दूर से अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों को भर्ती और प्रबंधन के आसपास जटिलताएं मौजूद हैं जिन पर विचार किया जाना चाहिए। नीचे दिए गए अंक और संबंधित चेकलिस्ट आपको उचित कानूनी स्थिति का पता लगाने और विदेशी कर्मचारियों को किराए पर लेने पर अमेरिका और अन्य देशों के बीच भिन्नताओं की पहचान करने में मदद करेंगे।
रोजगार और कर्मचारी समाप्ति पर
अमेरिकी कानून जो एक रोजगार के संबंध में परिभाषित करता है, जिसमें कोई भी पार्टी (नियोक्ता या कर्मचारी) किसी भी समय अग्रिम चेतावनी के साथ या बिना किसी भी समय रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है।
एक विदेशी कर्मचारी को भेजने पर एक पत्र की पेशकश एक पत्र अक्सर होता है और गैर-अमेरिकी निवासी को प्रस्तुत करते समय एक आम गलती होती है, क्योंकि संयुक्त राज्य अमेरिका के बाहर एक एट-विल कर्मचारी की कोई अवधारणा नहीं है।
उदाहरण के लिए, ब्राजील में, एक कर्मचारी समाप्ति इस बात पर निर्भर करती है कि क्या नियोक्ता को समाप्त करना है या नहीं। हालांकि, समाप्त होने का कारण आम तौर पर सकल दुर्व्यवहार के मामलों तक ही सीमित होता है और इसलिए खराब प्रदर्शन या आर्थिक कारणों से टर्मिनेशन को छोड़ दिया जाता है।
दूसरी तरफ, साइप्रस कानून यह निर्धारित करता है कि लिखित समझौते से नियोक्ता, 26 सप्ताह से अधिकतम 104 सप्ताह तक कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि बढ़ा सकता है, इस प्रकार नियोक्ता बिना किसी कारण के कर्मचारी को खारिज कर सकता है।
अलग-अलग रोजगार कानूनों और विधियों के आसपास जटिलताओं को जानना जो विभिन्न आकारों के व्यवसायों को नियंत्रित करते हैं, और यह कि प्रत्येक देश कर्मचारी समाप्ति को अलग-अलग करता है, महत्वपूर्ण है। आगे की योजना बनाना और कानून में बदलावों का ट्रैक रखना मतलब है कि कर्मचारी को सफलतापूर्वक भर्ती करना और बाद में पर्याप्त पृथक्करण देनदारियों को संभालने के बीच का अंतर हो सकता है।
कर्मचारी समाप्ति विचारों की एक चेकलिस्ट निम्नलिखित है:
- क्या देश को सिर्फ समाप्त करने की आवश्यकता है?
- यदि हां, तो कौन सा कारण सिर्फ कारण बनता है और किन प्रक्रियाओं का पालन किया जाना चाहिए?
- क्या समाप्ति के लिए अर्हता प्राप्त मानदंड हैं, जैसे सेवा की अवधि, स्थानीय हेडकाउंट, वेतन सीमाएं इत्यादि?
- क्या सिर्फ कारण (स्पेन में) के बदले में जुर्माना भुगतान का स्थानीय तंत्र है?
- स्थानीय समाप्ति नोटिस आवश्यकताएं क्या हैं?
