यह जानने के लिए Analytics को एकत्रित करें कि आपके व्यवहार और रणनीति कितनी सफल हैं
और कभी-कभी, आप सही हैं। वह व्यक्ति जो एक मास्टर रेज़्यूम लेखक है और जिसने तुरंत अपने व्यक्तित्व के साथ क्लिक किया है कटा हुआ रोटी के बाद से सबसे अच्छी बात है।
फिर कभी? यह सब फ्लैट गिरता है।
यदि आप भाग्यशाली हैं, तो आप समझते हैं कि व्यक्ति बोर्ड पर आने से पहले बाहर निकलता है। यदि आप दुर्भाग्यपूर्ण हैं, तो आप उम्मीदवार को किराए पर लेते हैं, वह अपनी पिछली नौकरी छोड़ देती है, और अब आप ऐसे कर्मचारी के साथ फंस गए हैं, जिसमें कौशल की कमी है या आपके समूह के लिए एक खराब सांस्कृतिक फिट है ।
डेटा संचालित निर्णय लेने से आपकी भर्ती सफलता बाधाओं में सुधार हो सकता है?
क्या आप डेटा संचालित निर्णय लेने के साथ अपनी भर्ती की बाधाओं को बेहतर बना सकते हैं? आप ऐसा कर सकते हैं। एक प्रतिभा प्रबंधन विशेषज्ञ और प्रोफेसर डॉ। जॉन सुलिवान ने डेटा एनालिटिक्स का उपयोग करके एचआर कैसे सुधार कर सकते हैं, इस पर एक नज़र डाली। उनके कई सुझाव सीधे आपकी भर्ती और आपकी भर्ती में सुधार के लिए लागू होते हैं।
जब आप एनालिटिक्स का उपयोग करते हैं तो आप डेटा में सार्थक पैटर्न ढूंढ सकते हैं, व्याख्या कर सकते हैं और संवाद कर सकते हैं जो आपके प्रदर्शन को बेहतर बनाने में आपकी सहायता करेंगे। विशेष रूप से, आप अपने भर्ती अभ्यास और निर्णय लेने में सुधार के लिए डेटा का उपयोग कर सकते हैं।
आपके संगठन की भर्ती और भर्ती में सुधार करने में सहायता के लिए डेटा विश्लेषिकी का उपयोग करने के बारे में डॉ सुलिवान की मुख्य सिफारिशों में से कई निम्नलिखित हैं।
भर्ती की गति बढ़ाने के लिए डेटा Analytics का उपयोग करें
भर्तीकर्ताओं का अक्सर निर्णय लिया जाता है कि वे कितनी तेजी से स्थिति भर सकते हैं, लेकिन यह केवल भर्ती करने वालों के लक्ष्यों से संबंधित नहीं है । हर दिन एक स्थिति निरंतर बनी रहती है, काम नहीं किया जा रहा है- या अन्य लोग बर्नआउट के करीब आ रहे हैं क्योंकि वे अतिरिक्त वर्कलोड को संभालने का प्रयास करते हैं।
इसके अतिरिक्त, हर बार जब आप एक और उम्मीदवार साक्षात्कार करते हैं, तो आप अपने काम में अन्य काम नहीं कर रहे हैं। एक भर्ती के लिए, अच्छी तरह से, साक्षात्कार उनकी नौकरी है। भर्ती प्रबंधक के लिए , हालांकि, उनका काम निश्चित रूप से साक्षात्कार नहीं है। उसे काम पर वापस जाने की जरूरत है, अधिमानतः पूरी तरह से कर्मचारी टीम के साथ।
भर्ती के लिए, विश्लेषण का उपयोग करें जो दिखाता है कि भर्ती प्रक्रिया सबसे कम और कम से कम उत्पादक है । इस स्थिति को किस कौशल की आवश्यकता है? व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं के प्रबंधन का सही अनुपात क्या है?
इसके अतिरिक्त, उम्मीदवारों को देखते समय, तस्वीर से भावनाएं लें और उम्मीदवारों के कौशल को देखें। क्या आप एनालिटिक्स विकसित कर सकते हैं जो आपको नौकरी के उम्मीदवारों में कौशल की पहचान करने में मदद करता है?
