नियोक्ता के उपयोग के लिए सबसे आम भर्ती विधियां
भर्ती विधियों को अपने संगठन के प्रति वफादार, सक्षम, उत्पादक कर्मचारी सुनिश्चित करना चाहिए।
भर्ती के तरीके
सबसे आम और प्रभावी भर्ती रणनीतियों में शामिल हैं:
- मौजूदा कर्मचारियों से रेफरल प्राप्त करें ।
- LinkedIn , ट्विटर, और फेसबुक जैसी साइटों पर ऑनलाइन सोशल नेटवर्किंग में भाग लें।
- मौजूदा कर्मचारियों के ऑनलाइन और ऑफ़लाइन सोशल नेटवर्क्स में टैप करें।
- एक प्रभावी, सूचनात्मक, रोमांचक कॉर्पोरेट भर्ती वेबसाइट प्रदान करें।
- समुदाय और पेशेवर घटनाओं में व्यक्तिगत रूप से नेटवर्किंग में भाग लें।
- कॉलेजों और विश्वविद्यालयों और सामुदायिक और संगठन प्रायोजित कार्यक्रमों में नौकरी और करियर मेले में भाग लें और प्रदर्शन करें।
- नौकरी के उद्घाटन ऑनलाइन और नौकरी बोर्डों पर पोस्ट करें ।
- समाचार पत्रों और उनकी संबंधित वेबसाइटों में नौकरी खोलने का विज्ञापन करें।
- स्थानीय कॉलेजों और विश्वविद्यालयों में प्रायोजक छात्रवृत्ति, गतिविधियां, कक्षा परियोजनाएं, और कार्यक्रम।
- भर्ती फर्म या हेडहंटर की सेवाओं के लिए अनुबंध करें।
- विभिन्न नौकरी बोर्डों पर अन्य नियोक्ता-कर्मचारी मिलान विधियों की खोज करें और उनका उपयोग करें। (विकल्प जल्दी बदल रहे हैं और प्रत्येक नौकरी खोज साइट में इसकी विशेषता विधियां हैं , कुछ दूसरों की तुलना में अधिक प्रभावी हैं।)
कर्मचारियों की भर्ती के लिए चेकलिस्ट में कर्मचारी भर्ती में कदमों की एक विस्तृत सूची उपलब्ध है।
सुनिश्चित करें कि आपकी भर्ती योजना और रणनीतियां आपके द्वारा प्राप्त परिणामों को उत्पन्न करती हैं। सफल भर्ती दृष्टिकोण सुनिश्चित करने के लिए भर्ती योजना बैठक की अनुसूची करें। साथ ही, भर्ती के लिए अपनी टीम का उपयोग करें और इन अतिरिक्त शीर्ष भर्ती युक्तियों को आजमाएं।
भर्ती और कर्मचारियों को भर्ती में रुझानों के शीर्ष पर रहना महत्वपूर्ण है क्योंकि आप आगामी वर्षों में सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं। जब आप कर्मचारी को किराए पर लेते हैं तो सरकारी नियम, उद्योग मानकों और प्रभावी भर्ती और कदम और तकनीकों को भर्ती करना सबसे महत्वपूर्ण रहना चाहिए।
यहां एक सबसे व्यवहार्य नियोक्ता हैं जो आपको व्यवहार्य नियोक्ता बने रहने के लिए शीर्ष पर रहना चाहिए।
आपके भविष्य में देखने के लिए 6 भर्ती प्रक्रिया प्रबंधन रुझान
बिल ग्लेन, वीपी मार्केटिंग एंड एलायंस, टैलेंटवाइज द्वारा
यह नियोक्ता के लिए मानव संसाधन, स्टाफिंग और भर्ती उद्योग में होने वाले परिवर्तनों के शीर्ष पर बने रहने का भुगतान करता है। नियोक्ता को भर्ती प्रक्रिया में कदम उठाने के चरणों में कहीं भी अधिक परिवर्तन नहीं होते हैं।
