आपके कर्मचारी चयन निर्णय में क्या महत्वपूर्ण है?
सावधान रहें, इस अभ्यास से सावधान रहें। आपके संगठन को आपके जैसे किसी अन्य कर्मचारी की आवश्यकता क्यों है, एक उम्मीदवार जो अच्छी तरह से पहने जूते के रूप में आरामदायक है?
क्या यह उम्मीदवार आपके नौकरी की पेशकश के लिए वास्तव में सबसे अच्छा है जो आप कर सकते हैं?
जब आप तार पर उतरते हैं और वास्तविक भर्ती निर्णय लेते हैं तो आपको किन कारकों पर विचार करना चाहिए? नौकरी की पेशकश करने से पहले, इन मुद्दों पर विचार करें।
लेकिन, सबसे पहले, चलो एक पल के लिए पीछे हटना। नौकरी की पेशकश करने के लिए तैयार होने के लिए आप सभी अपेक्षित कदम उठा चुके हैं। आपने:
- साक्षात्कार के लिए सबसे योग्य उम्मीदवारों का चयन करने के लिए समीक्षा की गई नौकरी आवेदन।
- अपनी साक्षात्कार टीम के साथ साक्षात्कार के लिए अपने सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों को आमंत्रित किया।
- दूसरे उम्मीदवारों और यहां तक कि तीसरे साक्षात्कार आयोजित किए गए , जो आपके उम्मीदवारों के साथ हैं जो आपके काम के लिए सबसे योग्य हैं।
- आपकी साक्षात्कार प्रक्रिया में भाग लेने वाले सभी कर्मचारियों से साक्षात्कार debriefing जानकारी प्राप्त की।
- प्रत्येक फाइनल के प्रमाण-पत्रों को प्रमाणित करने के लिए प्रदर्शन पृष्ठभूमि जांच ।
कारक जो आपके नौकरी प्रस्ताव निर्णय को प्रभावित करना चाहिए
अब आप कई कदम भर्ती प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण बिंदु पर पहुंच गए हैं।
अपने अनिवार्य रूप से योग्य उम्मीदवारों को देखते हुए, नौकरी की पेशकश कौन करेगा? अंतिम निर्णय के साथ कार्यरत छोटे समूह को उस उम्मीदवार पर निर्णय लेना चाहिए जो नौकरी की पेशकश प्राप्त करेगा।
क्या आप अपने आंत के साथ जाते हैं और उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करते हैं कि आपको सबसे अच्छा पसंद है? उस उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करें जिसे आप नियमित रूप से दोपहर का भोजन करने का आनंद लेते हैं?
अपने हाथों को हवा में फेंक दो और पहचानें कि आपके सभी फाइनल वास्तव में नौकरी कर सकते हैं? उस व्यक्ति को चुनें जिसका हालिया अनुभव आपकी कंपनी के उत्पादों और ग्राहकों के लिए सबसे प्रासंगिक है? अंतिम भर्ती निर्णय एक दुविधा है जिसे आप हर बार सामना करते हैं जब आप नौकरी की पेशकश करना चाहते हैं।
सड़क पर इस कांटा पर, आपके उम्मीदवारों को विशेष कौशल और अनुभव होने के रूप में सत्यापित किया गया है। अपने उम्मीदवार को चुनने और किराए पर लेने से पहले विचार करने के लिए यहां 7 महत्वपूर्ण कारक हैं।
- अपनी साक्षात्कार टीम पर सेवा करने वाले कर्मचारियों की प्रतिक्रिया जानकारी की समीक्षा करें । अंतिम निर्णय लेने के लिए 10-12 लोगों को मेज पर बैठना असंभव है, लेकिन उनके इनपुट पर ध्यान और समीक्षा का हकदार है। हाल ही में नौकरी की पेशकश से पहले, तीन साक्षात्कार टीम के सदस्यों ने भर्ती प्रबंधक को फीडबैक दिया कि उम्मीदवारों में से एक को 9 से 5 मानसिकता दिखाई दी।
