आपको संदर्भ जांच के लिए प्रारूप की आवश्यकता क्यों है
दूसरा, यदि आप सावधान नहीं हैं, तो प्रत्येक संदर्भ जांच एक दोस्ताना चैट में बदल सकती है जिसके दौरान आपको अपने उम्मीदवार को भर्ती करने के बारे में एक उचित निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी प्राप्त नहीं होती है।
अगर आपके पास अपने उम्मीदवार के प्रबंधक तक पहुंचने का अवसर है, तो आपको उम्मीदवार के कौशल और योगदान पर प्रकाश डालने वाली बेहतर जानकारी मिल सकती है। मानव संसाधन से बात करना शायद ही ऐसी जानकारी प्रदान करता है जिसे आपको भर्ती निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।
संभावित कंपनियों के डर के कारण आज कई कंपनियां नीतियों को अपनाती हैं जो बताती हैं कि मानव संसाधन को सभी संदर्भ जांचों का जवाब देना चाहिए। ये नीतियां प्रबंधकों और कर्मचारियों को पृष्ठभूमि जांच में उम्मीदवार के पृष्ठभूमि चेकर से बात करने से मना करती हैं।
संदर्भों को कौन जांचना चाहिए?
संदर्भ जांच अक्सर संगठनों में मानव संसाधन के लिए रवाना होती है। मेरे दिमाग में, यह नहीं है कि संदर्भ जांच का मालिक कौन होना चाहिए। स्थिति के प्रबंधक को रोजगार संदर्भों की जांच करनी चाहिए।
यदि आवश्यक कौशल और सांस्कृतिक फिट काम नहीं करते हैं तो उसे सबसे ज्यादा खोना है। उम्मीदवार की व्यवहार्यता के लिए प्रबंधक का अनुभव एक कर्मचारी के रूप में व्यक्ति की अंतिम सफलता के लिए भी महत्वपूर्ण है।
निश्चित रूप से, मानव संसाधन कर सकते हैं:
- संदर्भ जांच प्रक्रिया का मालिक है,
- प्रवेश स्तर की नौकरियों के लिए संदर्भों की जांच करें, और
- उम्मीदवार की प्रीपेड संदर्भों की सूची की जांच करें।
लेकिन ज्यादातर नौकरियों के लिए, स्थिति के प्रबंधक पूर्व और वर्तमान नियोक्ता के संदर्भों की जांच करने के लिए सबसे अच्छा व्यक्ति है। यह पिछले नियोक्ताओं और उम्मीदवार के पूर्व मालिकों से बात करने के लिए विशेष रूप से सच है।
प्रबंधक तकनीकी योग्यता जानता है कि उम्मीदवार को स्थिति में लाया जाना चाहिए।
प्रबंधक उम्मीदवार के काम के बारे में वर्तमान और / या पूर्व नियोक्ता से पूछने के लिए उपयुक्त प्रश्न जानता है। प्रबंधक उन बयानों के बारे में सुन सकता है जो सांस्कृतिक फिट को इंगित करते हैं और सूचीबद्ध ताकतें आपको आवश्यक ताकत से मेल खाते हैं।
संदर्भ प्रबंध पर अपने प्रबंधकों को ढीला करने से पहले, हालांकि, संदर्भों की जांच करने के तरीके में प्रशिक्षण की आवश्यकता है।
चूंकि आपको कभी दूसरा मौका नहीं मिलता है, खासकर उम्मीदवार के पूर्व प्रबंधक के साथ, यह सही समय पर पहली बार सर्वोपरि है। और, इस प्रशिक्षण में प्रबंधक तक पहुंचने, एचआर कार्यालय को बाईपास करने के तरीके, यदि संभव हो, और संभावित कर्मचारी के बारे में आपको खुलासा करने और संवाद करने में सहायता कैसे करें,
संदर्भों को जांचने के लिए मानक प्रारूप का उपयोग करें
