जब आप किसी भी कारण से अपने रोजगार को समाप्त करते हैं, चाहे वित्तीय रूप से प्रेरित छंटनी, प्रदर्शन की समस्याएं या अधिक हो, तो कर्मचारियों को कानूनी रूप से और निष्पक्ष रूप से कर्मचारियों का इलाज करके गलत तरीके से समाप्त होने वाले मुकदमों को खोने से सुरक्षा बनाए रखें।
गलत कर्मचारियों को गलत तरीके से समाप्त करने वाले पूर्व कर्मचारी अक्सर एक बकवास खोजते हैं
आम तौर पर, एक कर्मचारी जिसे निकाल दिया जाता है वह क्रोधित, दुखी है, और किसी के लिए उसके रोजगार समाप्त होने पर दोष लगाने की तलाश है। कर्मचारी को परिवार के सदस्यों और दोस्तों से प्रश्नों और चिंताओं का सामना करना पड़ेगा, जिन्हें कभी सूचित नहीं किया जा सकता था कि कर्मचारी प्रदर्शन में प्रदर्शन समस्याओं और प्रदर्शन कोचिंग का अनुभव कर रहा था।
न ही औसत कर्मचारी घर आते हैं और अपनी सारी गलतियों को साझा करते हैं या जिन समस्याओं को वह अपने काम करने या अपनी जिम्मेदारियों को पूरा करने में अनुभव कर रहे हैं साझा करते हैं। कभी-कभी, कर्मचारी खुद को इस बात पर विश्वास करने के लिए भ्रमित करते हैं, जबकि प्रदर्शन के मुद्दों को उनके ध्यान में खींचा गया है, वे गंभीर नहीं हैं।
वास्तव में, आम तौर पर एक कर्मचारी परिवार के सदस्यों से अपनी प्रदर्शन समस्याओं को छुपाएगा। यह कर्मचारी को चेहरे को बचाने, बहाने, और आम तौर पर, अपने अंतिम रोजगार समाप्ति के लिए जिम्मेदारी से इनकार करने की अनुमति देता है।
जब कर्मचारी समाप्त होने पर कर्मचारी स्वयं के साथ ईमानदार होता है तो यह परिवार के सदस्यों से अधिक आश्चर्यचकित हो जाता है।
नियोक्ता आमतौर पर गलत समाप्ति शुल्क का सामना नहीं करते हैं जो उन्हें तब तक उत्तरदायी नहीं पाएंगे जब तक कि उनके कार्य अवैध न हों। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी, या उसके परिवार के सदस्यों को कितना अनुचित या अनचाहे महसूस हो सकता है, जो रोजगार समाप्त नहीं करता है या तो अवैध, अनचाहे या गलत है।
ज्यादातर राज्यों में नियोक्ता, एक मानक के लिए रोजगार का पालन करते हैं जिसमें नियोक्ता को एक कर्मचारी को आग लगाने का अधिकार है और कर्मचारी को अपने रोजगार को छोड़ने का अधिकार है - इच्छा पर।
गलत समाप्ति शुल्क से बचने के लिए विचार
इन संकीर्ण परिस्थितियों में रोजगार की समाप्ति गलत तरीके से समाप्त हो जाती है। (ये पूर्ण नहीं हैं, लेकिन सबसे अधिक संभावनाओं को सूचीबद्ध करते हैं।)
- अनुबंध का उल्लंघन: नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध , संघ-वार्ता या अन्यथा के सभी घटकों को बनाए रखने का कानूनी दायित्व है। अधिकांश रोजगार अनुबंधों में रोजगार समाप्ति खंड होते हैं जिन्हें नियोक्ता को सम्मानित करना चाहिए।
- निहित अनुबंध का उल्लंघन: नियोक्ता को ध्यान रखना चाहिए कि कंपनी लिखित रूप में या मौखिक रूप से लागू नहीं है कि रोजगार सुरक्षित है या गारंटी है या कोई अन्य गैर-संविदात्मक दायित्व मौजूद है। यही कारण है कि अधिकांश नियोक्ता कर्मचारियों को एक कर्मचारी हैंडबुक स्टेटमेंट पर हस्ताक्षर करने के लिए कहते हैं, जिसमें कहा गया है कि लिखित कंपनी दस्तावेज दिशानिर्देश प्रदान करते हैं, अनुबंध नहीं।
- अच्छे विश्वास और निष्पक्ष लेनदेन के उल्लंघन का उल्लंघन: समाप्त कर्मचारी यह साबित करने का प्रयास कर सकते हैं कि उनकी समाप्ति अनुचित थी और कुछ नियोक्ताओं ने नियोक्ता ने उन्हें अच्छे कारण के लिए आग नहीं दी थी।
यह साबित करना बेहद मुश्किल है कि क्या नियोक्ता ने कर्मचारी की प्रदर्शन समस्याओं और प्रबंधकीय परामर्श और कोचिंग के बारे में दस्तावेज का एक मामला भी रखा है। समाप्त कर्मचारियों को आम तौर पर पता चलेगा कि इच्छा पर रोजगार अधिक महत्वपूर्ण निर्णय लेने वाला कारक है।
- गैरकानूनी भेदभाव: रोजगार भेदभाव अवैध है। पूर्व कर्मचारियों को अदालत में नियोक्ता चार्ज करने से पहले समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी), और शायद उनके राज्य नागरिक अधिकार आयोग के साथ मुकदमा दायर करना होगा। एक नियोक्ता किसी भी कारण से रोजगार भेदभाव या रोजगार भेदभाव की उपस्थिति से बचने के लिए सख्त देखभाल का अभ्यास करके अपने संगठन को ऐसे आरोपों से बचाता है।
उदाहरण के लिए, एक छंटनी की स्थिति में , नियोक्ता को गैर-भेदभावपूर्ण कारणों का प्रदर्शन करना चाहिए कि क्यों प्रत्येक बंद कर्मचारी का चयन किया गया था। एक हटाए गए विभाग के सभी सदस्यों को छोड़ना, या कम से कम वरिष्ठता वाले सभी कर्मचारियों का 10% रखना, नियोक्ता को भेदभाव शुल्क से सुरक्षित रख सकते हैं।
नियोक्ता को अपने पहले संकेत पर कानूनी सलाह लेनी चाहिए कि एक पूर्व कर्मचारी गलत तरीके से निर्वहन विवादों का कुछ रूप प्रेस करना चाहता है।
यह आमतौर पर वार्तालाप, ईमेल पत्राचार या पूर्व कर्मचारी की विफलता के साथ उनके रोजगार समाप्ति समझौते या पृथक्करण पैकेज पर हस्ताक्षर करने के लिए होगा।
कभी-कभी, हालांकि, किसी नियोक्ता की समस्या का पहला स्याही तब होता है जब एक तथ्य-खोज पैकेज राज्य या संघीय भेदभाव एजेंसियों से आता है।
यहां तक कि यदि नियोक्ता क्रिस्टल निश्चित है कि रोजगार समाप्त करने का उनका प्रबंधन कानूनी, नैतिक और उचित था, तो औसत नियोक्ता औसत नियोक्ता की तुलना में गलत समाप्ति स्थितियों में अधिक अनुभवी है। वकील की तलाश करें
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