प्रदर्शन मूल्यांकन के साथ प्रबंधक कहां गलत हो जाते हैं?
यहां चार बड़ी समस्याएं हैं प्रबंधकों और कर्मचारियों को प्रदर्शन मूल्यांकन के साथ अनुभव। यदि आप समस्याओं पर स्पष्ट हैं, तो आपके पास समस्याओं को ठीक करने का अवसर है।
प्रदर्शन मूल्यांकन वार्षिक हैं
इस तथ्य से शुरू करें कि प्रदर्शन मूल्यांकन आमतौर पर वार्षिक होते हैं। कर्मचारियों को सालाना से अधिक बार प्रतिक्रिया और लक्ष्य योजना की आवश्यकता होती है।
कर्मचारियों को साप्ताहिक, यहां तक कि दैनिक, प्रदर्शन प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है । यह प्रतिक्रिया उन्हें अपने सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों पर केंद्रित रखती है। यह उन्हें योगदान करने की क्षमता बढ़ाने में उनकी सहायता के लिए विकास कोचिंग भी प्रदान करता है। फीडबैक उन्हें उनके योगदान के लिए भी पहचानता है।
कर्मचारियों को अपने प्रबंधक से उम्मीदों को दूर करने के लिए सबसे अच्छा और जवाब देना चाहिए। प्रतिक्रिया और लक्ष्य सेटिंग सालाना केवल आधुनिक कार्य वातावरण में कटौती नहीं करती है। इस माहौल में, लक्ष्य लगातार बदल रहे हैं। प्रासंगिकता, महत्व और योगदान के लिए कार्य निरंतर मूल्यांकन के अधीन है।
ग्राहक की जरूरतें इस तरह की आवृत्ति के साथ बदलती हैं कि केवल समय पर ही झुकाव प्रतिक्रिया देता है। यह प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्रतिक्रिया करने की ज़रूरत है-समय पर तरीके से और गंभीर प्रतिक्रिया के साथ प्रतिक्रिया दें।
एक व्याख्यान के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन
प्रबंधकों, जो किसी भी बेहतर तरीके से नहीं जानते हैं, इस तरह के कर्मचारी ने इस वर्ष अच्छा प्रदर्शन कैसे किया और कर्मचारी कैसे सुधार कर सकते हैं, इस बारे में एक तरह से व्याख्यान में प्रदर्शन मूल्यांकन करें। एक उदाहरण में, कर्मचारियों ने एचआर को बताया कि उन्होंने सोचा था कि प्रदर्शन विकास योजना बैठक एक वार्तालाप माना जाना चाहिए था।
उनके प्रबंधक अपने रिपोर्टिंग स्टाफ के सदस्यों को उनके प्रदर्शन के बारे में व्याख्यान देने के लिए 60 मिनट में से 55 मिनट का उपयोग कर रहे थे-दोनों अच्छे और बुरे। कर्मचारियों की प्रतिक्रिया पांच मिनट से भी कम समय तक रुक गई थी। यह एक प्रदर्शन मूल्यांकन चर्चा का मुद्दा नहीं है।
इसके अतिरिक्त, एक प्रबंधक एक कर्मचारी को अपने काम के साथ समस्याओं या उनके प्रदर्शन में विफलता के बारे में बताता है, तो कर्मचारियों को कुछ और नहीं सुनना पड़ता है, प्रबंधक को कहना है कि उनके प्रदर्शन के बारे में सकारात्मक है। तो, फीडबैक सैंडविच जिसमें प्रबंधक एक कर्मचारी की प्रशंसा करते हैं, उसके बाद कर्मचारी नकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं, एक बार फिर, सकारात्मक प्रतिक्रिया द्वारा आवश्यक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए एक अप्रभावी दृष्टिकोण है।
तो, यह एक संयोजन समस्या है। सर्वोत्तम प्रदर्शन मूल्यांकन दो-तरफा चर्चा है और कर्मचारी पर अपना स्वयं का प्रदर्शन करने और सुधार के लिए अपने लक्ष्यों को निर्धारित करने पर ध्यान केंद्रित करता है।
