किसके बारे में बेहद मुश्किल निर्णय लेना चाहिए, उन्हें कितना नोटिस दिया जाएगा, पृथक्करण वेतन की राशि, और कंपनी द्वारा रखे गए कर्मचारी को एक और नौकरी खोजने में मदद करने के लिए कितनी दूर तक पर्याप्त ध्यान दिया जाएगा। ये महत्वपूर्ण निर्णय हैं जिनके पास संगठन के भविष्य के साथ बहुत कुछ करना है क्योंकि वे रखे गए कर्मचारियों के भविष्य के साथ करते हैं।
तो क्या होता है? ये निर्णय कानूनी विभाग को सौंप दिए जाते हैं, जिसका प्राथमिक उद्देश्य मुकदमेबाजी के जोखिम को कम करना है, न कि संगठन की मनोबल और बौद्धिक पूंजी की रक्षा करना। नतीजतन डाउनसाइजिंग को अक्सर एक तेज, करुणाहीन दक्षता के साथ निष्पादित किया जाता है जो कर्मचारियों को नाराज और जीवित कर्मचारियों को असहाय और निर्बाध महसूस करता है।
असहायता उच्च उपलब्धि का दुश्मन है। यह वापसी, जोखिम-प्रतिकूल निर्णयों, गंभीर रूप से विकलांग मनोबल , और अत्यधिक दोष के एक कार्य वातावरण का उत्पादन करता है।
इन सभी ने एक संगठन पर एक उलझन डाला जो अब बेहद उत्कृष्टता की जरूरत है।
डाउनसाइजिंग के नुकसान से बचें
डाउनसाइजिंग के अप्रभावी तरीके बहुत अधिक हैं। कमजोर करने वाले कदाचार जैसे कि अनुसरण करने वाले लोग आम हैं; वे भी अक्षम और बहुत खतरनाक हैं।
Layoff डिजाइन करने के लिए कानूनी चिंता की अनुमति
अधिकांश कॉर्पोरेट वकील सभी विभागों में अंतिम किराए पर, पहले से निकाल दिए गए आधार पर कर्मचारियों को बिछाने की सलाह देंगे।
कानून की अदालत में सबसे स्पष्ट रूप से रक्षायोग्य है जो डाउनसाइजिंग की विधि है, उदाहरण के लिए, सभी विभागों में 10% कर्मचारियों को वरिष्ठता-आधारित आधार पर रखना है। इस तरह कोई कर्मचारी दावा नहीं कर सकता कि उसे भेदभावपूर्ण कारणों से खारिज कर दिया गया था।
इसके अलावा, वकील या तो प्रस्थान करने वाले कर्मचारियों या बचे हुए लोगों के लिए बिल्कुल जरूरी चीज़ों के मुकाबले कुछ और कहने के खिलाफ सलाह देते हैं। यह सावधानी कंपनी को किसी भी निहित या स्पष्ट वादे करने से बचाने के लिए डिज़ाइन की गई है जिसे तब नहीं रखा जाता है। छंटनी के बारे में क्या कहा जाता है, कड़ाई से पटकथा करके, कंपनी प्रबंधकों द्वारा मौखिक पर्ची से खुद को बचा रही है, जो खुद को मूल्यवान कर्मचारियों को रिहा करने पर जोर देते हैं।
यह दृष्टिकोण एक कानूनी परिप्रेक्ष्य से सफल हो सकता है, लेकिन जरूरी नहीं कि संगठनात्मक स्वास्थ्य की बड़ी और अधिक महत्वपूर्ण चिंता से। सबसे पहले, विभिन्न विभागों में एक फ्लैट प्रतिशत द्वारा कर्मचारियों को बिछाना तर्कहीन है। यह कैसे हो सकता है कि लेखांकन मानव संसाधनों के रूप में कम कर्मचारियों के समान अनुपात से निपट सकता है?