बेस्ट इनोवेटर्स को प्रभावी ढंग से आकर्षित करने के लिए अपनी भर्ती प्रणाली तैयार करें।
वर्तमान में अर्थव्यवस्था में तेजी आने के साथ, हर महीने नए काम होने की तुलना में अधिक खुलेपन होते हैं। नौकरी के उम्मीदवारों और भर्ती करने वालों के लिए सिरदर्द के लिए यह बहुत अच्छा है। उनके पास गुणवत्ता भरने वाले उम्मीदवारों के साथ भरने के लिए और अधिक नौकरियां हैं जिनके साथ उन्हें भरना है। विसियर में इयान कुक, भर्तीकर्ताओं को सलाह देते हैं कि वे अपने आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम (एटीएस) का लाभ उठाएं और उस डेटा को बड़े एचआरआईएस में एकीकृत करें।
उन्होंने बताया कि ज्यादातर एटीएस वास्तव में आवश्यक विश्लेषण प्रदान नहीं करते हैं ।
किराया की लागत से अधिक, एक भर्तीकर्ता जानना चाहता है, वह नौकरी करने के बाद उस किराए की प्रभावशीलता है। लेकिन, यह जानकारी आम तौर पर एक अलग प्रणाली में रखा जाता है। भर्तीकर्ता नौकरी में किए गए आखिरी नए किराए के बारे में वास्तविक जानकारी के बिना, अगले उम्मीदवार को आगे बढ़ता है और फिर आगे बढ़ता है।
यदि आप इस जानकारी को जोड़ सकते हैं, तो आप इस बारे में मूल्यवान अंतर्दृष्टि प्राप्त करते हैं कि आप अधिक प्रभावी ढंग से कैसे किराए पर ले सकते हैं। उदाहरण के लिए, किस कौशल को सफलतापूर्वक लागू किया गया है? क्या आप गुणवत्ता उम्मीदवारों को खत्म कर रहे हैं क्योंकि उनके पास नौकरी के विवरण में सूचीबद्ध सही कौशल नहीं है, जब वे कौशल सफलता का संकेतक नहीं हैं, कर्मचारी नौकरी पर है?
यदि आपके पास फीडबैक नहीं है तो आप प्रभावी ढंग से अपनी नौकरी नहीं कर सकते हैं। एक भर्तीकर्ता को क्लाइंट से वापस सुनने की संभावना है, यदि कोई नया किराया एक अप्रत्याशित आपदा है, तो उम्मीदवार कम है, उम्मीदवार बस ठीक है, बहुत अच्छा है, या यहां तक कि शानदार है।
कई कंपनियों में, विशेष रूप से बड़े, एक भर्तीकर्ता एक बार में 50 या अधिक पदों को सोर्स कर सकता है। भर्ती प्रबंधकों के पास केवल भर्ती के साथ संपर्क होता है जब वह उनके लिए रिक्ति भर रही है। तो एक बार नया किराया काम शुरू होने के बाद संचार बंद हो जाता है।
परिणाम? भर्ती के लिए कोई प्रतिक्रिया नहीं है और भर्ती और भर्ती में भर्ती में सुधार करने में कोई मदद नहीं है। अपने नए कर्मचारियों के बारे में विश्लेषण के साथ अपने भर्तीकर्ताओं को प्रदान करना इस लूप को बंद कर सकता है।
क्या काम करता है और क्या नहीं करता?
हर कोई बड़े नौकरी बोर्ड प्यार करता है। आप ज़िप भर्तीकर्ता के विज्ञापन के बिना एक पॉडकास्ट नहीं सुन सकते हैं, लेकिन ज़िप भर्तीकर्ता जैसे कार्यक्रम वास्तव में काम करते हैं? उस नौकरी मेले में भाग लेने से आपको कितने गुणवत्ता वाले नए काम मिलते हैं? क्या आपका कर्मचारी रेफरल कार्यक्रम नए उम्मीदवारों को लाने में प्रभावी है ? अन्य उम्मीदवारों के माध्यम से उन उम्मीदवारों की तुलना में उन उम्मीदवारों का प्रदर्शन कैसे किया जाता है?
जब आप इन विभिन्न भर्ती गतिविधियों से वास्तविक डेटा को देखने के इच्छुक हैं, तो आप पाएंगे कि आप अपना समय और पैसा कहां खर्च कर रहे हैं, आपको अपनी हिरन के लिए सबसे अच्छा धमाका नहीं दे रहा है।
क्या आप स्थानीय कॉलेज में जो उम्मीदवारों को ढूंढ सकते हैं उनके समान उम्मीदवारों की भर्ती के लिए कॉलेज मेले में भर्ती भेज रहे हैं और फिर भी उन कर्मचारियों को बोनस नहीं दे रहे हैं जो अपने पूर्व सहयोगियों को संदर्भित करते हैं? कौन से कार्यक्रम सबसे प्रभावी हैं और आप कौन से प्रोग्राम खत्म कर सकते हैं?
