कार्य परिवर्तनों को लागू करने और कार्यान्वित करने के लिए इन युक्तियों का उपयोग करें
- धैर्य, सौम्य हास्य, कृपा, दृढ़ता, व्यवहारवाद, सम्मान, समझ और समर्थन के साथ परिवर्तन प्रक्रिया में शामिल लोगों के साथ सौदा करें।
- परिवर्तन का एक लंबा और व्यापक दृष्टिकोण लें, और एक, तीन, और पांच वर्षों में परिवर्तन के प्रभाव के बारे में सोचें।
- परिवर्तन में तब तक किए गए सभी व्यवहारों और प्रक्रियाओं को जारी रखें जब तक कि परिवर्तन में संस्कृति में लंगरने का अवसर न हो। मुझे डॉ। डब्ल्यू एडवर्ड्स डेमिंग के उद्देश्य की दृढ़ता पर जोर दिया गया है ।
- परिवर्तन स्थापित करें ताकि आपके संगठन में लोगों को कुछ शुरुआती जीत का अनुभव हो।
- पहचानें कि प्रभावी परिवर्तन आम तौर पर महीने के कार्यक्रम या स्वाद के बजाय , विश्वव्यापी का पुनर्गठन होता है।
- परिवर्तन में शामिल लोगों को यह पहचानने की आवश्यकता होगी कि परिवर्तन जोखिम भरा है; परिवर्तन डरावना हो सकता है; परिवर्तन अक्सर वास्तविक इच्छा को लागू कर सकता है और आराम क्षेत्र में वापस जाने की आवश्यकता है। प्रभावी परिवर्तन को व्यवसाय करने के पुराने, आरामदायक तरीकों में वापस फिसलने का विरोध करने के लिए निरंतर सतर्कता की आवश्यकता होती है।
आखिरकार, जितना अधिक कर्मचारियों को नई शुरुआत का जश्न मनाने की ज़रूरत है, आपको कर्मचारियों को अतीत को शोक करने के अवसर प्रदान करना होगा, ताकि काम करने के परिचित तरीकों को छोड़ दिया जा सके। यहां तक कि परिवर्तन के रूप में, उम्मीद है कि, आपके संगठन के लिए एक लाभ, यह भी हमेशा एक नुकसान है।
लोग सहकर्मियों, आरामदायक काम प्रक्रियाओं, चीजों को करने के ज्ञात तरीकों, संचार नेटवर्क, सुरक्षा, और स्थिरता, या अपनी क्षमता में आत्मविश्वास खो देते हैं। उनके नुकसान को पहचानें, और आप लोगों को बहादुर नई दुनिया में आपके साथ आगे बढ़ने में सहायता करेंगे।
प्रबंधन सबक बदलें
एक पाठक सर्वेक्षण में, सैकड़ों उत्तरदाताओं ने परिवर्तन की प्रक्रिया के प्रबंधन के लिए इन अतिरिक्त सिफारिशों और सुझावों की पेशकश की ।
- "संगठनों में अधिकांश समस्याएं संगठनात्मक परिवर्तन (संरचना, प्रक्रिया, संस्कृति ) और सीखने (प्रशिक्षण के रूप में जरूरी नहीं) के माध्यम से तय करने योग्य हैं। यह सोचने से कहीं अधिक दुर्लभ है कि आपको वास्तव में संगठन से बाहर निकलने की आवश्यकता है।"
- "परिवर्तन निरंतर है। प्रबंधन प्रबंधन एक फड है कि कई मामलों में काम हो सकता है या नहीं भी हो सकता है। यह स्पष्ट रूप से परिवर्तन का माप है जो संगठनों को सबसे ज्यादा दिलचस्पी है क्योंकि वे इसे ड्राइव करना और निर्देशित करना चाहते हैं। परिवर्तन के कार्यस्थल के विकास में बड़ी कठिनाई होती है जैसा कि यह कई मामलों में, मानव क्षमता को बनाए रखने के लिए आगे बढ़ने के लिए दिखाई देता है। यह सैकड़ों वर्षों से संदर्भित किया गया है, तथ्य यह है कि आम तौर पर लोग किसी भी बदलाव को गले लगाने के लिए तैयार नहीं होते हैं जितना अधिक संगठन लागू करना चाहते हैं।