एक ऐसी कंपनी में जहां हर कर्मचारी जो कुछ भी करने की ज़रूरत है, जब आवश्यक हो, इस खिंचाव ने साक्षात्कारकर्ताओं को गलत तरीके से रगड़ दिया। वह उम्मीदवार के लिए अंतिम सौदा ब्रेकर था जिसने नौकरी की पेशकश नहीं की थी। - यदि आप संभावित कर्मचारी के पूर्व पर्यवेक्षकों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने में सक्षम हैं, तो आपके पास समीक्षा करने के लिए एक सोनामाइन है। हां, लोग बदलते हैं, लेकिन इतना नहीं, और जल्दी नहीं। तो, प्रदर्शन प्रतिक्रिया, और विशेष रूप से प्रश्न के सकारात्मक प्रतिक्रिया, क्या आप इस कर्मचारी को रीयर करेंगे, नौकरी की पेशकश करने के आपके निर्णय में एक शक्तिशाली कारक होना चाहिए।
- प्रत्येक उम्मीदवार के साथ आप जो समय बिताते हैं वह उम्मीदवार की आपकी संस्कृति के भीतर फिट होने की क्षमता का आकलन करने का अवसर है। क्या इसका मतलब यह है कि आप उस उम्मीदवार का चयन करते हैं जिसे आप सबसे अच्छा पसंद करते हैं? यदि आप सबसे अच्छा नौकरी प्रस्ताव नहीं बनाना चाहते हैं। जब आप सांस्कृतिक फिट मानते हैं तो आप जो उम्मीद करते हैं वह उम्मीदवार है जो आपके कार्यस्थल में सफल होगा। उदाहरण के लिए, आप ऐसे कर्मचारी का चयन नहीं करना चाहते हैं जो नौकरी के लिए अकेले काम करना पसंद करे, जिसका धारक केवल एक बड़ी टीम को प्रभावित करके सफल होगा।
जब आप अपनी कंपनी के अधिकारियों के साथ साक्षात्कार करते हैं तो आप ऊर्जावान, बलवान और योग्यता प्राप्त करने वाले उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश नहीं करना चाहते हैं। लेकिन, संभावित सहकर्मियों के साथ साक्षात्कार में, उन्होंने सचमुच, अपने सिर पर बात की, अधीरता से कई बार अपनी घड़ी की जांच की, और पूछा, क्या यह सब पांचवें या छठे प्रश्न के बाद है। वह ऐसी संस्कृति में फिट नहीं होगा जो स्तर या नौकरी के बावजूद प्रत्येक कर्मचारी के अद्वितीय योगदान को महत्व देता है।
दूसरी तरफ, आप हार्ड चार्जिंग उम्मीदवार को खत्म नहीं करना चाहते हैं, भले ही वह समिति को अपनी ऊर्जा, समर्पण और ड्राइव के साथ थोड़ा असहज बनाती है। हो सकता है कि आपका संगठन उपयोग कर सके, क्योंकि खाद्य नेटवर्क से एमरिल कहते हैं, कुछ बाम और बम और बाम, ऊर्जा को लात मारने और एक पायदान को चलाने के लिए। तो, सांस्कृतिक फिट से सावधान रहें। लक्ष्य यह नहीं है कि जब आप नौकरी की पेशकश करने पर विचार करते हैं तो सभी कर्मचारी वेनिला होते हैं।
- आपको यह आकलन करने की आवश्यकता है कि क्या आपको विश्वास है कि संभावित कर्मचारी, उचित प्रशिक्षण और परामर्श के साथ , नौकरी कर सकते हैं। इस प्रश्न का उत्तर देने में, आपको अपने उम्मीदवार के प्रासंगिक अनुभव का आकलन करने की भी आवश्यकता है।
शायद ही कोई नया काम एक सटीक मैच है जिसके साथ एक कर्मचारी ने दूसरे संगठन में किया था। शायद ग्राहक सेवा भूमिका के लिए आपके उम्मीदवार के पास शानदार मौखिक कौशल और पेशेवर और सकारात्मक रूप से ग्राहकों को पूरे दिन आमने-सामने पेश किया जाता है। क्या वह इन कौशल को ग्राहक सेवा फ़ंक्शन पर सहन करने के लिए ला सकता है जो फोन पर और ईमेल द्वारा 100% है?
