नियोक्ता को कार्यस्थल में भेदभाव की रोकथाम के लिए कई गंभीर दिशानिर्देशों को अपनाने की आवश्यकता है। तब तक इंतजार न करें जब तक कि आप कुछ सरल चरणों का पालन न करें जो दर्द के वर्षों को रोक सकते थे।
रोजगार भेदभाव कानून मुकदमा बढ़ रहा है
आइए रोजगार भेदभाव मुकदमे में समस्या के दायरे को देखकर शुरू करें । यूएस समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) के आंकड़े बताते हैं कि 30 साल के इतिहास में रोजगार भेदभाव शुल्क की सबसे ज्यादा संख्या 30 सितंबर, 2010 को समाप्त होने वाले वित्तीय वर्ष में दर्ज की गई थी।
रोजगार भेदभाव के बारे में ईईओसी के आंकड़े बढ़ते चार्ज फाइलिंग और मुकदमेबाजी की तीन साल की प्रवृत्ति का प्रदर्शन जारी रखते हैं। निराशाजनक अर्थव्यवस्था, एक बड़ा ईईओसी प्रवर्तन बजट, और ईईओ कानूनों के कर्मचारी-अनुकूल संशोधन से प्रेरित, रोजगार भेदभाव मुकदमा प्रवृत्ति जारी रहने की उम्मीद है।
रोजगार भेदभाव आंकड़ों में मुख्य निष्कर्ष बताते हैं कि 2010 में:
- प्रतिशोध भेदभाव रोजगार भेदभाव (36,258 शुल्क) का सबसे अधिक बार उद्धृत रूप है । ऐतिहासिक रूप से, ईईओसी के साथ दायर प्रतिशोध शिकायतें 2003 में 22,6 9 0 शुल्कों से 2008 में 32,6 9 0 हो गईं, जो 44% बढ़ीं।
- जाति भेदभाव (35,8 9 0 शुल्क) द्वारा प्रतिशोध का पालन किया जाता है।
- रोजगार भेदभाव ने लिंग, राष्ट्रीय मूल, धर्म और अक्षमता भेदभाव शुल्क के लिए नए रिकॉर्ड मारा।
- विकलांगता अधिनियम संशोधन अधिनियम (एडीएएए) के 2008 के अमेरिकियों के लिए, रोजगार विकलांगता भेदभाव शुल्क लगभग 20% बढ़ गया है।
- ईईओसी ने आनुवांशिक सूचना नोडिस्क्रिमिनेशन एक्ट (जीआईएनए) के तहत लाए गए अपने पहले रोजगार भेदभाव शुल्क को संभाला।
- ईईओसी ने लगभग 31,000 आरोपों को गैरकानूनी उत्पीड़न का आरोप लगाया; 11,717 यौन उत्पीड़न के आरोप थे। उत्पीड़न के अधिकांश आरोपों ने यौन उत्पीड़न , जैसे कि जाति, राष्ट्रीय मूल या धार्मिक उत्पीड़न के अलावा उत्पीड़न के कुछ रूपों का आरोप लगाया।
ईएलओसी, ईएलटी के अध्यक्ष और सीईओ शांति एटकिन्स, एस्क के मुताबिक, ईईओसी ने यह भी बताया कि उसने व्यक्तियों के लिए मौद्रिक लाभ में $ 404 मिलियन से अधिक की कमाई की - आयोग के इतिहास में प्रशासनिक प्रवर्तन के माध्यम से प्राप्त उच्चतम स्तर की राहत "। एक कंपनी जो नैतिकता और अनुपालन प्रशिक्षण में माहिर हैं।
नियोक्ता के लिए महंगे ईईओसी सूट की बढ़ती लागत
नियोक्ता के परिप्रेक्ष्य से, ईईओसी दावे को हल करने के लिए निपटारे की लागत अतिरिक्त, अक्सर असुरक्षित, नियोक्ता के संगठन को लागत के मुकाबले फीका होता है। अटकिन्स का कहना है कि इनमें लागत शामिल है:
- दस्तावेजों को इकट्ठा और तैयार किए जाने के महीनों के लिए संगठन के कर्मचारियों का व्याकुलता, एक आंतरिक जांच आयोजित की जाती है, और दावा का दावा करने में समय निवेश किया जाता है,
- एक मुकदमे के निरंतर दबाव के तहत कर्मचारी मनोबल का नुकसान,
- वांछनीय कर्मचारियों को भर्ती और बनाए रखने के लिए पसंद के नियोक्ता के रूप में नियोक्ता की प्रतिष्ठा का संभावित नुकसान, चाहे दोषी या निर्दोष पाया जाए, और
- अगर नियोक्ता दोषी पाया जाता है तो वकील की फीस जो एक अंतिम निपटारे से अधिक या अधिक खर्च कर सकती है।
