360 डिग्री फीडबैक: अच्छा, बुरा और बदसूरत देखें

360 डिग्री फीडबैक क्या है?

लोगों को खुश करना चाहते हैं? चिन्तित? अपने संगठन में एक उथल-पुथल पैदा करने की देखभाल? अपने संगठन में सतह के नीचे छिपे हुए सभी निष्क्रिय डर को हल करना चाहते हैं? आपको लगता है कि हम आधा कर्मचारियों को छोड़ने के बारे में बात कर रहे हैं-सही?

गलत। हम संगठनों के बारे में बात कर रहे हैं जो 360 डिग्री या बहु-रटर प्रतिक्रिया को लागू करने और कार्यान्वित करने का एक खराब काम करते हैं। दरअसल, हम उन संगठनों के बारे में भी बात कर रहे हैं जो 360 डिग्री फीडबैक पेश करने का अच्छा काम करते हैं ।

निष्पादन फीडबैक विधियों में बदलाव के रूप में कुछ भी हैकल्स को कट्टरपंथी रूप से उठाता है, खासकर जब वे मुआवजे के निर्णयों को प्रभावित करते हैं।

360 डिग्री फीडबैक क्या है?

360 डिग्री फीडबैक एक विधि और एक उपकरण है जो प्रत्येक कर्मचारी को अपने पर्यवेक्षक और चार से आठ सहकर्मियों से प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्राप्त करने का अवसर प्रदान करता है, रिपोर्टिंग स्टाफ के सदस्यों, सहकर्मियों और ग्राहकों को। आत्म-मूल्यांकन में प्रत्येक व्यक्ति द्वारा 360 डिग्री फीडबैक टूल का भी जवाब दिया जाता है।

360 डिग्री फीडबैक प्रत्येक व्यक्ति को यह समझने की अनुमति देता है कि कर्मचारी, सहकर्मी या स्टाफ सदस्य के रूप में उनकी प्रभावशीलता दूसरों द्वारा देखी जाती है। सबसे प्रभावी 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रियाएं प्रतिक्रिया प्रदान करती हैं जो अन्य कर्मचारियों द्वारा देखे जा सकने वाले व्यवहारों पर आधारित होती है।

प्रतिक्रिया मिशन , दृष्टि और लक्ष्यों को पूरा करने और मूल्यों को पूरा करने के लिए संगठन में वांछित कौशल और व्यवहार में अंतर्दृष्टि प्रदान करती है । फीडबैक दृढ़ता से ग्राहक अपेक्षाओं को पार करने के लिए आवश्यक व्यवहारों में लगाया जाता है।

जो लोग चूहे या फीडबैक प्रदाताओं के रूप में चुने जाते हैं, आमतौर पर संगठन और कर्मचारी दोनों द्वारा साझा प्रक्रिया में चुने जाते हैं। ये वे लोग हैं जो आम तौर पर प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाले व्यक्ति के साथ नियमित रूप से बातचीत करते हैं ।

360 डिग्री फीडबैक का उद्देश्य प्रत्येक व्यक्ति को अपनी ताकत और कमजोरियों को समझने और पेशेवर विकास की ज़रूरत के अपने काम के पहलुओं में अंतर्दृष्टि में योगदान करने में सहायता करना है।

सभी प्रकार की बहस संगठनों की दुनिया में उग्र हो रही है कि कैसे करें:

• प्रतिक्रिया उपकरण और प्रक्रिया का चयन करें
• Raters चुनें
• प्रतिक्रिया का प्रयोग करें
• प्रतिक्रिया की समीक्षा करें
• प्रक्रिया को एक बड़े प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में प्रबंधित और एकीकृत करें

लोगों की बेहतर सेवा करने और अपने करियर विकसित करने में सक्षम बनाने के लिए 360 डिग्री फीडबैक आपके प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के लिए एक सकारात्मक जोड़ है जब देखभाल और प्रशिक्षण के साथ लागू किया जाता है। हालांकि, यदि आप इसे खतरनाक रूप से देखते हैं क्योंकि हर कोई ऐसा कर रहा है, तो 360 प्रतिक्रिया आपको एक आपदा के लिए महीनों की आवश्यकता होगी और संभवतः आपके लिए पुनर्प्राप्ति के लिए वर्षों की आवश्यकता होगी।