शायद शायद नहीं। क्या आपने एक सुसंगत ईमेल लिखने की अपनी क्षमता का परीक्षण किया था? क्या वह ऐसे माहौल में बढ़ेगा जिसमें सहकर्मियों के साथ उनका एकमात्र आमने-सामने बातचीत हो? जब आप नौकरी की पेशकश करने से पहले उम्मीदवार की नौकरी करने की क्षमता का आकलन करते हैं तो ये कठिन प्रश्न हैं। एक और उदाहरण में, आपके उम्मीदवार ने खुदरा स्टोर में कपड़े बेचने में उत्कृष्टता हासिल की। क्या इसका मतलब है कि वह आपके संगठन के लिए बिक्री कर सकती है? शायद।
क्या वह इन बिक्री कौशल को बिक्री नौकरी में ला सकती है जिसके लिए उसे ईमेल फॉर्म में जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता होती है और फिर ग्राहक के व्यवसाय के लिए बोली लगाई जाती है? क्या उसके पास छह महीने से एक साल तक संभावित बिक्री को आगे बढ़ाने के लिए आवश्यक अनुवर्ती कौशल और दृढ़ता है? अस्वीकृति को संभालने की उसकी क्षमता के बारे में कैसे? एक खुदरा सेटिंग में, यह सिर्फ एक और स्वेटर है। ग्राहक के व्यवसाय का पीछा करने के छह महीने बाद, बिक्री करने में विफलता निराशाजनक और अपमानजनक है। - जब आप उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करने पर विचार करते हैं तो एक शक्तिशाली सवाल है कि क्या उम्मीदवार आपके संगठन में अपने कौशल को बढ़ाना जारी रखेगा । आपके कर्मचारियों की बढ़ती क्षमता, नए कौशल विकसित करने, बदलती दुनिया और बाजार के साथ बने रहने की क्षमता महत्वपूर्ण है।
आप साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार को क्या कहते हैं जो आपको विश्वास करने में सक्षम बनाता है कि वह बढ़ते रहने के लिए प्रतिबद्ध है? उम्मीदवार की पृष्ठभूमि में क्या आपको बताता है कि संभावित कर्मचारी चल रहे विकास के लिए प्रतिबद्ध है?
क्या आपका उम्मीदवार पढ़ता है, कार्य पुस्तक क्लबों में भाग लेता है, पेशेवर रूप से अपने क्षेत्र के बराबर रहता है? क्या वह दुनिया में रूचि रखता है और क्या आपको यह समझ है कि वह लगातार बाजार को देखता है और उसके कौशल को समायोजित करता है और तदनुसार अभ्यास करता है? क्या वह नई प्रोग्रामिंग भाषा सीखता है और व्यवहार्य प्रमाणन प्राप्त करता है? आपको विकास के प्रति प्रतिबद्धता के सबूत देखना चाहिए। अगर आपके पास नौकरी की पेशकश से पहले यह प्रतिबद्धता नहीं है, तो जब वह आपको अपना काम करने के लिए किराए पर लेता है तो वह अचानक उसे प्राप्त नहीं करेगा - ये प्रश्न हमें आपके अगले कारक में ले जाते हैं जिसके लिए आपको नौकरी की पेशकश करने से पहले गंभीर विचार की आवश्यकता होती है। आपके उम्मीदवारों में से कौन सा सबसे अधिक संभावित क्षमता है? सीखने और अधिक कौशल विकसित करने की प्रतिबद्धता से परे, क्या आपका उम्मीदवार आपके संगठन में प्रगति करने में सक्षम होगा? यदि कोई कर्मचारी है, तो उसके पास प्रबंधकीय क्षमता और रुचि है।