अधिकांश मानव संसाधन प्रक्रियाओं के साथ, एक मानक संदर्भ जांच प्रारूप उपयोगी है। आप आसानी से उम्मीदवारों की तुलना कर सकते हैं और यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि आप आवेदक को अपनी कंपनी के साथ नौकरी देने से पहले शिक्षित निर्णय लेने के लिए सही प्रश्न पूछ रहे हों।
जब तक कि आप उम्मीदवार को प्रस्ताव देने के लिए तैयार न हों, संदर्भों की जांच न करें। यह कर्मचारियों का समय बचाता है और उम्मीदवार के लिए आपका सम्मान प्रदर्शित करता है।
आखिरकार, आप नहीं जानते कि उनके वर्तमान नियोक्ता या उसके पसंदीदा प्रोफेसर को यह भी पता है कि वह एक नई स्थिति की तलाश में है या नहीं। (यह बेहतर है कि उम्मीदवार अपने नियोक्ता को बताएं, लेकिन महसूस करें कि यह हमेशा संभव नहीं है, या यहां तक कि वांछनीय भी है।)
यहां अनुशंसित प्रारूप और नमूना प्रश्न दिए गए हैं जिनका उपयोग आप संदर्भों की जांच के लिए कर सकते हैं।
सुनिश्चित करें कि आप साक्षात्कार शुरू करने से पहले उम्मीदवार की संदर्भ जांच अनुमति हस्ताक्षर आपके रोजगार आवेदन पर है। यदि ऐसा नहीं है, तो संदर्भों की जांच करने से पहले उम्मीदवार से आवेदन पर हस्ताक्षर करने के लिए कहें। सावधानी के रूप में यह अनुशंसा की जाती है ताकि नियोक्ता कानूनी रूप से और नैतिक रूप से सुरक्षित हों।
नाम:
संदर्भ नाम:
कंपनी का नाम:
कंपनी का पता:
कंपनी फोन:
रोजगार की तिथियां: से: ____________________ से: _____________________
प्रारंभ स्थिति: ________________________ समापन: ___________________
वेतन शुरू करना : _________________________ समापन: ___________________
आपकी कंपनी क्या करती है?
कृपया उम्मीदवार के साथ अपने रिपोर्टिंग रिलेशनशिप का वर्णन करें? यदि कोई नहीं, तो आपने उम्मीदवार के काम को किस क्षमता में देखा?
छोड़ने का कारण:
कृपया उम्मीदवार की अपनी प्रमुख स्थिति में उम्मीदवारों की प्रमुख जिम्मेदारियों का वर्णन करें।
उम्मीदवार ने कितने रिपोर्टिंग स्टाफ का प्रबंधन किया? उनकी भूमिका?
मुझे अपने संगठन के मिशन और लक्ष्यों की उपलब्धि में उम्मीदवार के सबसे महत्वपूर्ण योगदान के बारे में बताएं।
अपने सहकर्मियों के साथ उम्मीदवार के रिश्ते का वर्णन करें, रिपोर्टिंग स्टाफ (यदि लागू हो), और पर्यवेक्षकों।
कार्यस्थल में लाए गए उम्मीदवार और दृष्टिकोण के बारे में बात करें।
उम्मीदवार की उत्पादकता, गुणवत्ता और ग्राहक उन्मुखीकरण की प्रतिबद्धता का वर्णन करें।
उम्मीदवार की सबसे महत्वपूर्ण ताकत क्या हैं?
उम्मीदवार की सबसे महत्वपूर्ण कमजोरियां क्या हैं?
उम्मीदवार का आपका कुल मूल्यांकन क्या है?
हम इस उम्मीदवार को नौकरी के शीर्षक या त्वरित विवरण पर भर्ती कर रहे हैं। क्या आप इस स्थिति के लिए उसे सलाह देंगे? क्यों या क्यों नहीं?
क्या आप इस व्यक्ति को रीयर करेंगे? क्यों या क्यों नहीं?
क्या आप अतिरिक्त टिप्पणियां बनाना चाहते हैं?
क्या कोई सवाल है कि मुझे यह पूछना चाहिए कि मैं याद कर सकता हूं? क्या इस कर्मचारी के बारे में कोई भर्ती निर्णय लेने के लिए हमें कुछ और पता होना चाहिए ?