मामलों को बिना हाथ से प्राप्त करने के बिना मिलेनियल जरूरतों और इच्छाओं का समर्थन करें
हालांकि, इनमें से कई लेख किसी भी प्रबंधन अनुभव वाले लोगों द्वारा लिखे गए हैं और इस तरह के भत्ते कैसे लागू किए जाते हैं और विनियमित किए जाने के उचित संदर्भ के बिना चमकदार कथाओं ("कल्पना कीजिए - काम पर पिंग पोंग!") प्रदान करते हैं।
चूंकि मानव प्रकृति यह है कि, आप एक आधे बेक्ड विचार को लागू करने के लिए एक प्रबंधक को माफ कर सकते हैं, फिर डरावनी दिखने के रूप में युवा युवा कर्मचारी अपने अच्छे इरादों का फायदा उठा सकते हैं।
जब आप सहस्राब्दी की सबसे दबाने वाली इच्छाओं को समझते हैं, जैसा कि हार्ड डेटा से प्रमाणित है, तो आप जान लेंगे कि चीजों को हाथ से बाहर निकलने के बिना, उन आवश्यकताओं के लिए अपील करने के लिए आप कैसे भरोसा कर सकते हैं।
इच्छा: वित्तीय स्वतंत्रता और स्थिरता
पर्क: बोनस और उठाता है
लोकप्रिय धारणा के विपरीत, सहस्राब्दी के लिए धन सबसे महत्वपूर्ण नहीं है। असल में, साक्ष्य का एक बड़ा सौदा अन्यथा सुझाता है। हालांकि, सैन डिएगो स्टेट यूनिवर्सिटी के एक अध्ययन के मुताबिक, यह सच है कि सहस्राब्दी - बैक-टू-बैक मंदी के प्रभावों से पीड़ित और माता-पिता के साथ रहना - वित्तीय स्वतंत्रता और स्थिरता की संभावनाओं से अधिक प्रेरित हैं जो पिछले सदस्यों की तुलना में अधिक प्रेरित हैं पीढ़ियों।
दुर्भाग्यवश, इसने सहस्राब्दियों और नियोक्ताओं के बीच एक बाधा उत्पन्न की है, जिन्होंने अपने कर्मचारियों के समान वित्तीय संकट पैदा किए हैं।
परिणामस्वरूप मजदूरी को मजदूरी में वृद्धि धीमा या रोकना पड़ा। ज्यादातर कंपनियों ने पूरी तरह से मजदूरी जमे हुए हैं।
स्वाभाविक रूप से, फिर, कर्मचारियों को लुभाने की तलाश में, कई नियोक्ता अगले तार्किक कदम की तरह दिखते हैं: एक मेरिट-पे-मॉडल , जैसे कि कमीशन पर पूरी तरह कमीशन या प्रदर्शन-आधारित बोनस की पेशकश करना।
शोध से पता चलता है कि, ऐसे मॉडल हमेशा काम नहीं करते हैं और कभी-कभी वास्तव में उत्पादकता को हतोत्साहित करते हैं।
सहस्राब्दी कर्मचारियों को आकर्षित करने की तलाश में, एक सबसे मजबूत वित्तीय उपकरण प्रतिस्पर्धी वेतन है। उन्हें बनाए रखने की मांग में, सबसे प्रभावी वित्तीय प्रोत्साहन एक स्पष्ट रूप से सूचित कार्यक्रम से बंधे वेतन वृद्धि की पेशकश कर रहा है।
मिलेनियल कर्मचारी वित्तीय मामलों में पारदर्शिता चाहते हैं। वे नियमों, पुरस्कारों और उन चीज़ों के नुकसान को जानना चाहते हैं जो उन्हें पेश किए जाते हैं। तो उन्हें एक प्रस्ताव दें जिसे वे मना नहीं कर सकते हैं, और फिर ईमानदारी से और सीधा तरीके से प्रभावों को संवाद कर सकते हैं।
ऐसा करें, और आपको परिष्कृत प्रदर्शन-मूल्यांकन मॉडल के बारे में चिंता करने की आवश्यकता नहीं होगी। इससे भी बेहतर, आपके कर्मचारियों के पास सिस्टम या किसी भी कारण को गेम करने की कोई क्षमता नहीं होगी।