क्या यह हो सकता है कि एक विभाग को बाहरी बनाया जा सके और दूसरा बाएं बरकरार रहे? प्रत्येक विभाग से कितने कर्मचारियों को छोड़ना है, इस निर्णय का निर्णय व्यावसायिक आवश्यकताओं के विश्लेषण पर आधारित होना चाहिए, न कि मनमानी आंकड़े।
वरिष्ठता के आधार पर कड़ाई से कर्मचारियों को बिछाने की अवधारणा भी तर्कहीन है। एक छंटनी के लिए कर्मचारियों की पसंद काम के पुनर्वितरण पर आधारित होना चाहिए, न कि व्यक्तिगत कर्मचारी को जिस तारीख को किराए पर लिया गया था। कभी-कभी 18 महीने के कर्मचारी के पास 18 साल की वरिष्ठता के साथ एक कौशल अधिक मूल्यवान होता है।
यथासंभव छोटी सूचना के रूप में देना
डर और अपराध से बाहर, कई अधिकारी कर्मचारियों को आने वाले छंटनी या डाउनसाइजिंग के बारे में जितना संभव हो उतना कम आगाह देना चुनते हैं। प्रबंधकों को डर है कि यदि कर्मचारी समय से पहले अपने भाग्य को जानते हैं, तो वे निराशाजनक और अनुत्पादक बन सकते हैं - वे व्यवसाय को तोड़ सकते हैं। हालांकि, इस बात का कोई सबूत नहीं है कि छंटनी की अग्रिम सूचना कर्मचारी सड़कों की घटनाओं को बढ़ाती है।
हालांकि, डाउनसाइजिंग के बारे में अग्रिम सूचना की कमी, जीवित श्रमिकों के बीच नाटकीय रूप से प्रबंधन के अविश्वास को बढ़ाती है।
ट्रस्ट पारस्परिक सम्मान पर आधारित है। जब कर्मचारियों को पता चलता है कि उनके ज्ञान या इनपुट के बिना क्या पकड़ा गया है (और जब वे पहले व्यक्ति को जाने देंगे), तो वे विश्वास को नष्ट करने , उनकी ईमानदारी के लिए एक अपमानजनक अनादर देखते हैं। कर्मचारियों की जानकारी न देकर जो उनके जीवन की योजना बनाने में उनके लिए बहुत उपयोगी हो सकता है, प्रबंधन अविश्वास और असहायता का चक्र शुरू करता है जो बहुत विनाशकारी हो सकता है और इसे सही करने के लिए वर्षों की आवश्यकता होती है।
बाद में कार्य करना जैसे कुछ भी नहीं हुआ
कई प्रबंधकों का मानना है कि छंटनी के बाद, इसके बारे में कम बेहतर कहा जाता है। भाग्य के साथ, हर कोई बस भूल जाएगा और आगे बढ़ेगा। अतीत को क्यों जीवित रखें? हकीकत यह है कि जीवित कर्मचारी इस बात के बारे में बात करेंगे कि प्रबंधन टीम क्या करती है या नहीं।
जितना अधिक कंपनी इन चर्चाओं को दबाने और कार्य करने की कोशिश करती है जैसे कि कुछ भी नहीं हुआ है, चर्चा अधिक विचलित हो जाती है। प्रबंधन कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों के बावजूद शेष कर्मचारी क्या हुआ है इसके परिणामस्वरूप कार्य करेंगे।
एक छंटनी से वसूली बहुत तेज हो जाती है अगर प्रबंधकों और कर्मचारियों को क्या हुआ है इसके बारे में स्वतंत्र रूप से अपने दिमाग बोलने की अनुमति है। वास्तव में, यह जीवित कर्मचारियों की टीम को एक साथ खींचने और संबंधों को नवीनीकृत करने का एक शानदार अवसर हो सकता है।
जब प्रबंधन वास्तव में यह स्वीकार करने से इंकार कर देता है कि वास्तव में क्या हुआ है, तो यह असहाय रूप से दिलहीन दिखाई देता है, जो कर्मचारियों की असहायता की भावना को खिलाता है। यदि प्रबंधन इस तथ्य के बाद भी इसके बारे में बात नहीं करेगा, तो यह और क्या छुपा रहा है?