कानूनी, नैतिक, और सफल भर्ती प्रक्रिया को रखने की आवश्यकता ने उद्योग के रुझानों और कानूनी आवश्यकताओं के प्रकाश में तत्कालता की एक नई भावना प्राप्त की है। नियोक्ता को भर्ती प्रक्रिया में इन छह शीर्ष रुझानों के बारे में जागरूक होना चाहिए - और कभी-कभी सावधान रहना चाहिए।
रोजगार योग्यता सत्यापन, फॉर्म I-9, और ई-सत्यापित करें
कामकाजी जांच, महत्वपूर्ण जुर्माना और जुर्माना, और ई-सत्यापन का विस्तार, फॉर्म I-9 अनुपालन का प्रबंधन अमेरिका भर में मानव संसाधन संगठनों के लिए एक और अधिक महत्वपूर्ण कार्य बन रहा है
यूएस इमिग्रेशन एंड कस्टम्स एनफोर्समेंट (आईसीई) की संख्या का निरीक्षण 2008 में 1,1 9 1 से बढ़कर 2010 में 2,746 हो गया। एजेंसी द्वारा जारी जुर्माना एक ही समय में 675,20 9 डॉलर से 7,000,000 डॉलर तक पहुंच गया।
और 2011 में, आईसीई के बजट सबमिशन ने उनकी हिरासत क्षमता और नागरिक प्रवर्तन कर्मियों में धन की बढ़ोतरी की मांग की। प्रवृत्ति स्पष्ट है: आई -9 लेखा परीक्षा एक महत्वपूर्ण आईसीई पहल है और एजेंसी के प्रवर्तन लक्ष्य आक्रामक हो रहे हैं।
पेपर फॉर्म I-9 प्रक्रिया त्रुटि-प्रवण और समझने में मुश्किल हो सकती है। यह एक-पेज फॉर्म इतना जटिल है कि अमेरिकी नागरिकता और आप्रवासन सेवा आई -9 फॉर्म को सही तरीके से पूरा करने के तरीके पर एक 69-पेज पुस्तिका प्रदान करती है। ऐसा अनुचित लगता है कि जब वे गलतियां करते हैं तो कंपनियां दंडित होती हैं - अनुपालन पर अच्छे विश्वास के प्रयासों के बाद भी।
ऐतिहासिक पेपर फॉर्म I-9 प्रक्रिया को स्वचालित करना एक तरीका है कि कंपनियां यह सुनिश्चित कर सकती हैं कि फॉर्म सही और सही तरीके से संग्रहीत हैं।
रोजगार योग्यता सत्यापन सेवाएं आज कागज के ढेर को खत्म करती हैं, त्रुटियों को कम करने में मदद करती हैं, और अनुपालन में सुधार करती हैं और हम भविष्य में इन सेवाओं को उभरते रहेंगे।
आपराधिक पृष्ठभूमि जांच में ईईओसी भागीदारी
कई सालों तक, अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) ने कहा है कि रोजगार से संबंधित निर्णयों के लिए गिरफ्तारी और सजा के रिकॉर्ड का उपयोग एक उचित व्यापार आवश्यकता की अनुपस्थिति में शीर्षक VII के तहत गैरकानूनी है। जुलाई 2011 में इस मुद्दे को फिर से सामने लाया गया, जब आयोग ने नीति के संबंध में विशिष्ट मार्गदर्शन दिया।
आगे बढ़ते हुए, ईईओसी अनुरोध कंपनियों ने दिखाया कि वे उम्मीदवार के आपराधिक रिकॉर्ड के सभी पहलुओं को यह निर्धारित करने के लिए विचार कर रहे हैं कि इसका रोजगार निर्णय व्यावसायिक आवश्यकता से न्यायसंगत है या नहीं।
यह खड़ा है कि व्यवसायों पर भरोसेमंद और भ्रमित दबाव हैं जब निर्णय लेने में निर्णय लेने और गिरफ्तारी के रिकॉर्ड का उपयोग करने की बात आती है। ईईओसी आयुक्त मानते हैं कि यह एक जटिल मुद्दा है।