इन कठिन मात्रा में लागतों के अलावा, अटकिन्स का कहना है कि औसत एकल दावेदार मुकदमे के परिणामस्वरूप 250,000 डॉलर की रक्षा लागत और 200,000 डॉलर का जूरी फैसले होता है। अन्य स्रोत औसतन फैसले पुरस्कार लगभग 550,000 डॉलर के साथ 2007 में लगभग $ 900,000 पर औसत फैसले पुरस्कार भी अधिक रखते हैं।
किसी भी मामले में, जूरी पुरस्कार नियोक्ता के लिए महंगा हैं। क्लास एक्शन मुकदमे, जो भी बढ़ रहे हैं, आम तौर पर कम दावेदार पुरस्कारों के परिणामस्वरूप होते हैं लेकिन नियोक्ता के खर्च में उपरोक्त कर्मचारी लागत में नियोक्ता लाखों डॉलर नकद और अनगिनत लाखों खर्च कर सकते हैं।
जबकि रोजगार भेदभाव मुकदमों की संभावित लागत अधिक है, प्लस तरफ, नियोक्ता के पास कुछ सहारा है। Giversity Zoppo के अनुसार, DiversityInc.com पर, जो कर्मचारी महसूस करते हैं कि वे रोजगार भेदभाव का अनुभव कर रहे हैं, उन्हें पहले अपने नियोक्ता से शिकायत करनी चाहिए। यह नियोक्ता को कथित रोजगार भेदभाव की जांच करने और अपनी सामान्य शिकायत समाधान प्रक्रिया के माध्यम से सहारा प्रदान करने का मौका देता है।
कर्मचारी जो इस बात पर विश्वास नहीं करते कि उनकी शिकायत उनके नियोक्ता द्वारा पर्याप्त रूप से संबोधित की गई थी, और ऐसी परिस्थितियों में जहां उत्पीड़न या भेदभाव व्यवहार जारी है, ईईओसी के साथ दावा दायर कर सकता है। ज़ोपो, बोर्डमैन लॉ फर्म के एक साथी, रोजगार-संबंध वकील बॉब ग्रेग के परामर्श से कहते हैं कि पिछले वर्ष ईईओसी के साथ दायर 95,402 आरोपों में से, ईईओसी ने केवल 325 मुकदमे दायर किए थे। इसलिए, अगर ईईओसी किसी कर्मचारी को "मुकदमा दायर करने" का मुद्दा बताता है, तो व्यक्ति को कानूनी वकील में महत्वपूर्ण संसाधनों का निवेश करना पड़ सकता है।
अन्यथा, कोई उम्मीद कर सकता है कि सामान्य ज्ञान यह इंगित कर सकता है कि एक वकील, जिनकी सेवाओं को अक्सर नियोक्ता की निपटान लागत या जूरी पुरस्कार के एक हिस्से द्वारा भुगतान किया जाता है, उन मामलों पर विचार करेगा जो कुछ योग्यता प्रदर्शित करते हैं।
रोजगार भेदभाव को रोकने के लिए नियोक्ता क्या कर सकते हैं
नियोक्ता जो रोज़गार भेदभाव , उत्पीड़न और प्रतिशोध को रोकने और संबोधित करने के लिए मजबूत कदम उठाते हैं, वे ईईओसी शुल्क और मुकदमे से बच सकते हैं।
इसके अलावा, उनके रोजगार भेदभाव नीतियों , रोकथाम, और प्रथाएं रोजगार भेदभाव मुकदमे में उनके पक्ष में काम कर सकती हैं। यदि नियोक्ता निम्नलिखित निवारक कार्यों का प्रदर्शन कर सकता है, तो नियोक्ता महत्वपूर्ण नुकसान से बच सकता है।
नियोक्ताओं को सलाह दी जाती है कि वे रोजगार के भेदभाव को रोकने और कार्यस्थल संस्कृति तैयार करें जो इन कार्यों के साथ रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध को हतोत्साहित करती है।
- सख्त नीति को कार्यान्वित और एकीकृत करें जो आपके कार्यस्थल में किसी भी प्रकार के रोजगार भेदभाव को अस्वीकार्य बनाता है। नीति को रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध को कवर करने की आवश्यकता है। नीति में कंपनी के लिए रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न या प्रतिशोध की किसी भी घटना की रिपोर्ट करने की प्रक्रिया शामिल होनी चाहिए। अधिमानतः कर्मचारियों को रोजगार पर्यवेक्षक मामले में शामिल होने पर घटनाओं की रिपोर्ट करने के लिए कई विधियां दी जाती हैं।