प्रभावी ढंग से डाउनसाइज करें
जब किसी ऐसे संगठन का सामना करना पड़ता है जो इष्टतम दक्षता पर काम नहीं कर रहा है और सोच रहा है कि छंटनी की आवश्यकता है, तो ध्यान रखने के लिए कुछ महत्वपूर्ण सिद्धांत हैं। इन सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए, डाउनसाइजिंग के खतरों को पूरी तरह से खत्म नहीं किया जाएगा, लेकिन वे खराब योजनाबद्ध छंटनी के सामान्य नुकसान से बचने में मदद करेंगे।
निर्धारित करें कि समस्या बहुत अधिक लोगों या बहुत कम लाभ है
किसी भी छंटनी से पहले पूछने के लिए महत्वपूर्ण पहला सवाल यह है: क्या इस छंटनी की आवश्यकता बहुत अधिक कर्मचारियों या बहुत कम लाभ से प्रेरित है? यदि यह बहुत कम लाभ है, तो यह पहला चेतावनी संकेत है कि आपकी कंपनी छंटनी के लिए तैयार नहीं है।
लागत-काटने के उपाय के रूप में पूरी तरह से एक छंटनी का उपयोग करना मूर्खतापूर्ण है: कर्मचारियों को डंप करके मूल्यवान प्रतिभा और संगठनात्मक शिक्षा को फेंकना केवल खराब स्थिति को और खराब कर देता है। जब आपके व्यापार में राजस्व की कमी होती है, बौद्धिक पूंजी नष्ट हो जाती है और इस प्रकार शेष संसाधनों की दक्षता को कम करने के साथ-साथ भविष्य के विकास की संभावना भी समाधान नहीं होती है।
यदि उत्तर बहुत अधिक कर्मचारी है, तो आपने परिवर्तन के लिए एक अच्छी तरह से विचार-विमर्श रणनीति की प्रक्रिया शुरू कर दी है। कानूनी रूप से यह निर्धारित करने के लिए कि क्या आपके पास बहुत से कर्मचारी हैं, संगठन की व्यावसायिक योजना देखें, न कि इसके मुख्यालय। आप कौन से उत्पाद और सेवाएं पेश करेंगे? इनमें से कौन सा उत्पाद और सेवाएं लाभदायक होने की संभावना है?
नए संगठन को चलाने के लिए आपको किस प्रतिभा की आवश्यकता होगी? ये प्रश्न आपको पोस्ट-लेफ्ट भविष्य के लिए योजना बनाने में मदद करेंगे। ये मुद्दे मूल्य और दक्षता में सकारात्मक वृद्धि को कम करने के अपरिहार्य नकारात्मक प्रभावों से त्वरित बदलाव को सक्षम करेंगे।
यह निर्धारित करें कि पोस्ट-लेओफ कंपनी क्या दिखती है
छंटनी निष्पादित होने से पहले कंपनी की स्पष्ट, अच्छी तरह से परिभाषित दृष्टि अनिवार्य है। प्रबंधन को पता होना चाहिए कि वह क्या हासिल करना चाहता है, जहां नए संगठन पर जोर दिया जाएगा, और कर्मचारियों की क्या आवश्यकता होगी।
भविष्य के स्पष्ट दृष्टिकोण के अनुसार निर्देशित किए बिना, नए संगठन ने उन समस्याओं में से कुछ आगे बढ़ने की संभावना है जो प्रारंभ में छंटनी की आवश्यकता पैदा करते हैं। दुर्भाग्यवश, कई प्रबंधक पुराने संगठन की गति को कम से कम एक ही समस्या को फिर से बनाने के लिए कम से कम समझते हैं।
जब तक पूरी प्रबंधन टीम के बीच नई कंपनी का एक स्पष्ट रूप से परिभाषित, साझा दृष्टि नहीं है, अतीत भविष्य में तबाह होने और संगठनात्मक दक्षता में थोड़ा सुधार के साथ बार-बार छंटनी का चक्र बनाने की संभावना है।
हमेशा लोगों की विनम्रता का सम्मान करें
कई खराब निष्पादित छंटनी में नियोजित तरीके बच्चों जैसे कर्मचारियों का इलाज करते हैं। जानकारी को रोक दिया गया है और बाहर निकाला गया है। उनके कर्मचारियों पर प्रबंधकों का नियंत्रण उल्लंघन किया जाता है। मानव संसाधन प्रतिनिधि एक हश-हश बैठक से दूसरे तक घूमते हैं।
रखरखाव कर्मचारियों का प्रबंधन कैसे करता है यह है कि यह शेष कर्मचारियों के साथ कैसे व्यवहार करता है - जो कुछ भी आप छंटनी में करते हैं, वह क्षेत्र में किया जाता है, जिसमें हर कोई देखता है। कर्मचारियों को कैसे रखा जाता है यह है कि कैसे जीवित कर्मचारी मानते हैं कि उनका इलाज किया जा सकता है।