क्या आप उसे एक परियोजना टीम का नेतृत्व करने के लिए आवश्यक कौशल विकसित कर सकते हैं? आप वर्तमान में खुली नौकरी के लिए नौकरी की पेशकश नहीं कर रहे हैं। आप एक व्यक्ति से आपकी कंपनी में शामिल होने के लिए कह रहे हैं। और, यह अक्सर गर्म शरीर को किराए पर लेने के लिए बहुत मोहक तरीका है जो नौकरी कर सकता है - एक निर्विवाद स्थिति दर्दनाक है और काम बढ़ रहा है।
लेकिन, उम्मीदवार चयन में यह एक महत्वपूर्ण गलती है। यह एक है कि आप भी लड़ना चाहते हैं। आपके पास एक पर्यवेक्षक भी हो सकता है जो गुप्त रूप से या जागरूकता के बिना, उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करना चाहता है जो हमेशा के लिए वर्तमान नौकरी में रहेगा। आप उस व्यक्ति को नौकरी की पेशकश करना चाहते हैं जो आपके संगठन के लिए सबसे अधिक संभावनाएं प्रदर्शित करता है। इससे कम करने के लिए, अपने नौकरी प्रस्ताव में, अपनी संपूर्ण चयन प्रक्रिया को समाप्त करना है। क्योंकि, हाँ, आप इससे बेहतर कर सकते हैं। - अंत में, आपको यह आकलन करने की आवश्यकता है कि कौन सा उम्मीदवार आपके कार्यस्थल में समग्र रणनीतिक और व्यक्तिगत मूल्य जोड़ देगा । ग्राहकों के लिए एकजुट समाधान बनाने के लिए आप कौन से उम्मीदवार विभाग की सीमाओं में काम कर सकते हैं? क्या आपके उम्मीदवारों में से एक समय पर परोपकारी हो जाएगा - उन्होंने समुदाय को देने के लिए गहरी प्रतिबद्धता व्यक्त की और उसके कार्यों ने उनके शब्दों को जन्म दिया। क्या आपके उम्मीदवारों में से एक अतीत में व्यवहार प्रदर्शित करता है जो आपको विश्वास दिलाता है कि वह अपने नए काम में सहकर्मियों की देखभाल करना जारी रखेगी, क्या आपको नौकरी की पेशकश करनी चाहिए।
आपको अपने पूर्व रोजगार में प्रस्तावित उम्मीदवार के समग्र मूल्य पर विचार करने की आवश्यकता है। क्या वह कंपनी के उत्पादों को सीखती थी, भले ही उसका काम उन्हें बेचने के लिए नहीं था? क्या उन्होंने विभिन्न विभागों में घटनाओं को जारी रखा और पूरे संगठन के बारे में चिंता और चिंता का प्रदर्शन किया? या, क्या वह अपनी मेज पर बैठ गई और बस अपना काम किया? आप उम्मीदवार को नौकरी की पेशकश करने की मांग कर रहे हैं जो आपके समग्र संगठन और उसके ग्राहकों को मूल्य जोड़ने की संभावना है।
जब आपने अपना नौकरी प्रस्ताव तैयार किया तो आपने क्या सीखा?
नौकरी प्रस्ताव देने से पहले ये सात महत्वपूर्ण कारक हैं जिन पर आपको विचार करना चाहिए। अफसोस की बात है, आप पाएंगे, जब आप इन प्रश्नों और महत्वपूर्ण कारकों पर विचार करते हैं, तो आपके पास आपके मूल्यांकन के लिए आवश्यक सारी जानकारी नहीं है।
एक फोन कॉल या दो आपकी सूचना समस्या का समाधान कर सकते हैं, लेकिन भविष्य में बेहतर काम करने के लिए अपनी टीम को तैयार करना बहुत महत्वपूर्ण है।
यह आपके लिए भर्ती और भर्ती प्रक्रिया और आपके साक्षात्कार के सवालों का आकलन करने का एक शानदार अवसर है। आप यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि भविष्य की भर्ती में आप बेहतर जानकारी प्राप्त कर सकें, आपको आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के लिए, ताकि आप अधिक शिक्षित और सूचित नौकरी की पेशकश कर सकें।