लोगों को दूसरा मौका देने के बीच एक डिचोटोमी है और नियोक्ता उन लोगों के साथ अधिक सुरक्षित महसूस करते हैं, जिन्हें वे भर्ती कर रहे हैं। इस मुद्दे की सतह में अधिक हितधारकों के रूप में, भविष्य में ईईओसी बैठकों के नतीजों पर भर्ती निर्णयों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा।
सोशल मीडिया स्क्रीनिंग
एबरडीन समूह के अध्ययन से पता चलता है कि 77% एचआर, स्टाफिंग और भर्ती पेशेवर प्रतिभा अधिग्रहण के लिए ऑनलाइन करियर साइट का उपयोग करते हैं। ऑनलाइन सामग्री - फेसबुक, ट्विटर और लिंक्डइन जैसी विशेष रूप से लोकप्रिय सोशल नेटवर्किंग साइट्स ने एचआर, स्टाफिंग और भर्ती चिकित्सकों के लिए एक नया और समृद्ध सूचना स्रोत बनाया है जो उम्मीदवारों को सोर्सिंग और स्क्रीनिंग करते हैं।
सामाजिक नेटवर्क निष्क्रिय उम्मीदवारों (जो सक्रिय रूप से एक नई नौकरी की तलाश नहीं कर रहे हैं) की पहचान करने के लिए एक स्वतंत्र तरीका प्रदान करते हैं, उम्मीदवार के रिज्यूमे दावों की पुष्टि करते हैं, अवांछित व्यवहार का पता लगाते हैं, और उम्मीदवार के कौशल, व्यक्तित्व और सांस्कृतिक फिट में अंतर्दृष्टि प्राप्त करते हैं।
नियोक्ता को लाभ पहुंचाने के दौरान, एक स्क्रीनिंग टूल के रूप में सोशल मीडिया नई कानूनी चिंताओं को बनाता है और संभावित नुकसान से बचने के लिए बुद्धिमानी से इस्तेमाल किया जाना चाहिए।
व्यक्तिगत विशेषताओं वाले नौकरी उम्मीदवार को अस्वीकार करने में कुछ भी गलत नहीं है जिसके परिणामस्वरूप खराब या असुरक्षित नौकरी प्रदर्शन होगा। यह किसी भी मानव संसाधन संगठन के जनादेश का हिस्सा है।
हालांकि, जब भर्तीकर्ता सीधे ऐसी जानकारी प्राप्त करते हैं, तो यह साबित करना मुश्किल हो सकता है कि भर्ती निर्णय में केवल नौकरी-प्रासंगिक जानकारी का उपयोग किया जाता था।
चूंकि सोशल मीडिया गोद लेने में तेजी आई है, इसलिए आने वाले सालों में यह सोर्सिंग और स्क्रीनिंग चुनौती भी बड़ी होगी। अपने प्रोटोकॉल को सुनिश्चित करके स्वयं को तैयार करें कि आप भेदभाव और लापरवाह भर्ती के दावों के जोखिम के बिना सोशल मीडिया के मूल्य का लाभ उठाने में सक्षम हों।
उम्मीदवार संचालित रिज्यूमे सत्यापन
भर्तीकर्ता रोज़गार की शुद्धता के बारे में चिंता करते हैं जो हर नौकरी के उद्घाटन के साथ अपने डेस्क में बाढ़ आती है। उन्हें चिंतित होने का अधिकार हो सकता है - एक हैरिस इंटरएक्टिव सर्वेक्षण में उत्तरदाताओं के एक तिहाई से अधिक का मानना था कि एक रिज्यूमे पर गलत तरीके से प्रस्तुत करने वाली जानकारी नौकरी तलाशने वाले के लिए बेहद फायदेमंद हो सकती है।
रिज्यूमे धोखाधड़ी के परिणामस्वरूप कई मिलियन डॉलर के रोजगार सत्यापन उद्योग में कपड़े धोने के लिए तैयार किया गया है। हालांकि, इस प्रयास में से अधिकांश प्रयास अपमानजनक है क्योंकि प्रत्येक सत्यापन प्रक्रिया खरोंच से शुरू होती है, पूरे रिज्यूमे को फिर से जांचती है, जिसमें स्थैतिक भाग शामिल होते हैं जो समय के साथ नहीं बदलते हैं।