360 डिग्री फीडबैक के पेशेवर

360 डिग्री फीडबैक में कई सकारात्मक पहलू और कई समर्थक हैं।

जैक ज़ेंगर के मुताबिक, वह "विकास विकास कार्यक्रमों के केंद्रीय हिस्से के रूप में 360 फीडबैक का मूल्य पहचानने आया है। यह एक व्यावहारिक तरीका है कि संगठन में नेताओं का एक बड़ा समूह प्रत्यक्ष रूप से प्रतिक्रिया प्राप्त करने में सहज हो रिपोर्ट, सहकर्मी, मालिक और अन्य समूह। एक बार नेताओं को प्राप्त होने वाले विशाल मूल्य को देखना शुरू हो जाता है, असल में, हम देखते हैं कि वे अन्य समूहों को अपने राउटर जैसे कि आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों या संगठन के नीचे उन दो स्तरों में जोड़ दें। "

और बाद में, ज़ेंगर कहते हैं: "सभी फॉर्च्यून 500 कंपनियों में से 85% से अधिक 360 डिग्री फीडबैक प्रक्रिया का उपयोग अपनी समग्र नेतृत्व विकास प्रक्रिया के आधारशिला के रूप में करते हैं। यदि आप वर्तमान उपयोगकर्ता नहीं हैं, तो हम आपको एक नया रूप लेने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। "

संगठन जो उनके प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों के 360 डिग्री घटक से खुश हैं, प्रक्रिया की इन सकारात्मक विशेषताओं को पहचानते हैं जो अच्छी तरह से प्रबंधित, अच्छी तरह से एकीकृत 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रियाओं में प्रकट होते हैं।

• अधिक स्रोतों से बेहतर प्रतिक्रिया: यह विधि सहकर्मी, रिपोर्टिंग स्टाफ, सहकर्मियों और पर्यवेक्षकों से अच्छी तरह से प्रतिक्रिया प्राप्त करती है और एक व्यक्ति से प्रतिक्रिया पर एक निश्चित सुधार हो सकती है। 360 फीडबैक प्रबंधकों के समय को भी बचा सकता है कि वे कम ऊर्जा खर्च कर सकते हैं क्योंकि प्रतिक्रिया में अधिक लोग भाग लेते हैं। सहकर्मी धारणा महत्वपूर्ण है और प्रक्रिया लोगों को यह समझने में सहायता करती है कि अन्य कर्मचारी अपना काम कैसे देखते हैं।

• टीम विकास: यह फीडबैक दृष्टिकोण टीम के सदस्यों को एक साथ अधिक प्रभावी ढंग से काम करने में मदद करता है। (टीमों को पता है कि कैसे टीम के सदस्य अपने पर्यवेक्षक से प्रदर्शन कर रहे हैं।) मल्टी-रटर फीडबैक टीम के सदस्यों को एक दूसरे के लिए अधिक जवाबदेह बनाता है क्योंकि वे ज्ञान साझा करते हैं कि वे प्रत्येक सदस्यों के प्रदर्शन पर इनपुट प्रदान करेंगे। एक अच्छी तरह से योजनाबद्ध प्रक्रिया संचार और टीम के विकास में सुधार कर सकते हैं।

• व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रदर्शन विकास: 360 डिग्री प्रतिक्रिया आपके संगठन में व्यक्तिगत और संगठनात्मक विकास आवश्यकताओं को समझने के लिए सबसे अच्छी विधियों में से एक है।
• करियर विकास के लिए उत्तरदायित्व: कई कारणों से, संगठन अब अपने कर्मचारियों के करियर विकसित करने के लिए ज़िम्मेदार नहीं हैं-अगर वे कभी भी थे। मल्टी-रटर फीडबैक किसी व्यक्ति को उत्कृष्ट जानकारी प्रदान कर सकता है कि उसे अपने करियर को बढ़ाने के लिए क्या करना है। इसके अतिरिक्त, कई कर्मचारियों को लगता है कि 360 डिग्री फीडबैक अधिक सटीक, उनके प्रदर्शन के प्रति अधिक प्रतिबिंबित है, और पर्यवेक्षक से प्रतिक्रिया से अधिक मान्य है। यह जानकारी करियर और व्यक्तिगत विकास दोनों के लिए अधिक उपयोगी बनाता है।
• कम भेदभाव जोखिम: जब विभिन्न नौकरी कार्यों में कई व्यक्तियों की प्रतिक्रिया होती है, तो जाति, आयु, लिंग, और आगे की वजह से भेदभाव कम हो जाता है। "सींग और हेलो" प्रभाव, जिसमें पर्यवेक्षक दर कर्मचारी के साथ हालिया बातचीत के आधार पर प्रदर्शन को कम करता है, भी कम किया जाता है।
• बेहतर ग्राहक सेवा: प्रत्येक व्यक्ति को अपने उत्पाद या सेवाओं की गुणवत्ता के बारे में मूल्यवान फीडबैक प्राप्त होता है, खासकर फीडबैक प्रक्रियाओं में जिसमें आंतरिक या बाहरी ग्राहक शामिल होता है। इस प्रतिक्रिया से व्यक्ति को इन उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता, विश्वसनीयता, तत्कालता और व्यापकता में सुधार करने में सक्षम होना चाहिए।