- रोजगार भेदभाव नीति को यह भी संवाद करना चाहिए कि कर्मचारियों की शिकायत कैसे चरणों की रूपरेखा के साथ संभाली जाएगी। रोजगार भेदभाव नीति को अनुशासनात्मक कार्रवाई का जादू करना चाहिए जो अपराधियों के साथ लिया जाएगा।
- रोजगार भेदभाव नीति को प्रतिशोध और तनाव की प्रकृति पर भी चर्चा करनी चाहिए कि प्रतिशोध भी भेदभाव का एक रूप है। अंत में, रोजगार भेदभाव नीति में उन कर्मचारियों के लिए अपील प्रक्रिया होनी चाहिए जो उनकी शिकायत के नतीजे से असंतुष्ट हैं।
- भेदभाव विरोधी जिम्मेदारी के कार्यान्वयन में अपने प्रबंधकों को प्रशिक्षित करें कि रोकथाम उनकी ज़िम्मेदारी है। एक प्रबंधक की भूमिका एक कार्य वातावरण और संस्कृति बनाना है जिसमें रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध नहीं होता है।
- प्रबंधकों को उन लक्षणों और लक्षणों को पहचानना चाहिए जो भेदभाव, उत्पीड़न या प्रतिशोध हो रहा है और इन अवैध कार्यों को कैसे हल किया जाए। जानकारों को कंपनी की नीति को अच्छी तरह से समझना चाहिए और यह जानना चाहिए कि कैसे कार्य परिस्थितियों को पहचानना है जो रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न या प्रतिशोध स्थितियों में वृद्धि कर सकते हैं।
- एटकिन्स का कहना है कि प्रशिक्षण को सिलो के रूप में प्रत्येक को संबोधित करने के बजाय सभी प्रकार के रोजगार भेदभाव और उत्पीड़न को एक एकीकृत तरीके से संबोधित करना चाहिए। रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न, प्रतिशोध, धमकाने , क्रोध, और संभावित हिंसा को सभी को आपके कार्यस्थल में अस्वीकार्य के रूप में संबोधित किया जाना चाहिए।
- प्रभावी प्रशिक्षण को यह सिखाया जाना चाहिए कि इन सभी अवधारणाओं और व्यवहारों को एक सहायक, नॉनडिस्क्रिमिनेटररी, कर्मचारी-अनुकूल कार्य वातावरण बनाने के लिए एक साथ एकीकृत, छेड़छाड़ और बुना जाता है।
- अनिवार्य कर्मचारी प्रशिक्षण को रोजगार भेदभाव के सापेक्ष प्रबंधकों के प्रशिक्षण के समान मुद्दों में से कई को संबोधित करना चाहिए। इस कर्मचारी प्रशिक्षण के भाग के लिए लागत प्रभावी ऑनलाइन प्रशिक्षण समाधान उपलब्ध हैं। सभी कर्मचारियों को यह इंगित करने के लिए प्रशिक्षण रिकॉर्ड पर हस्ताक्षर करना होगा कि वे नियोक्ता की नीति और शिकायत प्रक्रिया से अवगत हैं और उन्हें समझते हैं।
- सांस्कृतिक उम्मीदों और मानदंडों की स्थापना करें। एक रोजगार वातावरण बनाना जो रोजगार भेदभाव से मुक्त है, और उत्पीड़न और प्रतिशोध के सभी रूप कर्मचारी कार्य विवरण , प्रदर्शन विकास योजना प्रक्रिया में लक्ष्य, और कर्मचारी समीक्षा और मूल्यांकन में अभिन्न अंग होना चाहिए।
- एक समय पर, पेशेवर, गोपनीय, नीति पालन करने के तरीके में रोजगार भेदभाव, उत्पीड़न, या प्रतिशोध के बारे में एक कर्मचारी शिकायत का जवाब दें। जब आवश्यक हो, अपील के माध्यम से कर्मचारी शिकायत को संबोधित करें।
किसी भी रोजगार की स्थिति के साथ, मुकदमेबाजी के परिणामस्वरूप, पॉलिसी प्रशिक्षण के सभी पहलुओं, शिकायत जांच, भर्ती और पदोन्नति प्रथाओं, प्रबंधन विकास , कर्मचारी निवारक प्रशिक्षण दस्तावेज । रोज़गार भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध को रोकने के लिए आपके अच्छे विश्वास प्रयास आपको विवादास्पद भविष्य में तेजी से महत्वपूर्ण सेवा प्रदान कर सकते हैं।