इच्छा: कार्य / जीवन लचीलापन
पर्क: अवकाश दिन, बीमार समय, शोक, और अधिक
मिलेनियल एक मजबूत काम-जीवन संतुलन चाहते हैं, जो मानक पीटीओ-मॉडल बस शामिल करने के लिए पर्याप्त रूप से पर्याप्त रूप से मजबूत नहीं हैं। तेजी से, कर्मचारी एक मॉडल चाहते हैं जो उनके काम को पूरा करने के लिए, उदाहरण के लिए, गुरुवार दोपहर को नियुक्ति के लिए छोड़ दें।
वे व्यक्तिगत दिनों की तरह एक सीमित संसाधन नहीं बिताना चाहते हैं या बाद में मनमाने ढंग से बट-इन-कुर्सी समय बनाने के लिए अतिरिक्त समय में डालना चाहते हैं ।
हालांकि, ओवेरजर नियोक्ताओं ने सीखा है कि कुछ विशेषज्ञों द्वारा प्रोत्साहित किए गए समय-समय पर मामलों पर बहुत अधिक लचीलापन की पेशकश नकारात्मक परिणामों के कारण हो सकती है (हालांकि जिनकी आप अपेक्षा कर सकते हैं)।
लक्ष्य मीठे स्थान के भीतर गिरने के लिए है। उनके लिए कामकाजी परिस्थितियों को अनुकूलित करने के लिए काफी लचीला काम / जीवन संतुलन होना, बिना संदिग्ध या शोषण के लिए खुला। आप चाहते हैं कि मजदूर अधिकतम उत्पादक होने के लिए पर्याप्त आरामदायक हों, बिना आराम से महसूस किए कि वे ढीले हो जाते हैं।
आप कर्मचारियों को आवश्यक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए पर्याप्त उत्पादक भी चाहते हैं, उन्हें मेट्रिक्स द्वारा इतनी क्रंच किए बिना छोड़ दिया जाता है कि इससे जलाया जाता है और थके हुए महसूस करने के हानिकारक प्रभाव होते हैं।
इसका मतलब यह है कि यह आपके प्रबंधक की जरूरतों का ईमानदारी से आकलन करने के लिए एक प्रबंधक के रूप में आप पर निर्भर है और सवाल का जवाब देते हैं, "वास्तव में सबसे महत्वपूर्ण क्या है?" किस समय-आधारित आवश्यकताएं दृढ़ हैं, और जो केवल आकस्मिक हैं?
आउटपुट से संबंधित लक्ष्य बिल्कुल महत्वपूर्ण हैं, और जो केवल माध्यमिक हैं? अपने लक्ष्यों और जरूरतों का आकलन करने के बाद, तदनुसार अपने पीटीओ कार्यक्रम तैयार करें। यदि वेतनभोगी कर्मचारियों के लिए सभी विजेट्स जहाज के बाद कार्यालय में रहना महत्वपूर्ण नहीं है, तो उन्हें नौकरी समाप्त करने के तुरंत बाद उन्हें छोड़ने का विकल्प दें।
हर समय, स्पष्ट मानदंड निर्धारित करें , विश्वसनीय माप स्थापित करें और प्रभावी ढंग से संवाद करें।
इच्छा: कार्यस्थल की सफलता
पर्क: कर्मचारी पहचान कार्यक्रम
मिलेनियल फीड फीडबैक - और न केवल प्रदर्शन समीक्षा निर्धारित करते हैं, बल्कि वास्तविक समय पर ध्यान देते हैं। ऐसा इसलिए नहीं है क्योंकि वे जरूरतमंद हैं या कुछ अजीब फ्रायडियन जुनून को विस्थापित कर रहे हैं: यह बस इतना है कि वे सीखना और बढ़ना चाहते हैं। उन्हें निरंतर प्रशंसा की आवश्यकता नहीं है, यह जानने के लिए पर्याप्त जानकारी है कि वे कितनी अच्छी तरह से कर रहे हैं।
इसी तरह, सहस्राब्दी ऊपर और परे जाने के लिए मान्यता लेते हैं - या फिर ऐसा करने के लिए परेशान क्यों?