• प्रशिक्षण आवश्यकताओं को आकलन : 360 डिग्री प्रतिक्रिया संगठन प्रशिक्षण आवश्यकताओं के बारे में व्यापक जानकारी प्रदान करती है और इस प्रकार कक्षाओं, पार-कार्यात्मक जिम्मेदारियों और क्रॉस-ट्रेनिंग की योजना बनाने की अनुमति देती है।

360 डिग्री फीडबैक सिस्टम की अच्छी तरफ है। हालांकि, 360 डिग्री फीडबैक में भी एक बुरा पक्ष है-यहां तक ​​कि एक बदसूरत पक्ष भी है।

360 डिग्री फीडबैक के लिए डाउनसाइड

360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रणाली के बारे में हर सकारात्मक बिंदु के लिए, विरोधक नकारात्मक पक्ष की पेशकश कर सकते हैं। नीचे की तरफ महत्वपूर्ण है क्योंकि यह 360 फीडबैक प्रक्रिया को लागू करते समय आपको टालने के लिए एक रोड मैप देता है।

360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रियाओं और प्रत्येक के लिए एक अनुशंसित समाधान के साथ निम्नलिखित संभावित समस्याएं हैं।

• प्रक्रिया के लिए असाधारण अपेक्षाएं: 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के समान नहीं है। यह केवल एक प्रतिक्रिया प्रबंधन और विकास का एक हिस्सा है जो एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली एक संगठन के भीतर प्रदान करता है । इसके अतिरिक्त, समर्थक प्रतिभागियों को इसके कार्यान्वयन के लिए संगठनात्मक समर्थन प्राप्त करने के अपने प्रयासों में इस प्रतिक्रिया प्रणाली से बहुत अधिक उम्मीद कर सकते हैं। सुनिश्चित करें कि 360 फीडबैक एक पूर्ण प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में एकीकृत है।

• डिजाइन प्रक्रिया डाउनफॉल: अक्सर, 360 डिग्री फीडबैक प्रक्रिया एचआर विभाग की सिफारिश के रूप में आती है या एक सेमिनार में या पुस्तक में प्रक्रिया के बारे में सीखा एक कार्यकारी द्वारा चरवाहा किया जाता है। जैसे ही कोई संगठन किसी भी योजनाबद्ध परिवर्तन को लागू करता है, 360 डिग्री प्रतिक्रिया के कार्यान्वयन को प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन दिशानिर्देशों का पालन करना चाहिए। उन लोगों का एक पार अनुभाग जो प्रक्रिया के साथ रहना और उपयोग करना होगा, आपके संगठन के लिए प्रक्रिया का पता लगाने और विकसित करना चाहिए।
• प्रक्रिया को जोड़ने में विफलता: 360 प्रतिक्रिया प्रक्रिया के लिए काम करने के लिए, यह आपके संगठन के समग्र रणनीतिक उद्देश्यों से जुड़ा होना चाहिए। यदि आपने दक्षताओं की पहचान की है या व्यापक नौकरी के विवरण हैं, तो लोगों को अपेक्षित दक्षताओं और नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया दें। सिस्टम विफल हो जाएगा यदि यह आपके संगठन की मौलिक दिशा और आवश्यकताओं के समर्थक के बजाय ऐड-ऑन है। यह आपके संगठन की बड़ी और लंबी अवधि की तस्वीर की पूर्ति के उपाय के रूप में कार्य करना चाहिए।