यह बात क्यों है? चूंकि नए संगठन के लिए सफलतापूर्वक योजना बनाने से यह जारी रहेगा और इसके परिणामों में सुधार होगा। आपको उस असाधारण प्रतिभा को अवश्य रखना चाहिए, जो कि अन्य संगठनों के लिए सबसे अधिक विपणन करने वाले कर्मचारी भी हैं।
जब वे कंपनी को बंद कर्मचारियों को खराब तरीके से इलाज करते देखते हैं, तो वे काम करने के लिए एक बेहतर जगह तलाशना शुरू कर देंगे, डरते हैं कि उनके सिर रोल के बगल में होंगे।
कानून का सम्मान करें
हालांकि यह महत्वपूर्ण है कि कानूनी विभाग को छंटनी तैयार करने की अनुमति न दें, फिर भी यह महत्वपूर्ण है कि आप रोजगार कानूनों का सम्मान करें। विभिन्न देशों में, ऐसे कानूनों में नागरिक अधिकारों , आयु भेदभाव , विकलांगता, कार्य समायोजन और पुनर्वित्त से जुड़ी हकदारियां शामिल हैं। ये कानून महत्वपूर्ण हैं और उनके द्वारा किए गए कार्यों के साथ-साथ वे जो भी लिखते हैं - या सदस्यता लेने के लिए सम्मानित किया जाना चाहिए।
यदि आपने व्यवसाय की जरूरतों के हिसाब से अपनी छत की योजना बनाई है, न कि हेडकाउंट या वरिष्ठता पर, आपको कानून को कायम रखने में कोई समस्या नहीं होनी चाहिए। जब आप व्यवसाय की जरूरतों के अलावा अन्य कारकों पर अपना छंटनी करते हैं तो आप लगभग हमेशा कानूनी परेशानी में पाएंगे।
डाउनसाइजिंग के अच्छे उदाहरण
बीबी एंड टी वित्तीय निगम और दक्षिणी राष्ट्रीय निगम के विलय के दौरान, एक भर्ती फ्रीज के रणनीतिक उपयोग के माध्यम से अनावश्यक पदों को समाप्त कर दिया गया। हेवलेट-पैकार्ड ने एक तथाकथित पखवाड़े कार्यक्रम को लागू किया जिसमें सभी कर्मचारियों को व्यापार राजस्व में वृद्धि होने तक हर दो सप्ताह के भुगतान के बिना एक दिन का समय निकालने के लिए कहा गया।
डाउनसाइजिंग का खराब उदाहरण
1 99 0 के दशक के मध्य में स्कॉट पेपर ने 10,500 कर्मचारियों की छंटनी की। स्कॉट के बाद के वर्षों में किसी भी नए उत्पादों को पेश करने में असमर्थ था और लाभप्रदता में नाटकीय कमी देखी गई, जब तक इसे अंततः प्रतियोगी किम्बर्ली-क्लार्क द्वारा खरीदा गया।
ऐसा करना
सफलतापूर्वक डाउनसाइजिंग बेहद मुश्किल है। निम्नलिखित विचार इस तरह के कदम पर विचार करने वाले किसी के लिए सोचने पर ध्यान केंद्रित करने में मदद कर सकते हैं।
- सम्मान के साथ सभी कर्मचारियों का इलाज करें।
- जानकारी को रोकने के बजाय बहुत अधिक संचार करें।
- अनुसंधान लागू कानून और कानून की भावना का पालन करें।
- इसके बाद, कर्मचारियों को मनोवैज्ञानिक स्थान स्वीकार करने और चर्चा करने के लिए, क्या हुआ है।
निष्कर्ष
एक छंटनी की योजना बनाते समय ध्यान में रखने के लिए दो महत्वपूर्ण कारक हैं: कर्मचारी गरिमा और व्यापार योजना का सम्मान करना। मेल रूम से बोर्ड रूम में कोई भी, डाउनसाइजिंग का आनंद लेता है; लेकिन जब कर्मचारियों में कमी की आवश्यकता अपरिहार्य है, तो इस तरह से एक छंटनी पूरी की जा सकती है कि समस्या ठीक हो गई है और संगठन उत्कृष्ट है।
** एलन डाउन एक प्रबंधन मनोविज्ञानी और सलाहकार है जो सामरिक मानव संसाधन योजना बनाने और व्यापार अधिकारियों की उनकी अधिकतम क्षमता तक पहुंचने में सहायता करता है। उन्होंने एएमएसीओएम कॉरपोरेट एक्जिक्यूशंस (1 99 5) सहित कई किताबें लिखी हैं, डाउनसाइजिंग, द सेवन मिरकल्स ऑफ मैनेजमेंट (प्रेंटिस हॉल, 1 99 8), और द फेयरलेस एग्जिक्यूटिव (एएमएसीओएम 2000) पर बहुत प्रशंसित खुलासा।
समाचार पत्र, टीवी और रेडियो प्रसारण द्वारा साक्षात्कार के लिए डाउन की व्यापक रूप से मांग की जाती है। उन्होंने प्रबंधन समीक्षा और बोर्ड के पार सहित कई राष्ट्रीय समाचार पत्रों और व्यापार प्रकाशनों के लिए प्रबंधन विषयों पर भी लिखा है।