कई कंपनियां पुरानी वफादार स्टैंडबाय: महीने के कर्मचारी कार्यक्रम के माध्यम से कर्मचारी पहचान मांगों को संबोधित करना चाहती हैं। लेकिन अनुभव से पता चलता है कि ऐसे कार्यक्रम कर्मचारी पहचान और इनाम के अपने लक्षित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए बहुत कम करते हैं।
इसके बजाए, ये कार्यक्रम अक्सर अनुष्ठान से बाहर किए गए एक निष्कर्षपूर्ण अभ्यास बन जाते हैं, घृणित और मजाकिया के अधीन, और अतिरिक्त प्रयासों के लिए एक असंतोष के रूप में कार्य करते हैं - खासकर यदि कर्मचारी मानदंड को अस्पष्ट मानते हैं या चुने गए नहीं हैं।
तो मनमाने ढंग से अपने साथियों को ऊपर उठाने और कर्मचारियों को ऊपर उठाने के बजाय, दैनिक अभ्यास में कर्मचारी प्रतिक्रिया को एकीकृत करने के तरीके खोजें - और न केवल कभी-कभी कुडोज भेजना, जो स्लाइड करने की एक आसान आदत है। वास्तविक, सत्यापन योग्य, कठोर और कुरकुरा प्रतिक्रिया तंत्र के लिए जाएं जो प्रबंधन के हिस्से पर अतिरिक्त कार्य की मांग करते हैं।
योग्यता के लिए आसानी से संचारित मानदंड के साथ एक स्पष्ट इनाम और मान्यता योजना बनाएं, और परिणामस्वरूप इनाम। उदाहरण के लिए, "यहां आपके काम के लिए आधारभूत आधार है। हालांकि, यदि आप एक्स भी करते हैं, तो आपको वाई के रूप में पहचाना जाएगा और जेड के साथ पुरस्कृत किया जाएगा। "
इच्छा: सामाजिक योगदान
पर्क: चैरिटेबल भागीदारी
सैन डिएगो स्टेट यूनिवर्सिटी के अध्ययन में पहले उल्लेख किया गया था, सहस्राब्दियों ने पिछली पीढ़ियों के सदस्यों की तुलना में अधिक सकारात्मक प्रतिक्रिया दी जैसे "मेरे समुदाय में एक नेता के रूप में कार्य करना" और "समाज में योगदान देना"।
फिर भी अधिकांश नियोक्ता, यदि उनके पास कोई धर्मार्थ भागीदारी है, तो स्थानीय बेघर आश्रय में कर-प्रेरित क्रिसमस की जांच को कम करने जैसी कुछ चीज़ों को शामिल करना सीमित करें - और खाई के कर्मचारियों को उस इशारा में लगभग कोई जागरूकता या भागीदारी नहीं है।
तो क्यों एक पक्षियों के साथ कई पक्षियों को मारना नहीं है और कर्मचारियों को पूर्व-अनुमोदित स्थानीय दान और घटनाओं के लिए अपना समय स्वयंसेवक करने के लिए भुगतान करते हैं? यह उत्कृष्ट कंपनी पीआर है, जो कर्मचारी खुशी और स्वास्थ्य के लिए जबरदस्त बढ़ावा देता है, और यह अभी भी कर-कटौती योग्य है।
इससे भी बेहतर, कर्मचारियों को प्रबंधकीय अनुमोदन के लिए दान और घटनाएं जमा करने की इजाजत देकर, आप अच्छी इच्छा, संचार के खुले चैनलों का उपयोग कर सकते हैं, कर्मचारियों को अपने समुदाय में संलग्न कर सकते हैं , और समुदाय और आपकी कंपनी के मिशन के बीच संबंधों के बारे में सोच सकते हैं ।
इच्छा: सामाजिक जुड़ाव
पर्क: घटनाक्रम, कार्यशालाएं, लंच, और फील्ड ट्रिप