• अपर्याप्त जानकारी: चूंकि 360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रियाएं वर्तमान में आमतौर पर अज्ञात होती हैं, इसलिए प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाले लोगों को कोई सहारा नहीं होता है यदि वे प्रतिक्रिया को और समझना चाहते हैं। उनके पास अस्पष्ट टिप्पणियों या विशेष रेटिंग और उनके आधार के बारे में अधिक जानकारी के बारे में स्पष्टीकरण मांगने के लिए कोई नहीं है। इस प्रकार, 360 प्रक्रिया कोच विकसित करना महत्वपूर्ण है। पर्यवेक्षक, मानव संसाधन कर्मचारी, इच्छुक प्रबंधकों और अन्य लोगों को लोगों को उनकी प्रतिक्रिया को समझने और लोगों को प्रतिक्रिया के आधार पर कार्य योजनाओं को विकसित करने में मदद करने के लिए प्रशिक्षित करने में सहायता करने के लिए सिखाया जाता है।

• नकारात्मक और कमजोरियों पर ध्यान केंद्रित करें: कम से कम एक पुस्तक, "फर्स्ट ब्रेक ऑल द रूल्स: व्हाट द वर्ल्डज ग्रेटेस्ट मैनेजर डू अलग-अलग," सलाह देते हैं कि महान प्रबंधक कर्मचारियों की ताकत पर ध्यान केंद्रित करते हैं , न कि कमजोरियों। लेखकों ने कहा, "लोग इतना नहीं बदलते हैं। जो कुछ भी छोड़ा गया था उसे डालने का प्रयास करने में समय बर्बाद न करें। इसमें क्या छोड़ा गया था उसे निकालने का प्रयास करें। यह काफी कठिन है।"
• रटर अनुभवहीनता और अप्रभावीता: अपर्याप्त प्रशिक्षण संगठनों के अलावा, दोनों लोग प्रतिक्रिया प्राप्त करने वाले लोगों और प्रतिक्रिया प्रदान करने वाले लोगों को प्रदान करते हैं , ऐसे कई तरीके हैं जो raters गलत हो जाते हैं। कर्मचारी को अच्छे लगने के लिए वे रेटिंग बढ़ा सकते हैं। वे व्यक्तिगत रूप से खराब दिखने के लिए रेटिंग को डिफ्लेट कर सकते हैं। वे सिस्टम को कृत्रिम रूप से हर किसी के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए अनौपचारिक रूप से बैंड कर सकते हैं। इन नुकसान को रोकने के लिए चेक और शेष मौजूद होना चाहिए।
• पेपरवर्क / कंप्यूटर डेटा एंट्री अधिभार: पारंपरिक 360 मूल्यांकनों में, मल्टी-रटर फीडबैक ने प्रक्रिया में भाग लेने वाले लोगों की भारी संख्या और बाद के समय में निवेश किया। सौभाग्य से, अधिकांश मल्टी-रटर फीडबैक सिस्टम में अब ऑनलाइन एंट्री और रिपोर्टिंग सिस्टम हैं। इसने लगभग इस पूर्व नकारात्मक को हटा दिया है।

360 डिग्री प्रतिक्रिया प्रक्रियाओं के साथ नकारात्मक हैं, लेकिन किसी भी प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्रक्रिया के साथ, यह सकारात्मक, शक्तिशाली समस्या को हल करने में वृद्धि कर सकता है और कर्मचारी विकास और विकास को बढ़ावा देने के लिए आपको गहन समर्थन, संगठन-पुष्टि विधि प्रदान कर सकता है।

हालांकि, सबसे बुरे मामले में, यह मनोबल को रोकता है, प्रेरणा को नष्ट करता है, और वंचित कर्मचारियों को जॉगुलर या साजिश बदला परिदृश्यों के लिए जाने के लिए सक्षम बनाता है जिन्होंने अपने प्रदर्शन को सही से कम रेट किया है।

आपका संगठन कौन सा परिदृश्य चुनता है? यह सब विवरण के बारे में है। आगे बढ़ने से पहले गहराई से सोचें, दूसरों की गलतियों से सीखें और अपने संगठन की तैयारी का आकलन करें। योजना और कार्यान्वयन के लिए प्रभावी परिवर्तन प्रबंधन रणनीतियों को लागू करें। सही चीजें सही करें और आप अपने प्रदर्शन प्रबंधन और एन्हांसमेंट टूलकिट में एक शक्तिशाली टूल जोड़ देंगे।