पहले के लेख में, नियोक्ता नियोक्ता को बताएंगे कि उन्हें क्यों नहीं रखा गया था? हमने कवर किया है कि अधिकांश नियोक्ता अपने असफल उम्मीदवारों को फीडबैक क्यों नहीं देते हैं और कई कारण बताते हैं कि आप प्रतिक्रिया क्यों दे सकते हैं।
एक लेख में संदर्भित एक अध्ययन में पाया गया कि 70% नियोक्ता एक साक्षात्कार के बाद असफल उम्मीदवारों को प्रतिक्रिया नहीं देते हैं। यदि आप 30% में हैं जो फीडबैक प्रदान करेंगे, तो ये दस युक्तियाँ आपको साक्षात्कार के बाद सबसे प्रभावी ढंग से फीडबैक प्रदान करने में मदद करेंगी।
- सच बताइये। यदि आप फीडबैक सैंडविच में अपना फीडबैक छुपाते हैं या अपनी फीडबैक के महत्व को कम करते हैं, घटाते हैं या घटाते हैं और किसी भी तरह से अपने भर्ती निर्णय पर इसका असर डालते हैं, तो आप अपने शब्दों को पतला करते हैं। फीडबैक प्रदान करने में आपके उम्मीदवार को आपकी दयालुता और दयालुता से लाभ नहीं हो सकता है।
- सम्मान के साथ अपने उम्मीदवार का इलाज करें। यहां तक कि यदि उम्मीदवार के इत्र की गंध ने आपकी कंपनी को अवांछित गंध या एक क्लब्बिंग संगठन में साक्षात्कार के लिए तैयार व्यक्ति के साथ बाढ़ की है, तो आप व्यक्ति को सम्मानजनक उपचार देना चाहते हैं। यदि आपकी साक्षात्कार समिति की प्रतिक्रिया थी, "ओह मेरी, जो कुछ भी वह सोच रही थी," इस अवसर पर बढ़ोतरी, जब आप आवेदक से बात करते हैं तो डूबते नहीं हैं। जो खुदाई आप गुप्त रूप से टॉस करना पसंद कर सकते हैं वह लक्ष्य पर हो सकता है, लेकिन अपनी कंपनी या अपनी स्थिति को सस्ता न करें।
- सहायता प्रदान करने की वास्तविक इच्छा से फीडबैक प्रदान करें। फीडबैक ऐसा कुछ नहीं है जिसे आपको उम्मीदवारों को प्रदान करने की आवश्यकता हो; आप नौकरी की पेशकश पाने की संभावनाओं को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए प्रतिक्रिया देते हैं । उम्मीदवार वास्तविकता और ईमानदारी की सराहना करेंगे। और, वह याद रखेगा कि उसका इलाज कैसे किया गया था और इसे सोशल मीडिया और उसके दोस्तों के साथ साझा किया गया था।
- नौकरी के विवरण , नौकरी पोस्टिंग और नौकरी विश्लेषण के साथ अपनी प्रतिक्रिया को सहसंबंधित करें जिसे आपने स्थिति के लिए बनाया था। जब आप सीधे नौकरी से संबंधित फीडबैक रखते हैं, तो आप सबसे अधिक प्रभावी ढंग से अपने उम्मीदवार की मदद करते हैं।
- अपनी प्रतिक्रिया को यथासंभव रचनात्मक और स्पष्ट बनाएं। अभ्यर्थियों को कार्रवाई योग्य, रचनात्मक प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है जिसे वे तुरंत अपने कौशल सेट में शामिल कर सकते हैं। झाड़ी या obfuscate के आसपास मत मारो; उम्मीदवार कभी आपका संदेश नहीं ले सकता है। याद रखें कि सफल संचार साझा अर्थ के बारे में है।
- अभ्यर्थियों को उदाहरणों की आवश्यकता है ताकि वे आपके द्वारा प्रदान की गई प्रतिक्रिया को शामिल कर सकें। उदाहरण के लिए, उम्मीदवार को मार्केटिंग डायरेक्टर के लिए बताएं कि उसके बारे में सवालों के जवाब जो वह आपकी कंपनी की सिफारिश करेंगे, आपके मार्केटिंग दृष्टिकोण को विस्तृत करने के लिए विचार करते हैं (आपको छह सप्ताह के लिए जानने के बाद, वेबसाइट की खोज करने और साक्षात्कार के दो सेटों का अनुभव करने के बाद) कोई संकेत नहीं दिया गया कि वह आपकी जरूरतों के बारे में सोचा था। (जवाब देकर कि वह उस समय और साक्षात्कार विभाग के सदस्यों को नौकरी शुरू करने पर उनकी सिफारिशों के बारे में एक विचार करना शुरू कर देगा, गलत जवाब था।) उम्मीदवार को बताएं कि आपके द्वारा बेचे जाने वाले उत्पाद को देखने में उसकी विफलता या आपकी कंपनी की वेबसाइट साक्षात्कार ने अन्य उम्मीदवारों की तुलना में अपनी संभावनाओं को अपरिवर्तनीय रूप से चोट पहुंचाई। (एक ग्राहक सेवा आवेदक जिसने कोई नज़र नहीं ली है, वह साक्षात्कार के सवालों के प्रभावी ढंग से जवाब नहीं दे सकती है कि वह किस प्रकार योगदान देगी।)
