निष्पादन सुधार योजना के बिना आप कर्मचारी को कब फायर कर सकते हैं?

जब पीआईपी की सिफारिश नहीं की जाती है तो नियोक्ता को समझने की आवश्यकता होती है

प्रदर्शन सुधार योजना (पीआईपी) कर्मचारी अनुशासन का स्वर्ण मानक हैं। जब आपको कोई गंभीर समस्या हो, तो आप केवल कर्मचारी को आग नहीं देते हैं, आप अपने सुधार के लिए औपचारिक योजना बनाते हैं, अक्सर कर्मचारी से मिलते हैं, और सुधार देखने की उम्मीद करते हैं। यदि आपको कोई सुधार दिखाई नहीं देता है, तो आप कर्मचारी को आग लगाते हैं ।

यह कानून द्वारा आवश्यक नहीं है। सभी राज्यों में मोंटाना में, रोजगार पर इच्छा है। इसका मतलब यह है कि आप किसी भी कारण से किसी कर्मचारी को आग लग सकते हैं (जब तक कि कारण , कानून द्वारा प्रतिबंधित नहीं है , जैसे कि दौड़, गर्भावस्था या विकलांगता) और कोई कर्मचारी बिना किसी कारण के चेतावनी के बाहर निकल सकता है।

आप अक्सर ऐसी चीजें कर सकते हैं जो कर्मचारी से दो सप्ताह या अधिक नोटिस अवधि को प्रोत्साहित करेंगे, लेकिन कानून द्वारा इसकी आवश्यकता नहीं है। जब तक कि आपके कर्मचारी किसी तरह के अनुबंध (संघ की स्थिति की तरह) के अनुबंध में न हों , आपको किसी भी तरह के प्रगतिशील अनुशासन की आवश्यकता नहीं है ।

लेकिन, ज्यादातर कंपनियां अनुशासन को छोड़ नहीं देती हैं। वे कर्मचारी सुधार योजना करते हैं । वे चेतावनी पत्र और नोटिस की एक श्रृंखला करते हैं। कर्मचारियों की उम्मीद है। अदालतें इसे देखना पसंद करती हैं। और चूंकि कारोबार महंगा है और आपके अन्य कर्मचारियों के बीच अच्छी इच्छा बनाए रखना महत्वपूर्ण है, इससे उन्हें आग लगने की बजाय समस्याओं को ठीक करने की कोशिश करने के लिए बहुत सारी वित्तीय समझ मिलती है। लेकिन क्या ऐसी कोई परिस्थितियां हैं जहां आपको किसी कर्मचारी को लंबी चेतावनी अवधि के बिना आग लगाना चाहिए? हाँ। पूर्ण रूप से। यहां उनमें से कुछ हैं।

कॉपर कमरे में चोरी, लड़ाई, या सेक्स

यदि आप जॉन बॉक्स और जेन पर फ़ाइल बक्से के पीछे एक अनुचित तरीके से व्यवहार करते हैं, तो उन्हें अपने कपड़े वापस रखने और अपने बाकी हिस्सों को अपने डेस्क से इकट्ठा करने के लिए कहें क्योंकि आज उनका आखिरी दिन है।

आपने इसे स्वयं देखा, कोई जांच की आवश्यकता नहीं है, और व्यवहार इतना गंभीर है कि उस पर हेम करने की आवश्यकता नहीं है।

यदि इसके बजाय, आप जॉन को प्रिंटर के साथ अपनी कार में बाहर निकलने के लिए पकड़ते हैं या जेन के पास उसके पर्स में अनचाहे सिगरेट का एक पैकेज है, तो यह भी कर्मचारी को आग लगाने का समय है । चोरी अनदेखा करने या अनुमति देने के लिए कुछ नहीं है - यहां तक ​​कि थोड़ा सा भी नहीं।

आप ऐसे माहौल नहीं चाहते हैं जिसमें कर्मचारी महसूस करें कि वे बिना किसी परिणाम के कंपनी से चोरी कर सकते हैं। व्यवसाय कर्मचारी चोरी के लिए प्रति वर्ष लाखों डॉलर खो देते हैं, और आप नहीं चाहते हैं कि आपके व्यापार घाटे उन संख्याओं में शामिल हों।