नौकरी उम्मीदवारों, भर्ती करने वालों, नियोक्ताओं और चुनिंदा कैरियर प्रबंधन साइटों के लाभ के लिए तीसरे पक्ष के रिज्यूमे सत्यापन सेवाएं बढ़ रही हैं। एक रिज्यूमे की शुद्धता की पुष्टि करना, आखिरकार स्वीकृति के एक विश्वसनीय तृतीय पक्ष की मुहर प्रदान करना, सभी शामिल पार्टियों को आत्मविश्वास का एक नया स्तर लाता है।
आगे के वर्षों में, हम जॉब आवेदकों को नौकरी साक्षात्कार से पहले अपने स्वयं के रिज्यूमेज प्रमाणित करना शुरू कर देंगे - एक संभावित नियोक्ता अपने स्वयं के पृष्ठभूमि की जांच करने से पहले किसी भी विसंगति को साफ़ करना।
ऐसा करने में, वे भीड़ के नौकरी बाजार में अन्य नौकरी तलाशने वालों पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त कर सकते हैं। कुछ उम्मीदवार नई तीसरी पार्टी सेवाओं का उपयोग कर स्वयं (कुछ राज्यों में) पृष्ठभूमि जांच चलाने के लिए अब तक जाने में सक्षम होंगे।
न केवल यह मदद करता है कि कुछ लोग रिज्यूमे धोखाधड़ी के महामारी पर विचार करेंगे, लेकिन भर्तीकर्ता प्रमाणित रिज्यूमे के साथ पहली बार विश्वसनीय उम्मीदवारों को स्रोत कर सकते हैं। इसका मतलब भर्ती के लिए भरने के लिए जोखिम और तेजी से समय कम हो जाता है।
दवाई चेक करना
वयस्क पूर्णकालिक श्रमिकों के बीच, पदार्थों के दुरुपयोग और मानसिक स्वास्थ्य सेवा प्रशासन (एसएएमएचएसए) के अनुसार, 6 में से 1 कर्मचारी अवैध दवाओं का उपयोग करते हैं। यूएस डिपार्टमेंट ऑफ लेबर ने बताया कि दवा उपयोग में नियोक्ता प्रति वर्ष 75 अरब डॉलर से 100 अरब डॉलर प्रति वर्ष उत्पादकता में खर्च करते हैं।
नतीजतन, अवैध दवा उपयोग का मुद्दा और कार्यस्थल पर इसका असर कई मानव संसाधन, कर्मचारियों और भर्ती पेशेवरों के लिए दिमाग में सबसे ऊपर है। शुद्ध प्रभाव क्या है? पूर्व रोजगार दवा स्क्रीनिंग बढ़ रही है।
एक अध्ययन में, एसएचआरएम ने पाया कि 84% कंपनियां प्री-रोज़गार दवा परीक्षण कर रही हैं और उनमें से 40% पोस्ट-किराए पर स्क्रीनिंग भी कर रही हैं।
यह साबित हुआ है कि एक अच्छी तरह से डिज़ाइन किया गया दवा परीक्षण कार्यक्रम श्रमिकों के मुआवजे के दावों, नौकरी की चोटों और अनुपस्थिति , संपत्ति की चोरी और क्षति को कम करता है, और उत्पादकता (एसएचआरएम) बढ़ा सकता है। यह समझ में आता है कि ऐसे कार्यक्रमों को जगह में रखा जा रहा है।
हालांकि, नियोक्ता को कार्यस्थल में नशीली दवाओं के परीक्षण से संबंधित संभावित मुद्दों को समझने की जरूरत है - जैसे कि चिकित्सा संगठन मारिजुआना के उपयोग के आसपास के बढ़ते और कभी-कभी विरोधाभासी कानून - अपने संगठनों में ऐसे कार्यक्रमों को शुरू करने से पहले।
भर्ती और भर्ती में इन सभी रुझानों में एचआर, भर्ती और स्टाफिंग पेशेवरों को अद्वितीय चुनौतियां मिलती हैं। वे इस तरीके को आकार देते हैं कि वे भविष्य में भर्ती भर्ती के प्रबंधन के बारे में सोच रहे हैं।