- तथ्यात्मक प्रतिक्रिया के साथ चिपकाओ। राय और भावनाओं को दूर करने से दूर रहें। ये टिप्पणियां सबसे अधिक संभावना विवाद और तर्क की संभावना होगी। आपको घर्षण उम्मीदवार को बताने की जरूरत नहीं है जो साक्षात्कार के दौरान कांटेदार हो गया कि आपके साक्षात्कारकर्ताओं ने संदेह किया कि उनके पास परेशान ग्राहक के साथ कुशलता से काम करने की क्षमता होगी।
- यदि एक कौशल परीक्षण साक्षात्कार प्रक्रिया का हिस्सा था, उम्मीदवार को बताएं कि उसने परीक्षण पर कैसे किया। उदाहरण के लिए, यदि उम्मीदवार को एक दस्तावेज़ीकरण स्थिति के लिए साक्षात्कार के दौरान एक लेखन नमूना बनाना पड़ा, तो उसे बताएं कि उसने कैसा किया। यदि व्याकरणिक और वर्तनी त्रुटियां और अंतर्निहित वाक्य मौजूद थे, तो उन्हें इस जानकारी की आवश्यकता है। यदि किसी डेवलपर को व्हाइटबोर्ड परीक्षण करने के लिए कहा जाता है ताकि आप उसके कोडिंग कौशल और समस्या सुलझाने के दृष्टिकोण का आकलन कर सकें, उम्मीदवार को बताएं कि उसने आपके पिछले कुछ कामों के बारे में क्या किया।
- उम्मीदवारों को बदल सकते हैं कि गतिविधियों, प्रतिक्रियाओं, और अनुभव के लिए अपनी प्रतिक्रिया प्रतिबंधित करें। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति नियोजित है, तो आप उन क्षेत्रों को सुझाव दे सकते हैं जिन्हें भविष्य में आपके जैसी नौकरियों के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए उन्हें अनुभव प्राप्त करने की आवश्यकता है। नियोजित होने पर, उम्मीदवार को आपकी सिफारिशों को आगे बढ़ाने का अवसर हो सकता है। यदि साक्षात्कार के दौरान आपके उम्मीदवार के सवालों के जवाब प्रतिस्पर्धा से कमजोर थे, तो कुछ प्रश्न और उत्तर बताएं कि वह मजबूत कर सकते हैं। उम्मीदवार को बताएं कि क्या उसने साक्षात्कार समिति के लिए अपने कौशल और अनुभव और उनके द्वारा किए गए मिलान के बीच मैच को हाइलाइट करने का अच्छा काम नहीं किया है।
- कई मामलों में, आपके भर्ती निर्णय को कुछ भी नहीं करना था जो आपके उम्मीदवार अल्प अवधि में सुधार कर सकता था। कभी-कभी, उचित प्रतिक्रिया यह है कि आपके पास उन क्षेत्रों में अधिक अनुभव और ज्ञान के साथ मजबूत आवेदक थे जिन्हें आप नौकरी के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानते हैं। यदि आप कर सकते हैं, उम्मीदवार को उन क्षेत्रों को बताएं जिन्हें उन्हें सुधारने का प्रयास करना चाहिए। तैयार रहें, क्योंकि, यदि आप इस प्रतिक्रिया का उपयोग करते हैं, और आपने फीडबैक प्रदान करना चुना है, तो उम्मीदवार कौन से क्षेत्रों से पूछेगा।
इस बारे में निर्णय - चाहे और कितना - आवेदक को आप जिस फीडबैक की आपूर्ति कर सकते हैं, वह भी आपकी समझ पर निर्भर करेगा कि उम्मीदवार अपनी उम्मीदवारी के अनुभव के आधार पर प्रतिक्रिया कैसे कर सकता है।
जब आप व्यक्त भावनाओं, धारणाओं या विचारों के बजाय कुछ सरल, ठोस कारणों और सुझावों का विवरण दे सकते हैं, तो आपके पास अधिक वांछित और आवश्यक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए एक बहुत ही मजबूत मामला है। लेकिन, अपने संगठन के लिए एक नीति बनाएं और साक्षात्कारकर्ताओं से पूछें और प्रबंधकों को इसका पालन करने के लिए भी भर्ती करें ।
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