प्रदर्शन मूल्यांकन और कर्मचारी विकास
प्रदर्शन मूल्यांकन शायद ही कभी कर्मचारी के कौशल और क्षमताओं को विकसित करने पर केंद्रित है । वे संगठन से समय और संसाधनों की प्रतिबद्धता प्रदान नहीं करते हैं कि वे कर्मचारियों को ब्याज के क्षेत्रों में अपने कौशल को विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करेंगे।
प्रदर्शन मूल्यांकन का उद्देश्य विकास संबंधी प्रतिक्रिया प्रदान करना है जो कर्मचारी को उनके कौशल और संगठन में योगदान करने की क्षमता में वृद्धि करने में मदद करेगा।
यह प्रबंधक के संगठन के अपेक्षाओं और कर्मचारियों की अधिकांश इच्छाओं और आवश्यकताओं के बारे में स्पष्ट विनिमय करने का प्रबंधक का अवसर है। यदि प्रबंधक किसी अन्य तरीके से मीटिंग का उपयोग करता है तो क्या खो गया मौका।
प्रदर्शन मूल्यांकन और वेतन
चौथे तरीके से प्रदर्शन मूल्यांकन अक्सर भटक जाते हैं, नियोक्ता प्रदर्शन मूल्यांकन को जोड़ते हैं, जिसमें कर्मचारी को प्राप्त वेतन की राशि के साथ जोड़ दिया जाता है । जब मूल्यांकन कर्मचारी में एक निर्णायक कारक है, तो यह कर्मचारियों को सीखने और बढ़ने में मदद करने की क्षमता खो देता है।
आप कर्मचारियों को छिपाने और समस्याओं को ढंकने के लिए प्रशिक्षित करेंगे। वे अपने प्रबंधक को समस्याओं या भविष्य में किसी समस्या से अंधेरा होने के लिए सेट करेंगे। यदि वे एक सामान्य कर्मचारी हैं तो वे मूल्यांकन बैठक में केवल सकारात्मक लाएंगे।
यदि कर्मचारी का आय कर्मचारी की आमदनी को प्रभावित करेगा तो कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार के बारे में ईमानदार चर्चा की उम्मीद न करें।
क्या यह सही समझ में नहीं आता है? आप जानते हैं कि यह करता है, तो वहां क्यों जाना है? यह आपके वेतन सेटिंग प्रणाली का एक घटक होना चाहिए।
अपने कर्मचारियों को यह बताएं कि आप कारकों की एक विस्तृत श्रृंखला पर आधार बनाएंगे-और उन्हें बताएं कि सालाना आपकी कंपनी में कारक क्या हैं। कर्मचारियों की छोटी यादें होती हैं, और आपको हर साल उन्हें याद दिलाना होगा कि आप मेरिट बढ़ने के बारे में अपने निर्णय कैसे लेंगे।
अगर आपकी कंपनी के पास कंपनी-व्यापी दृष्टिकोण है- और कई कंपनियां इन दिनों-बेहतर भी करती हैं। आपके पास समर्थन और बैकअप होगा क्योंकि सभी कर्मचारियों को एक ही संदेश प्राप्त होगा। आपका मूल्यांकन प्रदर्शन मूल्यांकन बैठक के दौरान संदेश को मजबूत करना होगा।
वेतन वृद्धि के लिए किसी कर्मचारी के अवसर पर मूल्यांकन को जोड़ने से प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण घटक को अस्वीकार कर दिया जाता है- प्रदर्शन मूल्यांकन बैठक में प्रतिक्रिया और चर्चा के परिणामस्वरूप कर्मचारी बढ़ने और विकसित करने का लक्ष्य।
यदि आप प्रदर्शन मूल्यांकन में इन चार बड़ी समस्याओं को प्रभावित कर सकते हैं, तो आप एक उपयोगी, विकास प्रणाली की ओर एक लंबा सफर तय करेंगे जिसमें कर्मचारी की आवाज़ एक प्रमुख भूमिका निभाती है। प्रदर्शन मूल्यांकन से संपर्क करने का यह सही तरीका है।