इसी प्रकार, एसडीएसयू अध्ययन ने "मजबूत दोस्ती" का हवाला देते हुए कहा कि कार्यस्थल में सबसे ज्यादा रैंकिंग इच्छाओं में से एक सहस्राब्दी है। मिलेनियल सिर्फ आसन्न क्यूबिकल में एक क्रमांकित कोग के बगल में नहीं हटना चाहते हैं, वे अपने सहकर्मियों के साथ संबंध चाहते हैं।
यह हाथ से बाहर हो सकता है, हालांकि, जब कार्यस्थल के रिश्ते बहुत ही अनौपचारिक हो जाते हैं, और टीम कोष्ठक को बढ़ावा देने का लक्ष्य हर किसी को मित्रों में बदलने के गुमराह लक्ष्य से कम हो जाता है।
इसी तरह, शराब प्रदान किए जाने पर और विनियमित नहीं होने पर मजेदार कार्य वातावरण का इरादा नियंत्रण से बाहर हो सकता है। वास्तव में, यह अनुमान लगाया गया है कि शराब का दुरुपयोग प्रति वर्ष $ 220 बिलियन से अधिक अमेरिकी अर्थव्यवस्था का खर्च करता है, जिसमें से 72% खोया कार्यस्थल उत्पादकता के कारण जिम्मेदार है।
इस तरह के भत्ते के लिए सख्त नियम रखने के लिए उन्हें नियंत्रण में रखना आवश्यक है। सार्थक और उत्पादक गतिविधियों को प्रोत्साहित करना भी महत्वपूर्ण है। अतिरिक्त पाठ्यचर्या टीम-निर्माण अभ्यास (ट्रस्ट-फॉल्स, ज़िप-लाइन एम्पोरियम आदि के क्षेत्र-यात्राएं) बहुत अच्छे हैं, लेकिन वे पर्याप्त नहीं हैं।
आपका लक्ष्य केवल अपने सहस्राब्दी कर्मचारियों को सप्ताहांत पीने वाले मित्रों में बदलने के लिए नहीं बल्कि बल्कि एक कामकाजी माहौल में एक टीम के रूप में कार्य करने की क्षमता में सुधार करने के लिए है।
आप एक कदम आगे जा सकते हैं और एक टीम उन्मुख व्यापार संरचना और एक टीमवर्क आधारित कंपनी संस्कृति बना सकते हैं और बढ़ावा दे सकते हैं। अपनी टीम को एक सशुल्क सप्ताह दें और उन्हें एक उद्योग शिक्षा सम्मेलन में भेजें। या, कम विस्तार से, एकल प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को एकल और एक सलाहकार भूमिका निभाने के बदले उन्हें एक इनाम प्रदान करते हैं।
सहस्राब्दी की इच्छाएं पिछली पीढ़ियों के मूलभूत रूप से अलग हैं, और उन इच्छाओं के लिए अपील करने के लिए आपके व्यवसाय को सिलाई करने के लिए रचनात्मक सोच का एक बड़ा सौदा आवश्यक है। इसके लिए लचीलापन और प्रयोग करने की इच्छा की आवश्यकता होती है। नए कार्यक्रमों को लागू करना, उनकी प्रभावशीलता को ट्रैक करना और उनके परिणामों के आधार पर पैरामीटर को ट्विक करना भी आवश्यक है।
लेकिन याद रखें कि एक इनाम मॉडल के सभी अन्य गुणों के साथ भी जो सहस्राब्दी के लिए अपील करते हैं, मुलायम-नेतृत्व वाली शैलियों के साथ आपके साथ भागने से पाई-इन-द-स्काई परिक्रमा रखने के लिए एक दृढ़ और स्थिर हाथ की आवश्यकता होती है व्यापार।
लेकिन अगर आप इसे खींचने के लिए प्रबंधन कर सकते हैं? सहस्राब्दी के नियोजन के कई और शक्तिशाली पुरस्कार आपको प्रतीक्षा करते हैं।