विचार करने के लिए एक और महत्वपूर्ण विवरण: रोजगार देने वाले एक पत्र को अमेरिकी डॉलर की बजाय स्थानीय मुद्रा में वेतन उद्धृत करना चाहिए क्योंकि विनिमय दर में उतार-चढ़ाव और स्थानीय मुद्रा में व्यक्त वेतन को कर्मचारी के समझौते के बिना एक महीने से अगले महीने तक कम नहीं किया जा सकता है।
पीटीओ बनाम वार्षिक छुट्टी, बीमार छुट्टी, आदि
यूएस में, पेड टाइम ऑफ (पीटीओ) योजना व्यक्तिगत दिनों , छुट्टी के दिनों (वार्षिक छुट्टी), या बीमार दिनों के बीच अंतर नहीं करती है, और अक्सर अगले वर्ष अनचाहे समय भत्ता के वाहक की अनुमति नहीं देती है। अमेरिका के विपरीत, अधिकांश विदेशी देश एक अलग दृष्टिकोण की सदस्यता लेते हैं, जो वार्षिक छुट्टी, बीमार छुट्टी और अन्य विभिन्न पत्तियों के लिए अलग-अलग कानूनी अधिकारों को अलग करता है।
वार्षिक छुट्टी (यानी छुट्टी के लिए विशेष रूप से उपयोग किए जाने वाले दिनों) के लिए, एक कर्मचारी स्थानीय कानून द्वारा निर्धारित प्रति वर्ष न्यूनतम संख्या के हकदार हो सकता है।
इसे लेने से पहले साल में अक्सर वार्षिक छुट्टी अर्जित की जाती है।
प्रत्येक देश में अप्रयुक्त छुट्टी के वाहक पर लागू नियम अलग-अलग होते हैं; कर्मचारियों के पक्ष में सबसे अधिक गिरावट, या तो उन्हें अप्रयुक्त छुट्टी को आगे बढ़ाने या कैरियोवर की अनुमति देने का एक स्पष्ट अधिकार प्रदान करता है जहां कर्मचारियों ने कार्य प्रतिबद्धताओं का दावा किया है कि उन्हें अपना भत्ता लेने से रोका गया है।
दिलचस्प बात यह है कि बेल्जियम और नीदरलैंड जैसे कुछ देशों को नियोक्ता को अपनी छुट्टी (एक तथाकथित छुट्टी बोनस) के दौरान वेतन की बढ़ी हुई दर पर कर्मचारियों का भुगतान करने की आवश्यकता होती है - आमतौर पर सामान्य मजदूरी के शीर्ष पर 25 से 33%।
अवकाश भत्ता एक चलती लक्ष्य हो सकता है। कई देशों में, सांविधिक न्यूनतम हकदारता सेवा के साथ बढ़ जाती है, जबकि अन्य देशों में यह कर्मचारी की उम्र और यहां तक कि शायद ही कभी कम दुर्लभ कारकों पर निर्भर करता है जैसे कि परिवार में कितने बच्चे हैं।
हंगरी में, तीन बच्चों के साथ एक कर्मचारी बिना किसी बच्चे के सहयोगी पर अतिरिक्त सात दिनों की अनुमति दे सकता है।
वार्षिक छुट्टी से अलग और अलग बीमारी या बीमार छुट्टी के लिए भुगतान समय की उपलब्धता है। कर्मचारी जो काम पर आने में असमर्थ हैं क्योंकि वे बीमार हैं, आम तौर पर उनकी अनुपस्थिति के दौरान भुगतान प्राप्त करेंगे, वार्षिक सीमा और वेतन कैप्स के अधीन।
अक्सर भुगतान की गई राशि व्यक्ति के सामान्य वेतन से कम होगी। ज्यादातर देशों में, ऐसे सिस्टम का बहुत कम दुरुपयोग होता है जो अलग-अलग मुआवजा प्रदान करता है और कर्मचारी केवल वास्तविक बीमारी के लिए काम बंद कर देते हैं।
कर्मचारी छुट्टी के लिए चेकलिस्ट विचारों में शामिल हैं:
- वैधानिक न्यूनतम वार्षिक छुट्टी का अधिकार क्या है, और यह कैसे जमा होता है?
- क्या सांविधिक न्यूनतम भत्ता बढ़ता है, जैसे सेवा, आयु आदि में वृद्धि के साथ?
- क्या छुट्टी बोनस (या वेतन की उच्च दर) वार्षिक छुट्टी के दौरान देय है?
- छुट्टी भत्ता कैरियोवर नियम क्या हैं?
- स्थानीय बाजार दरों की तुलना में वैधानिक न्यूनतम बहुत कम माना जाता है?
- बीमार छुट्टी के लिए, कितने दिन की अनुमति है, भुगतान की दर पर, और क्या उसे डॉक्टर के प्रमाण पत्र से प्रमाणित होने की आवश्यकता है?
- अन्य प्रकार की छुट्टी क्या कर्मचारी हैं? क्या ये भुगतान या अवैतनिक हैं, और किस दर पर?
