणों और कार्यों का उपयोग करते हैं जो सीधे उस स्थिति से संबंधित होते हैं जिसके लिए व्यक्ति साक्षात्कार कर रहा है, तो आप अपनी चयन प्रक्रिया में उपयोग करने के लिए प्रासंगिक जानकारी के रीम अर्जित करेंगे।
व्यक्तित्व का मूल्यांकन करें, नौकरी कौशल और अनुभव नहीं
निश्चित रूप से, यह आपके लिए काम पर सभी को पसंद करना अच्छा होगा। लेकिन, यह सबसे मजबूत, स्मार्ट, सर्वोत्तम उम्मीदवारों की भर्ती के मुकाबले बहुत कम महत्वपूर्ण है जो आप पा सकते हैं। लोग अपने आप के समान लोगों को किराए पर लेते हैं। वे निश्चित रूप से उन उम्मीदवारों के साथ सबसे अधिक आरामदायक हैं।
यह समय के साथ आपके संगठन को मार देगा। विभिन्न कर्मचारियों और ग्राहकों से निपटने के लिए आपको विविध व्यक्तित्व वाले विविध लोगों की आवश्यकता है।
उस ग्राहक के बारे में सोचें जो आपको पागल बनाता है।
क्या ऐसा नहीं है कि एक समान व्यक्तित्व वाले नए कर्मचारी को भी यही समस्या हो? इसी प्रकार, एक उम्मीदवार को भर्ती करना क्योंकि आपने मुख्य योग्यता के रूप में उसे पसंद किया और पसंद किया , विशेष कौशल और अनुभव की आपकी आवश्यकता को अनदेखा करता है। ऐसा मत करो
विभेद करने में विफल, परीक्षण के माध्यम से, और चर्चा, गंभीर नौकरी कौशल
आप एक उम्मीदवार को दूसरे से अलग कैसे करते हैं? प्रत्येक व्यक्ति के पास आपके चुने हुए कर्मचारी में सभी गुण, कौशल, व्यक्तित्व कारक, अनुभव और रुचियों के लिए एक इच्छा सूची है । आपको अपने उम्मीदवार में जितना अधिक कौशल चाहिए, उस पर निर्णय लेना चाहिए, और शायद परीक्षण करना चाहिए।
तीन-चार सबसे महत्वपूर्ण कारक क्या हैं जो नौकरी, अन्य कर्मचारियों के कौशल और आपके ग्राहकों की आवश्यकताओं के योगदान और सफलता का प्रदर्शन करेंगे? एक बार जब आप इन्हें पहचान लेंगे, तो आप ऐसे उम्मीदवार के लिए व्यवस्थित नहीं हो सकते हैं जो इन्हें आपके कार्यस्थल में नहीं लाएगा । या आप असफल हो जाएंगे।
एक छोटे उम्मीदवार पूल का विकास करें
अपने संगठन की जरूरतों को पूरा करने वाले कई उम्मीदवारों के साथ उम्मीदवार पूल बनाने के लिए समय निकालें। यदि आपको कई योग्य उम्मीदवारों के बीच कोई विकल्प नहीं चुनना है, तो आपका पूल बहुत छोटा है। अगर आपके पास आवश्यक कौशल और अनुभव के साथ सही व्यक्ति नहीं है तो किसी के लिए व्यवस्थित न हों। अपनी खोज को फिर से खोलना बेहतर है।
ये गलतियां अक्सर आपके संगठन के भीतर उम्मीदवार की अंतिम सफलता के लिए घातक होती हैं। यदि आप इन गतिविधियों को सफलतापूर्वक करते हैं, तो आप एक खुश, सफल कर्मचारी की संभावना को बढ़ाते हैं जो आपको उसके संगठन से आपके संगठन में योगदान देता है।