"वास्तव में, यह कौशल (अनुकूलन, लचीलापन, लचीलापन) है जो कि सबसे नया अस्तित्व का आधार है, न कि एक नया दर्शन। सबसे अच्छा, हालांकि, अक्सर जनता नहीं। आखिरकार, यह परिवर्तन की लगाव है , एक औपचारिक फैशन में, जो गलत दिशा में सबसे बड़ी परिवर्तन शिफ्ट का कारण बनता है। उस व्यक्ति को वास्तविक प्रेरणा के साथ शामिल, शामिल या गठबंधन किया गया परिवर्तन वह परिवर्तन है जो सबसे सकारात्मक और सबसे गहरा है। यह वह काम है जो मेरी कंपनी है हासिल करने का प्रयास करता है, उन लोगों से मिलना जहां वे हैं ... प्रवर्तन के बजाय अनुमति द्वारा बदलें। "
- "किसी भी परिवर्तन प्रक्रिया में कुंजी संगठन की परिप्रेक्ष्य और व्यक्ति दोनों से महसूस की जाने वाली आवश्यकता को समझना है। आमतौर पर, प्रयासों को आखिरी मिनट के बाद तक इंतजार करना पड़ता है जब दर्द इतना ऊंचा होता है तो इसका प्रतिरोध नहीं किया जा सकता है। इससे बड़े पैमाने पर छंटनी और प्रतिक्रियाओं पर। यदि दूसरी ओर, नेतृत्व एक मजबूत प्रतिबिंबित प्रक्रिया और एक दूसरे के लिए विश्वास बनाता है , तो दो चीजें होती हैं।
1. मुद्दों को भारी होने से पहले सामने आते हैं और एक रणनीति विकसित की जा सकती है जो सभी समझते हैं या 2. जब पदार्थ विकसित होते हैं तो पदार्थ एक साथ खींचने और उससे निपटने के लिए मौजूद होता है। जाहिर है, यह जीने के लिए एक आसान जगह नहीं है क्योंकि हमेशा इतनी सराहना करने के लिए एक प्रलोभन होता है कि आप उन वास्तविकताओं पर ध्यान देना बंद कर देते हैं जो खुद को कठोर कर सकते हैं। खुले और ईमानदार संचार माना जाता है लेकिन विश्वास की कमी के कारण ऐसा नहीं होता है। "
- "आगे कठिन समय की उम्मीद है; हर कोई उम्मीद करता है कि दीक्षा कार्यक्रम के बाद , इसे आसानी से जाना चाहिए, लेकिन सबसे दर्दनाक हिस्सा अभी तक आना बाकी है: संक्रमण अवधि । इस प्रक्रिया में शुरुआती पहचान को मौसम में तूफानों की मदद मिलेगी।"
- "सरकार में, हस्तक्षेप आम तौर पर बाहरी दबाव से आते हैं। कांग्रेस या अन्य एक नया वेतन कार्यक्रम नामित कर सकते हैं जो कुछ किया जाना चाहिए या एजेंसी विफलता का अध्ययन सिफारिशें करता है। इस प्रकार, एजेंसी के अंदर कुछ लोग मनोवैज्ञानिक रूप से समाधान का मालिक बनते हैं वे केवल बात करते हैं, बात नहीं करते हैं । प्रबंधन सफलता के लिए आवश्यक व्यक्तिगत ऊर्जा / समय को कम करता है या बचाता है। ऊपरी प्रबंधन बयान देता है, कार्य बल बनाता है, और रोल-आउट में परिवर्तन के लिए इंतजार कर रहा है। निचले स्तर जो मजबूर होते हैं और प्रतीक्षा करते हैं बाहर।"