लेकिन एक लड़ाई के बारे में क्या? इस स्थिति को हल करना अधिक कठिन है। यदि जेन चलता है और उत्तेजना के बिना जॉन को चेहरे पर पेंच करता है, तो यह कहना आसान है कि जेन को निकाल दिया गया है। लेकिन जब यह कम स्पष्ट होता है कि लड़ाई किसने शुरू की, तो आप दोनों कर्मचारियों को फायर करने के बजाय विवरणों को हल करने के लिए समय लेना चाहेंगे।

जेन ने चेहरे पर जॉन को पेंच किया हो सकता है, लेकिन ऐसा इसलिए था क्योंकि यह 33 वां समय था जब उसने उसे एक टिप्पणी की थी? यदि दोनों लड़ रहे हैं, तो क्या आत्मनिर्भरता में काम कर रहा है? सुनिश्चित करें कि आप किसी को आग लगाने से पहले कहानी जान लें। और, अगर किसी अन्य कर्मचारी ने विचलन देखा तो किसी भी गवाह से बयान इकट्ठा करें ।

एक प्रदर्शन सुधार योजना के बजाय निलंबन

उपरोक्त कई मामलों में, आप कर्मचारी को फायर करने से पहले इंतजार करना चाहेंगे - परिस्थितियों की जांच करते समय कर्मचारी को निलंबित कर दें। नहीं, लड़ाई ऐसी चीज नहीं है जिसके लिए आपको आमतौर पर पीआईपी लिखना पड़ेगा, लेकिन आप दोनों लोगों को कार्यस्थल से बाहर करना चाहते हैं, जबकि आप यह बताते हैं कि कौन जिम्मेदार था और इस मुद्दे के लिए उचित समाधान निर्धारित करता था।

जबकि जेन को किसी को भी पेंच नहीं करना चाहिए, अगर जॉन उसे टिप्पणी कर रहा था, तो आप जेन को आग लगाना नहीं चाहती अगर वह यौन उत्पीड़न की सूचना देगी और कंपनी ने इसे रोक नहीं दिया था। एक अदालत इस फायरिंग को प्रतिशोध के रूप में देख सकती है।

किसी समस्या में गलती निर्धारित करते समय निलंबन उपयोगी उपकरण होते हैं । अक्सर, आप कर्मचारी चोरी नहीं देखते हैं - कोई और करता है। आपको ग्राहक शिकायत मिल सकती है कि एक कर्मचारी अनिश्चित रूप से कठोर था या उसने एचआईपीएए आवश्यकताओं का उल्लंघन किया और एक दोस्त के साथ एक रोगी का निदान साझा किया। आप इन रिपोर्टों को फेस वैल्यू पर नहीं लेना चाहते हैं।

ग्राहक हमेशा सही नहीं होते (और अक्सर गलत होते हैं)। एक साथी कर्मचारी विश्वास कर सकता है कि कुछ मामला है, और वह गलत हो सकती है। या, रिपोर्टिंग कर्मचारी सिर्फ एक भयानक विरोधाभासी व्यक्ति हो सकता है। कार्रवाई करने से पहले आपको पता लगाना होगा।

जब आप जांच करते हैं तो अभियुक्त कर्मचारी को कार्यस्थल से हटाकर कार्यालय तनाव को कम करने में मदद मिल सकती है, जबकि आप काम करते हैं। और, अगर यह पता चला कि जॉन वास्तव में चोरी कर रहा था, तो आप उसे वैसे भी नहीं चाहते हैं।

यदि आप अपनी जांच करते हैं और यह निर्धारित करते हैं कि कर्मचारी गलत कार्य करने का दोषी था, तो आप कर्मचारी को आग लगाते हैं । यदि आप यह निर्धारित करते हैं कि कर्मचारी निर्दोष है, तो निलंबन समय के लिए व्यक्ति को बहाल करें और भुगतान करें। यह करने के लिए सही और निष्पक्ष बात है।