छूट कर्मचारी बनाम कार्य समय विनियम
अमेरिका में कई नियोक्ताओं के लिए, छूट बनाम गैर-छूट कर्मचारियों के वर्गीकरण से कर्मचारियों के बड़े नमूने ओवरटाइम काम के भुगतान से बाहर नहीं हैं। जबकि कई देशों में बहिष्करण होगा, आम तौर पर यह मामला है कि बहुत कम विदेशी कर्मचारियों को छूट माना जा सकता है।
उदाहरण के लिए, यूरोप में, आमतौर पर केवल बहुत ही वरिष्ठ अधिकारियों को छूट माना जाता है। निश्चित रूप से, मानक के कुछ अपवाद हैं - जैसे यूके में, जहां कर्मचारी अपने रोजगार से कामकाजी समय के नियमों को बाहर करने के लिए सहमत हो सकते हैं, या फ्रांस में, जहां कुछ कर्मचारी ग्रेड के लिए, नियोक्ता सालाना शासन समाप्त कर सकता है दैनिक और साप्ताहिक आधार पर घंटों को ट्रैक करने की आवश्यकता।
आम तौर पर बोलते हुए, नियोक्ताओं को खुद को इस तथ्य के लिए तैयार करना चाहिए कि ओवरटाइम ऐसा कुछ है जिसे प्रशासित और भुगतान करने की आवश्यकता होगी। रिमोट वर्कफोर्स के लिए, यह स्पष्ट रूप से कर्मचारियों के कामकाजी घंटों की निगरानी के संबंध में चिंताओं को उठाता है।
कर्मचारियों को ट्रैक करने और भुगतान करने के लिए, विचार करने के लिए प्रश्नों की चेकलिस्ट में शामिल हैं:
- मानक कामकाजी दिन / सप्ताह क्या है?
- क्या कर्मचारी अपने अनुबंधित घंटों से अधिक काम पूरा करने के लिए ओवरटाइम के भुगतान के हकदार हैं? यदि हां, तो किस दर पर?
- क्या ऐसे कोई कर्मचारी हैं जिन्हें स्थानीय ओवरटाइम आवश्यकताओं से "छूट" माना जा सकता है?
- क्या कर्मचारियों के लिए ओवरटाइम के अधिकारों को छोड़ने के लिए सहमत होना संभव है?
- क्या ओवरटाइम, प्रति दिन, प्रति सप्ताह इत्यादि सहित कार्य समय की अधिकतम सीमाएं हैं?
- क्या कोई स्थानीय अभ्यास है जहां ओवरटाइम के लिए निर्धारित राशि को समायोजित करने के लिए मूल वेतन विभाजित किया जा सकता है?
कर्मचारी आविष्कार और गैर प्रतिस्पर्धा
आम तौर पर अमेरिका में यह स्वीकार किया जाता है कि कर्मचारी अपने अधिकारों के संबंध में या नियोक्ता के व्यापार से जुड़े किसी भी भविष्य के आविष्कार के लिए अपने अधिकारों को कानूनी रूप से स्थानांतरित कर सकते हैं।
इस पर अंतर्राष्ट्रीय स्थिति इस सिद्धांत का पालन करती है कि आविष्कार किए जाने तक अधिकारों का हस्तांतरण तब तक नहीं हो सकता है, और आम तौर पर कर्मचारी और नियोक्ता ने अधिसूचना और कानून द्वारा लागू दावे की प्रक्रिया का पालन किया है। इसलिए, ज्यादातर देशों में, एक यूएस-शैली पूर्व-आविष्कार असाइनमेंट अनुबंध लागू नहीं किया जा सकता है।
पोस्ट-टर्मिनेशन गैर-प्रतियोगिताओं के संबंध में जो एक कर्मचारी को प्रतिद्वंद्वी के लिए काम करने से रोकता है, अधिकांश देश क्षेत्र और अवधि में तर्कसंगतता के लिए अमेरिका के समान आवश्यकताओं को कायम रखते हैं। नोट: नियोक्ताओं को पता होना चाहिए कि पूरे यूरोप में आमतौर पर गैर-प्रतिस्पर्धा समझौते में उल्लिखित प्रतिबंध अवधि की अवधि के दौरान पूर्व कर्मचारी का भुगतान करना आवश्यक होता है। कुछ देशों में, जैसे चेक गणराज्य, यह व्यक्ति के औसत वेतन का 100 प्रतिशत जितना हो सकता है।
विचार करने के लिए गैर प्रतिस्पर्धा समझौतों का एक और पहलू यह है कि उन्हें लागू करने के लिए रोजगार के शुरू में रोजगार अनुबंध के हिस्से के रूप में शामिल किया जाना चाहिए। यहां तक कि कर्मचारी जो कंपनी को प्रत्यक्ष खतरा नहीं देते हैं और खराब प्रदर्शन के लिए समाप्त कर दिए गए हैं, वे कंपनी छोड़ने के बाद गैर प्रतिस्पर्धात्मक मुआवजे प्राप्त करने के पात्र हो सकते हैं।
कर्मचारी आविष्कारों और गैर प्रतिस्पर्धा समझौतों के संबंध में कंपनी की सुरक्षा के लिए एक चेकलिस्ट में शामिल हैं:
- क्या पूर्व-आविष्कार असाइनमेंट समझौते लागू होते हैं?