स्मार्ट एचआर विभाग वास्तविक संख्याओं को देखेंगे और तदनुसार कर्मचारियों के समय और ऊर्जा आवंटित करेंगे।
क्या आप कर्मचारी निकास लागत देख रहे हैं?
भर्तीकर्ता नए लोगों को भर्ती करने के बारे में सोचते हैं, लेकिन मानव संसाधन के नेताओं को बड़ी तस्वीर के बारे में सोचना चाहिए। एक नया कर्मचारी खोजने के बजाय एक गुणवत्ता कर्मचारी को बनाए रखने के लिए यह सस्ता (अक्सर) है । भर्ती और प्रतिधारण के लिए एक आरओआई मॉडल का प्रयोग करें । उच्च प्रदर्शन करने के लिए कौन से कार्यक्रम काम करते हैं? कौन से कार्यक्रम कम प्रभावी हैं?
कई कंपनियां मुआवजे के फैसले जैसे सीमाएं और वेतन बैंड कूद पर सीमा तय करती हैं, लेकिन फिर शीर्ष उम्मीदवारों को पाने के लिए लोगों को बोनस पर एक बड़े हस्ताक्षर के साथ किराए पर लेना होगा। आपको उन नंबरों पर नज़र डालने की ज़रूरत है और यह तय करना होगा कि आपके बजट का सबसे प्रभावी उपयोग क्या है।
वित्त और विपणन और विनिर्माण में सभी को यह दिखाने के लिए विश्लेषिकी है कि सबसे प्रभावी क्या है। क्या एचआर बढ़ते बजट या कार्यकारी प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए पूछते समय समान प्रकार की जानकारी पेश करता है? या, एचआर अंधे उड़ने की कोशिश कर रहा है?
याद रखें, सीईओ सबसे अधिक संभावना पृष्ठभूमि की पृष्ठभूमि से आता है। यदि आप उसकी भाषा बोल सकते हैं तो आप अपना केस अधिक प्रभावी ढंग से कर पाएंगे। साथ में, " यह हमारी पाइपलाइन विकसित करने में मदद करेगा " सभी ठीक और अच्छे हैं, लेकिन इसमें आने के साथ "यह उच्च प्रदर्शनियों के बीच एक्स प्रतिशत द्वारा कारोबार को कम करेगा और प्रति वर्ष $ Y डॉलर बचाएगा" बहुत बेहतर है।
अपने भर्ती मानदंड को परिष्कृत करें
एक नया कर्मचारी कैसे काम करता है इस पर वापस लूपिंग भर्ती करने वालों की तरह, आपको यह देखने की ज़रूरत है कि कौन से मानदंड सफलता की भविष्यवाणी करते हैं। उदाहरण के लिए, Google ने पाया कि उन मस्तिष्क टीज़र प्रश्न (पेओरिया में कितने प्लंबर हैं?) वास्तव में किसी कर्मचारी की सफलता की भविष्यवाणी नहीं करते हैं। तो, उन्होंने उन्हें हटा दिया। हालांकि, क्वार्ट्ज लेख के मुताबिक पुरानी आदतें मर जाती हैं, और कई प्रबंधक उनके साथ रहते हैं , भले ही वे काम न करें।
आप यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि न केवल आपके भर्तीकर्ताओं को पता चले कि क्या काम करता है और क्या काम नहीं करता है, लेकिन आपके भर्ती प्रबंधकों को भी पता है। याद रखें, कई भर्ती प्रबंधक केवल वर्ष में एक बार या फिर भी कम समय में एक नया कर्मचारी किराए पर लेते हैं। अगर भर्तीकर्ता उन्हें किराए पर लेने का सबसे अच्छा तरीका नहीं रखता है, तो कौन होगा?
आप डेटा संचालित दुनिया में रहते हैं। एचआर विश्लेषिकी को अपनाने के लिए बुद्धिमान होगा जो काम करता है और क्या नहीं करता है में अच्छी अंतर्दृष्टि दे सकता है। न केवल यह मानव संसाधन को और अधिक प्रभावी बना देगा, बल्कि यह एचआर को उन सभी महत्वपूर्ण निर्णय निर्माताओं से बात करने की अनुमति देगा , जो वे सभी बोलते हैं: डेटा।