फास्ट फायरिंग के साथ देखभाल करें

यहां तक ​​कि काले और सफेद मामलों में भी अक्सर सावधानी बरतनी पड़ती है । क्यूं कर? क्योंकि आप बोर्ड में निष्पक्ष होना चाहते हैं। आप प्रिंटर चोरी करने के लिए जॉन को आग लगाते हैं । यह समझ में आता है, है ना? लेकिन जब आप पाते हैं कि चार अन्य कर्मचारियों ने महंगे उपकरण ले लिए हैं और अन्य प्रबंधकों को पता था और कुछ भी नहीं किया गया था, तो आपने जॉन को गलत तरीके से व्यवहार किया है।

निश्चित रूप से, किसी को भी प्रिंटर चोरी नहीं करना चाहिए, लेकिन कई व्यवसाय कर्मचारियों को घर पर कंपनी के उपकरण का उपयोग करने की अनुमति देते हैं, या वे थोड़ी सी चोरी के लिए अंधेरा नजर डाल देते हैं। (कम से कम कुछ कार्यस्थल कलम उनके घर में क्यों नहीं हैं?) आप यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि कंपनी नीति सभी के लिए लागू होती है - प्रवेश स्तर या कार्यकारी।

यदि आप अधिकारियों के साथ अधिक लचीलापन चाहते हैं, तो आधिकारिक नीति बनाएं: जो कर्मचारी ग्रेड 15 या उससे अधिक हैं वे कंपनी के उपकरण घर ले सकते हैं, समझने के साथ कि वे कंपनी छोड़ते समय इसे वापस कर देंगे।

यहां कुंजी स्थिरता और नीति दिशानिर्देशों के भीतर रह रही है । सभी प्रबंधकों को एक ही दिशानिर्देशों के साथ मामलों को संभालने की आवश्यकता है। यह सुनिश्चित करने का एक आसान तरीका है कि सभी समाप्ति पर एचआर अनुमोदन की आवश्यकता हो। इस आवश्यकता के साथ, एक केंद्रीय समूह कह सकता है, "नहीं, आप उस कर्मचारी को आग नहीं दे सकते क्योंकि हमने अतीत में इस व्यवहार की अनुमति दी है।"

अवज्ञा के बारे में क्या?

जब आपके पास कोई कर्मचारी होता है जो आपने जो किया है उसे करने से इंकार कर देता है, तो आपको उस व्यक्ति को मौके पर आग लगानी चाहिए। सही? गलत? शायद गलत कैसे? कर्मचारी क्यों मना कर रहा है? क्या आपका अनुरोध उचित है? क्या कर्मचारी सही ढंग से प्रशिक्षित है?

क्या यह अपने घंटों को ओवरटाइम में रखेगा, जिसे आपने बार-बार कहा है कि काम न करें? क्या कर्मचारी अपने काम के दायरे को नहीं समझता है? क्या आपको कर्मचारी को अधिक पृष्ठभूमि जानकारी प्रदान करनी चाहिए?

कर्मचारी को आग लगाने से पहले आपको इन सभी मुद्दों पर विचार करना होगा। अपर्याप्तता का एक बार का समय एक कर्मचारी को प्रदर्शन सुधार योजना पर रखने का एक उत्कृष्ट समय है ताकि कर्मचारी समझ सके कि मालिक को निर्देशित करने के लिए उसे करने की जरूरत है। आप आश्चर्यचकित हो सकते हैं कि कितने लोग समझ में नहीं आता कि कामकाजी दुनिया कैसे काम करती है ।

याद रखें, सिर्फ इसलिए कि आप लंबी प्रदर्शन सुधार योजना प्रक्रिया के बिना किसी को आग लगा सकते हैं, इसका मतलब यह नहीं है कि आपको चाहिए। कर्मचारी अनुशासन के लिए पीआईपी अभी भी स्वर्ण मानक हैं। किसी कर्मचारी को व्यवहार और प्रदर्शन में सुधार करने में सहायता के लिए आपको जब भी संभव हो, उन्हें उपयोग करने की आवश्यकता होती है। फायरिंग अंतिम उपाय है, पहला विकल्प नहीं।