- यदि नहीं, तो नियोक्ता, वर्गीकरण, समय सीमा, भुगतान इत्यादि सहित कर्मचारी आविष्कार पर दावा उठाने वाले नियोक्ता के संबंध में स्थानीय नियम क्या हैं?
- यदि नियोक्ता गैर प्रतिस्पर्धा समझौतों को लागू करना चाहते हैं, तो क्या उन्हें रोजगार अनुबंध में विस्तृत होने की आवश्यकता है? क्या उन्हें अपनी अवधि के दौरान भुगतान की आवश्यकता है? और क्या लंबी अवधि की अधिसूचना अवधि के बिना एकतरफा गैर-प्रतिस्पर्धा को वापस लेना संभव है?
- यदि उपरोक्त बिंदुओं के उत्तर गैर-प्रतिस्पर्धी समझौतों को गैर-व्यवहार्य बनाते हैं, तो क्या गैर-अनुरोध समझौते के बाद एक विकल्प है?
सामूहिक समझौते
सीधे शब्दों में कहें, सामूहिक समझौते समस्याग्रस्त हो सकते हैं, इसलिए यह जांचने का भुगतान करता है कि वे आवेदन करेंगे या नहीं।
सामूहिक समझौते आम तौर पर स्थानीय श्रम कानूनों को पूरक करते हैं, या तो न्यूनतम मानकों को बढ़ाकर, वार्षिक छुट्टी की बेहतर दरें, या कर्मचारियों की बेहतर सुरक्षा के लिए अतिरिक्त नीतियों और प्रक्रियाओं का निर्माण करना। इसमें समाप्ति, बेहतर सुरक्षा प्रक्रियाओं और / या प्रशिक्षण आदि पर परामर्श आवश्यकताओं में वृद्धि शामिल हो सकती है।
कई कर्मचारी नियोक्ता के पदानुक्रम भी बनाएंगे, नियोक्ता पर प्रत्येक नए किराए पर सही ग्रेड आवंटित करने के लिए न्यूनतम वेतन और लाभों की रूपरेखा तैयार करेंगे। सामूहिक समझौतों के साथ सबसे बड़ी कठिनाई यह है कि वे आमतौर पर केवल स्थानीय भाषा में लिखे जाते हैं और अक्सर अपडेट होते हैं, जिससे उन्हें दूरस्थ रूप से निगरानी और प्रबंधित करना बहुत मुश्किल हो जाता है।
कई देशों में, सामूहिक समझौते केवल तभी लागू होते हैं जब नियोक्ता स्वेच्छा से साइन अप करता है। अधिकांश अंतरराष्ट्रीय नियोक्ता इन समझौतों के लिए साइन अप नहीं करना चुनते हैं, इसलिए वे कोई मुद्दा नहीं हैं। हालांकि, कुछ देशों में, एक सामूहिक समझौते को किसी विशेष व्यापार में परिचालन करने वाले सभी नियोक्ताओं को अंधाधुंध रूप से लागू करने के लिए समझा जाता है। अनिवार्य समझौते वाले यूरोपीय देश फ्रांस, इटली, स्पेन और डेनमार्क हैं।
सामूहिक समझौतों के संबंध में निम्नलिखित चेकलिस्ट पर विचार करें:
- क्या एक अनिवार्य सामूहिक समझौता है जो हमारे कर्मचारियों के लिए लागू होता है?
- क्या यह उद्योग-, व्यवसाय-, या क्षेत्र-विशिष्ट है?
- सामूहिक समझौते की क्या आवश्यकताएं हैं?
इससे बचने के बजाय गले लगाओ
जैसा कि यहां बताया गया है, अमेरिका के बाहर आम रोजगार-संबंधी प्रथाओं के साथ परिचितता की डिग्री पैदा करना महत्वपूर्ण है। सही प्रश्न पूछने और स्थानीय आवश्यकताओं को समझने के लिए दूरदर्शिता होने के बजाय, देश से पूरी तरह से बचने के बजाय नियोक्ता को कर्मचारियों को किराए पर लेने के लिए बेहतर स्थिति होगी - और प्रभावी मानव संसाधन कार्यों के साथ एक सुचारु, बहुराष्ट्रीय कार्यालय बनाएगा।