नियोक्ता को छंटनी के लिए क्या सूचना दी जानी चाहिए?

नौकरी की समाप्ति सभी रोजगार कानून द्वारा कवर नहीं हैं

प्रश्न: नियोक्ता को छंटनी या नौकरी की समाप्ति के लिए क्या नोटिस देना चाहिए?

नियोक्ता के पास अपने कर्मचारियों को विभिन्न जिम्मेदारियां हैं। लेकिन रोजगार की समाप्ति एक ऐसा क्षेत्र नहीं है जहां संघीय सरकार कुछ मामलों को छोड़कर कानून बनाती है। यह समझने की आवश्यकता है कि नियोक्ता को विभिन्न समाप्ति परिदृश्यों में कर्मचारी को कितनी चेतावनी प्रदान करने की आवश्यकता है? पढ़ते रहिये।

उत्तर:

नौकरी समाप्ति

फेयर लेबर स्टैंडर्ड एक्ट (एफएलएसए) के पास उसके काम को समाप्त करने से पहले किसी कर्मचारी को नोटिस के लिए कोई आवश्यकता नहीं है।

कोई फर्क नहीं पड़ता कि समाप्ति का कारण, नियोक्ता कर्मचारी से कई दिनों तक काम करने के लिए कह सकता है, लेकिन यह अधिक संभावना है कि समाप्ति का दिन कर्मचारी का अंतिम दिन होगा।

मुकदमे से बचने और कर्मचारी और नियोक्ता के लिए उचित होने के लिए, यदि आप किसी कर्मचारी को आग लगाना चाहते हैं, तो सुनिश्चित करें कि समाप्ति का आपका मार्ग नैतिक, कानूनी और विचारशील रहा है। मैंने कवर किया है कि किसी कर्मचारी को विस्तार से कैसे आग लगाना है:

• करुणा और कक्षा के साथ कैसे आग लगाना है
• एक कर्मचारी को कैसे फायर करें: कानूनी रूप से, नैतिक रूप से
• जब आप एक कर्मचारी को आग लगाते हैं तो शीर्ष 10 नहीं करते हैं

एक कर्मचारी फायरिंग में , नियोक्ता के लिए कर्मचारी को अपने सामान को पुनः प्राप्त करने में मदद के बाद कार्यस्थल से बाहर निकलना सामान्य बात है। यदि कोई कर्मचारी कार्य क्षेत्र में वापस नहीं लौटना चाहता है, तो नियोक्ता काम के बाद कर्मचारी से मिलने के लिए व्यवस्था कर सकता है। तो, एक फायरिंग के उदाहरण में, कर्मचारी को कोई सूचना नहीं मिलेगी।

छंटनी

एक छंटनी की स्थिति में, कुछ मामलों में, नियोक्ताओं को कर्मचारियों को बड़े पैमाने पर छंटनी या पौधे बंद करने की उन्नत सूचना देना चाहिए।

कार्यकर्ता समायोजन और प्रतिरक्षण अधिसूचना अधिनियम (डब्ल्यूएआरएन अधिनियम) को संयंत्र बंद होने के हिस्से के रूप में 30 दिनों की अवधि के दौरान 50 से अधिक कर्मचारियों को बंद करने के इरादे के 60 दिनों की लिखित सूचना की आवश्यकता होती है।

इसके अतिरिक्त, डब्ल्यूएआरएन अधिनियम के लिए नियोक्ता को किसी भी बड़े पैमाने पर छंटनी की सूचना देने की आवश्यकता होती है, जो कि संयंत्र बंद होने से नतीजा होता है, लेकिन परिणामस्वरूप 30 दिनों की अवधि के दौरान 500 या उससे अधिक कर्मचारी नौकरियों का रोजगार नुकसान हो सकता है।

इस अधिनियम में 50-49 9 कर्मचारियों के लिए रोजगार की कमी भी शामिल है यदि वे कम से कम 33% नियोक्ता के सक्रिय कार्यबल बनाते हैं।

एक छंटनी की स्थिति में जो युद्ध अधिनियम द्वारा कवर नहीं है, नियोक्ता को संघीय कानून द्वारा किसी भी नोटिस देने की आवश्यकता नहीं है। स्थिति अलग-अलग होती है। यदि छंटनी का कारण आर्थिक है, तो कर्मचारियों को आमतौर पर तत्काल रोजगार समाप्त करने का अनुभव होगा।

अन्य परिस्थितियों में जैसे कि किसी विभाग या कार्य को समाप्त करने के लिए, कर्मचारियों को बोनस के वादे और जिम्मेदारियों के हस्तांतरण के लिए रोजगार अनुशंसाओं के साथ हफ्तों, या यहां तक ​​कि महीनों तक रहने के लिए कहा जा सकता है।

Layoffs के बारे में अधिक

• लेओफ में सर्वोत्तम अभ्यास
• विनम्रता के साथ डाउनसाइजिंग
• डाउनसाइजिंग के बाद उत्तरजीवी उभर सकते हैं

सभी मामलों में, कृपया अमेरिकी राज्य विभाग के समकक्ष अपने राज्य या सरकारी अधिकारियों से जांच करें। अधिसूचना नियम राज्य या अधिकार क्षेत्र द्वारा भिन्न हो सकते हैं। छंटनी के मामले में, हमेशा एक वकील के साथ काम करें जो आपके क्षेत्र से रोजगार कानून में माहिर हैं।

नौकरी की समाप्ति या छंटनी से पहले कुछ राज्यों में कर्मचारी अधिसूचना की आवश्यकता हो सकती है।

अस्वीकरण

सुसान हीथफील्ड इस वेबसाइट पर सटीक, सामान्य ज्ञान, नैतिक मानव संसाधन प्रबंधन, नियोक्ता और कार्यस्थल की सलाह देने के लिए हर संभव प्रयास करता है, और इस वेबसाइट से जुड़ा हुआ है, लेकिन वह एक वकील नहीं है, और साइट पर सामग्री है, जबकि आधिकारिक, सटीकता और वैधता के लिए गारंटी नहीं है, और कानूनी सलाह के रूप में नहीं माना जाना चाहिए।

साइट पर विश्वव्यापी दर्शक हैं और रोजगार कानून और विनियम राज्य से राज्य और देश से देश में भिन्न होते हैं, इसलिए साइट आपके कार्यस्थल के लिए उन सभी पर निश्चित नहीं हो सकती है। संदेह में, हमेशा अपनी कानूनी व्याख्या और निर्णय सही होने के लिए राज्य, संघीय, या अंतर्राष्ट्रीय सरकारी संसाधनों से कानूनी सलाह या सहायता लेते हैं। इस साइट पर जानकारी केवल मार्गदर्शन, विचार और सहायता के लिए है।